השעה הייתה 06:30 בבוקר. קפה ראשון של היום, ואני כבר שקוע בתוך תהייה שמטרידה לא מעט מנהלים ומגייסי כספים: איך יוצרים סביבה תחרותית שמניעה להישגים, מבלי ליפול למלכודת התחרותיות ההרסנית שפוגעת בצוות ובאווירה?
בואו נדבר על זה בצורה גלויה - כולנו רוצים צוות מנצח, אבל האם המחיר של תחרות בלתי פוסקת שווה את זה? האם אנחנו מוכנים לראות את האנשים המוכשרים שלנו הופכים ליריבים במקום לשותפים?
שמי נועם אבירי, וב-15 השנים האחרונות אני מלווה ארגונים ללא מטרות רווח ומגייסי כספים בישראל. ראיתי הכל - צוותים שהתפרקו בגלל תחרותיות רעילה, וקמפיינים שהצליחו בזכות שיתוף פעולה יוצא דופן. היום, אני רוצה לחלוק איתכם כמה אסטרטגיות שאספתי בדרך הקשה, אסטרטגיות שיעזרו לכם לבנות תרבות ארגונית שמקדמת הישגיות מבלי להקריב את הנשמה של הצוות שלכם.
אני לא הולך למכור לכם סיסמאות יפות או שיטות קסם. אני הולך להציע לכם שינוי תפיסה עמוק, שינוי שמחייב אותנו, המנהלים, להסתכל פנימה ולשאול את עצמנו - מה באמת חשוב לנו?
השונית הפנימית: איך ההגדרות שלנו לתחרותיות משפיעות על הצוות
רגע לפני שנגיע לטקטיקות, בואו נעצור רגע ונבחן את ה"עומק שמתחת לעומק" – מה אנחנו בכלל מגדירים כתחרות?
האם תחרות היא מלחמת הכל בכל, שבה רק אחד מנצח? או שאולי יש דרך אחרת, בריאה יותר, להסתכל על זה?
במקום להגדיר תחרות כמאבק על משאבים מוגבלים, אני מציע להגדיר אותה כ"שיפור מתמיד". כלומר, תחרות היא לא על מי הכי טוב, אלא על איך אפשר להיות טוב יותר ממה שהיינו אתמול.
זה שינוי תודעתי משמעותי. במקום ליצור אווירה של "אני נגדך", אנחנו יוצרים אווירה של "אנחנו יחד, וביחד אנחנו משתפרים".
האבולוציה של ההישג: איך לייצר מנועי צמיחה אישיים וצוותיים
אז איך עוברים מהצהרה יפה למציאות בשטח? הנה כמה צעדים מעשיים:
1. הגדרת יעדים אישיים מול יעדים קבוצתיים: רוב הארגונים טועים בכך שהם מודדים רק את התוצאה הסופית. במקום זאת, אני מציע למדוד גם את הדרך. הגדירו יעדים אישיים ברורים לכל עובד, אבל הקפידו שהם יהיו מחוברים ליעדים הקבוצתיים. כך, כל אחד יודע שהוא תורם למשהו גדול יותר, ושההצלחה שלו היא חלק מההצלחה של כולם.
דוגמה: במקום להגיד "אתה צריך להביא 10 תורמים חדשים החודש", תגידו "המטרה שלך היא ליצור קשר אישי עם 10 תורמים פוטנציאליים, ולתת להם ערך אמיתי. ההשפעה של הקשרים האלה תמדד בהמשך".
2. משוב מותאם אישית: שכחו ממשוב שנתי או רבעוני גנרי. העולם משתנה מהר מדי. תנו משוב תדיר, ספציפי ומותאם אישית לכל עובד. הדגישו את החוזקות שלהם, ועזרו להם לפתח את החולשות.
השיטה שלי: אני קורא לזה "גישת המשוב התלת-שלבית". בכל משוב, אני מתייחס לשלושה דברים:
מה עשית טוב במיוחד?
מה אפשר לעשות קצת אחרת בפעם הבאה?
איך אני יכול לעזור לך להשתפר?
3. חגיגת הצלחות קטנות: אל תחכו להצלחה גדולה כדי לחגוג. תחגגו את ההצלחות הקטנות לאורך הדרך. כל תרומה חדשה, כל פגישה מוצלחת, כל רעיון חדש - תחגגו את זה!
למה זה חשוב? כי חגיגת הצלחות יוצרת תחושת מסוגלות, ומעודדת המשך עשייה. היא גם מחזקת את הקשר בין העבודה הקשה לתוצאה החיובית.
4. למידה מטעויות: טעויות הן חלק בלתי נפרד מהדרך. במקום להעניש על טעויות, תלמדו מהן. צרו סביבה בטוחה שבה אנשים מרגישים בנוח לדבר על הטעויות שלהם, וללמוד מהן ביחד.
איך עושים את זה? תקיימו "דיוני פוסט-מורטם" אחרי כל קמפיין או פרויקט. שאלו את עצמכם - מה עבד טוב? מה לא עבד טוב? מה אפשר לעשות אחרת בפעם הבאה?
5. שיתוף ידע: תעודדו שיתוף ידע בין חברי הצוות. תארגנו סדנאות, הרצאות, או מפגשי למידה שבהם אנשים יכולים ללמוד אחד מהשני.
המודל שלי: אני קורא לזה "מודל המעגלים המתרחבים". כל עובד הופך להיות "שגריר ידע" בתחומו, ומעביר את הידע שלו לעובדים אחרים. כך, אנחנו יוצרים מעגל של למידה מתמדת.
המראה הכפולה: לראות את עצמנו דרך עיני הצוות
בסופו של דבר, הכל מתחיל ונגמר במנהיגות. אנחנו, כמנהלים, צריכים להיות המודל לחיקוי. אנחנו צריכים להראות שאנחנו מעריכים שיתוף פעולה, למידה, ושיפור מתמיד.
אנחנו צריכים להיות קשובים לצרכים של הצוות שלנו, ולתת להם את הכלים והתמיכה שהם צריכים כדי להצליח. ואנחנו צריכים להיות מוכנים להסתכל פנימה ולשאול את עצמנו – האם אנחנו באמת יוצרים סביבה תומכת ומעודדת, או שאנחנו רק דוחפים לתחרותיות הרסנית?
אז, מה הצעד הבא שלכם? איזו "שונית פנימית" אתם צריכים לשנות? ואיזה "מעגל ידע" אתם הולכים ליצור היום?
אני מזמין אתכם לשתף אותי במחשבות שלכם, בחוויות שלכם, ובאתגרים שלכם. ביחד, נוכל לבנות תרבות ארגונית שמקדמת הישגיות מבלי להקריב את הנשמה.