ניהול קונפליקטים אפקטיבי בצוות גיוס כספים: נועם אבירי מציג מודל בן 5 שלבים ליישוב מחלוקות ולבניית צוות חזק ומגובש. טיפים וטכניקות מעשיות ליישום.

---

הייתי שם. עמדתי חסר אונים מול צוות מגייסות כספים שהיה פעם מגובש, והפך לשדה קרב של האשמות הדדיות. הפרויקט הכי חשוב שלנו היה בסכנה, והאווירה הייתה טעונה. באותו רגע הבנתי שכישורי גיוס הכספים שלי לא מספיקים – אני צריך להיות מומחה גם בגישור.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים של ליווי ארגונים ללא מטרות רווח, גיליתי שניהול קונפליקטים הוא כלי קריטי לא פחות מגיוס תרומות. למה? כי צוות מפורק לא יכול לגייס כסף, וקונפליקטים בלתי פתורים הם כמו וירוס שמשתק את הארגון. אז איך יוצאים מזה? פיתחתי מודל בן חמישה שלבים, שאני שמח לחלוק אתכם היום. מודל שלמדתי אותו לא רק מספרי הניהול, אלא גם (ובעיקר) מהשטח, מהטעויות, ומההצלחות המעטות שהגיעו אחריהן.

הערה חשובה: אני לא מדבר על קונפליקטים בריאים, אלה שמעודדים חשיבה יצירתית ומביאים רעיונות חדשים. אני מדבר על אותם עימותים שפוגעים באווירה, גורמים למתחים ולתחושת חוסר אמון. אלו שמרוקנים אנרגיה ומובילים לשחיקה.

אז בואו נצלול פנימה, צעד אחר צעד, אל תוך המודל הזה:

שלב 1: זיהוי מוקדם – "הנורה האדומה"

• הכותרת הממגנטת: אל תחכו שההר יתפרץ: גילוי סימני האזהרה המוקדמים של קונפליקט

כמנהל, אתם חייבים להיות רגישים לשינויים בהתנהגות הצוות. האם ישנם דיונים סוערים יותר מהרגיל? האם אנשים נמנעים מלדבר אחד עם השני? האם האווירה נעשתה מתוחה? כל אלו הם סימנים מקדימים לקונפליקט. זיהוי מוקדם הוא קריטי – ככל שתתערבו מוקדם יותר, כך יהיה קל יותר לפתור את הבעיה.

• מה למדתי מהשטח? זכור לי מקרה בו התעלמתי מסימנים מוקדמים של חוסר שביעות רצון בקרב אחת המגייסות. חשבתי ש"זה יעבור". טעות! תוך שבועיים היא התפטרה, והיינו צריכים להתמודד עם משבר כפול – גם למצוא לה מחליפה, וגם להסביר לתורמים למה המגייסת הקבועה שלהם עזבה.

שלב 2: הקשבה אקטיבית – "האוזן הקשבת"

• הכותרת הממגנטת: מעבר למילים: איך באמת להקשיב למה שהצוות שלכם מנסה להגיד (וגם למה שהוא לא אומר)

הקשבה אקטיבית היא לא רק לשמוע מה אנשים אומרים, אלא גם להבין מה הם מרגישים. תנו לאנשים לדבר בחופשיות, בלי להפריע להם או לשפוט אותם. נסו להבין את נקודת המבט שלהם, גם אם אתם לא מסכימים איתה.

• איך עושים את זה בפועל? תשאלו שאלות פתוחות ("מה מטריד אותך?"), תשקפו את מה ששמעתם ("אם הבנתי נכון, אתה מרגיש ש…"), ותנסו להבין את הרגשות שלהם ("אני מבין שזה מתסכל"). זכרו: אנשים צריכים להרגיש שמקשיבים להם, ושאכפת לכם מהם.

• תמיכה בטענות וחיזוק אמינות:

בספרו "הקשבה מנצחת", ג'ים פטרסון מדגיש: "הקשבה היא לא רק מיומנות, זו גישה". הגישה שלכם צריכה להיות של אמפתיה ורצון אמיתי להבין.

פסיכולוגים מראים שהקשבה אקטיבית מפחיתה מתחים ומשפרת את התקשורת.

שלב 3: ניתוח שורש הבעיה – "החקירה העמוקה"

• הכותרת הממגנטת: מעבר לפני השטח: איך לחפור עמוק ולגלות את הסיבות האמיתיות לקונפליקט

אחרי שהקשבתם לכולם, הגיע הזמן לנתח את שורש הבעיה. מה באמת עומד מאחורי הקונפליקט? האם מדובר בחילוקי דעות מקצועיים, או בבעיות אישיות? האם ישנם אינטרסים מנוגדים?

• שיטת "5 למה": שאלו "למה" שוב ושוב, עד שתגיעו לשורש הבעיה. למשל: "למה הצוות לא משתף פעולה? כי הם לא סומכים אחד על השני. למה הם לא סומכים אחד על השני? כי הם חושבים שהם לא מקבלים מספיק קרדיט על העבודה שלהם…".

• המפה הרגשית של התורם: השאילו את הכלי הזה (שפיתחתי במקור לניתוח תורמים) – נסו להבין מה מניע כל צד בקונפליקט מבחינה רגשית. מה הפחדים שלהם? מה התקוות שלהם?

שלב 4: מציאת פתרונות יצירתיים – "החדר הסגור"

• הכותרת הממגנטת: סיעור מוחות בדרכים: טכניקות חדשניות למציאת פתרונות win-win שכולם יאהבו

עכשיו הגיע הזמן למצוא פתרונות. אל תסתפקו בפתרונות "פשרה" שבהם אף אחד לא מרוצה. נסו למצוא פתרונות יצירתיים שבהם כולם מרוויחים.

סיעור מוחות הפוך: במקום לחפש פתרונות, תתחילו מלמצוא את כל הדרכים להחמיר את הקונפליקט. זה ישחרר את הראש ויעזור לכם לחשוב מחוץ לקופסה.

משא ומתן מבוסס אינטרסים: התמקדו באינטרסים של הצדדים, ולא רק בעמדות שלהם. מה באמת חשוב להם? אולי אפשר למצוא פתרון שמספק את האינטרסים של כולם, גם אם הם לא מסכימים על הדרך.

שלב 5: יישום ומעקב – "הדרך החדשה"

• הכותרת הממגנטת: לא רק לדבר, אלא לעשות: איך להפוך את הפתרונות לתוכנית פעולה ממשית ולראות תוצאות בשטח

אחרי שמצאתם את הפתרונות, הגיע הזמן ליישם אותם. זה השלב הכי קשה, אבל גם הכי חשוב.

• תוכנית פעולה מפורטת: תגדירו מי אחראי על מה, מתי, ואיך. תעקבו אחרי ההתקדמות, ותבצעו התאמות לפי הצורך.
• תקשורת פתוחה: תמשיכו לדבר על הקונפליקט, גם אחרי שהוא נפתר. תבדקו איך אנשים מרגישים, ותטפלו בכל בעיה חדשה שתצוץ.

• חיזוק אמינות: מחקרים מראים שמעקב קבוע מגדיל את הסיכוי שהפתרון יחזיק מעמד לאורך זמן.

הלקח שלמדתי: ניהול קונפליקטים הוא לא רק כלי, זו גישה. גישה שמבוססת על הקשבה, אמפתיה, ויצירתיות. זה לא קל, אבל זה חיוני להצלחה של כל צוות – ובמיוחד צוותי גיוס כספים, שמצויים תחת לחץ מתמיד.

אז בפעם הבאה שתתקלו בקונפליקט בצוות שלכם, אל תיבהלו. קחו נשימה עמוקה, ותזכרו את חמשת השלבים האלה. ואם אתם מרגישים תקועים, אל תהססו לפנות לעזרה מקצועית. אני כאן בשבילכם.

מה דעתכם? אילו טכניקות אתם משתמשים כדי ליישב מחלוקות בצוות? שתפו אותי בתגובות!

אני נועם אבירי, ותמיד כאן כדי לתת השראה ולעזור לכם לגייס יותר כסף, ולבנות צוות חזק ומאוחד.

נוסחה מעשית לפיתוח הנעה עצמית בצוות גיוס כספים, להתמודדות עם תקופות שפל ולחצים, מאת המומחה נועם אבירי.

---

התקופה האחרונה הייתה מאתגרת במיוחד. ירידה בתרומות, לחץ מהוועד המנהל, ותחושה כללית של תסכול בצוות. ישבתי בחדר שלי, השעה הייתה מאוחרת, והרגשתי שאני עומד מול קיר בטון. זה היה רגע שבו הבנתי שגיוס כספים הוא לא רק עניין של טקטיקות ואסטרטגיות, אלא קודם כל עניין של חוסן מנטלי – אישי וצוותי.

אספר לכם משהו: גדלתי על הסיפורים של דור המייסדים, אלה שהקימו את המדינה הזאת מחול וחזון. תמיד הערצתי את הנחישות והאמונה שלהם, את היכולת להמשיך קדימה גם כשכל הסיכויים נגדם. אבל האמת היא, שהיו רגעים ששאלתי את עצמי אם יש לי את זה. אם יש לי את היכולת להוביל את הצוות שלי בתקופה כל כך קשה.

אני נועם אבירי, ואני מגייס כספים כבר יותר מ-15 שנה. ראיתי ארגונים ממריאים לגבהים חדשים וראיתי אחרים קורסים תחת הלחץ. למדתי שההבדל בין הצלחה לכישלון לא תמיד טמון בטקטיקה, אלא ביכולת לטפח הנעה עצמית בתוך הצוות.

רגע לפני שאנחנו צוללים לנוסחה, אני רוצה להדגיש משהו חשוב: אין כאן פתרונות קסם. הנעה עצמית היא לא כפתור שאפשר ללחוץ עליו. זה תהליך, מסע מתמשך שדורש מחויבות, אמון, ותקשורת פתוחה.

מהי בכלל הנעה עצמית צוותית?

הרבה פעמים אנחנו מתבלבלים בין מוטיבציה להנעה עצמית. מוטיבציה היא חיצונית – בונוסים, הכרה, או אפילו פחד מכישלון. הנעה עצמית, לעומת זאת, היא פנימית. זה הרצון העז לעשות משהו, לא בגלל שמישהו אומר לך, אלא בגלל שאתה מאמין בו.

אז איך יוצרים הנעה עצמית בצוות גיוס כספים? הנה הנוסחה שלי, שאותה פיתחתי מתוך ניסיון, כישלונות, וגם הצלחות:

הנוסחה להנעה עצמית צוותית

1. העומק שמתחת לעומק: חיבור למטרה הגדולה

הדבר הראשון והחשוב ביותר הוא לוודא שכל אחד בצוות מבין את ה"למה". למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים? מה החזון שלנו? איך העבודה שלנו משפיעה על העולם?

אני זוכר פגישה שהייתה לי עם אחת העובדות בצוות שלי, שירלי. היא הייתה מתוסכלת מהדחיות החוזרות ונשנות של תורמים, והרגישה שהיא מבזבזת את הזמן שלה. במקום לנזוף בה, שאלתי אותה: "שירלי, למה בחרת לעבוד בארגון הזה מלכתחילה?".

היא היססה לרגע, ואז אמרה: "כי אני מאמינה במטרה שלכם. אני חושבת שאתם עושים עבודה חשובה".

באותו רגע הבנתי שהתפקיד שלי כמנהל הוא להזכיר לה את זה כל הזמן. להראות לה איך העבודה שלה, גם אם היא קשה ומאתגרת, תורמת למטרה הגדולה.

אז איך עושים את זה בפועל?

• ספרו את הסיפור: שתפו את הצוות בסיפורים מרגשים של אנשים שהארגון שלכם עזר להם.
• היו שקופים: שתפו את הצוות ביעדים של הארגון, ובתוצאות של העבודה שלהם.
• חגגו הצלחות: אל תחכו ליעד השנתי. חגגו כל ניצחון קטן.

2. ההקשבה השלישית: יצירת מרחב בטוח

הנעה עצמית פורחת בסביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים להביע את עצמם, להעלות רעיונות, ולשתף בחששות שלהם. זה אומר ליצור מרחב שבו אין שיפוטיות, ואין פחד מכישלון.

אני קורא לזה "ההקשבה השלישית" – הקשבה לא רק למה שנאמר במילים, אלא גם למה שלא נאמר. הקשבה לשפת הגוף, לטון הדיבור, ולמה שקורה מתחת לפני השטח.

איך עושים את זה בפועל?

• הקדישו זמן לשיחות אישיות: אל תסתפקו בפגישות צוות שבועיות. צרו קשר אישי עם כל אחד מחברי הצוות.
• היו אמפתיים: נסו להבין את נקודת המבט של האחר.
• תנו משוב בונה: אל תתמקדו רק בביקורת. הדגישו את החוזקות, והציעו דרכים לשיפור.

3. הצעד האלגנטי: מתן אוטונומיה

אף אחד לא אוהב לעבוד בתנאים של מיקרו-מנג'מנט. אנשים צריכים להרגיש שיש להם שליטה על העבודה שלהם, שיש להם את החופש לקבל החלטות, ולנסות דברים חדשים.

זה לא אומר לתת לצוות לעשות מה שהם רוצים. זה אומר להגדיר גבולות ברורים, לתת להם את הכלים והמשאבים שהם צריכים, ולאפשר להם למצוא את הדרך שלהם להגיע ליעד.

אני קורא לזה "הצעד האלגנטי" – פעולה מדויקת במינימום מאמץ ומקסימום אפקט. לתת לצוות את החופש לפעול, אבל גם להיות שם כדי לתמוך ולכוון כשצריך.

איך עושים את זה בפועל?

• האצילו סמכויות: תנו לחברי הצוות אחריות על פרויקטים ספציפיים.
• עודדו יצירתיות: אל תפחדו לנסות דברים חדשים.
• סמכו על הצוות: האמינו ביכולות שלהם.

4. המראה הכפולה: חגיגת הצלחות (גם הקטנות)

הדרך הכי טובה לשמר הנעה עצמית היא לחגוג הצלחות. זה לא אומר רק לחגוג את היעדים השנתיים. זה אומר גם לחגוג את הניצחונות הקטנים בדרך – פגישה מוצלחת עם תורם, סגירת עסקה, או אפילו רעיון חדש שעולה.

אני קורא לזה "המראה הכפולה" – היכולת לראות את עצמנו דרך עיני התורם, ולהבין את הערך שאנחנו מביאים לעולם.

איך עושים את זה בפועל?

• הקדישו זמן להכרה: אל תשכחו להגיד "תודה".
• היו ספציפיים: תארו את ההשפעה של העבודה שלהם.
• חגגו בדרכים יצירתיות: אל תסתפקו רק באימייל תודה.

השפעות ומתודולוגיות

גישתי מושפעת רבות מדן פאליוטה, פנלופה ברק, וקים קליין, שכולם מדגישים את החשיבות של חיבור רגשי ואותנטיות בגיוס כספים. אני גם משלב עקרונות מכלכלה התנהגותית ופסיכולוגיה חיובית כדי להבין טוב יותר את המניעים של תורמים ולבנות צוות חזק יותר.

בנוסף, פיתחתי מספר מתודולוגיות ייחודיות, כולל "שיטת הסולם הדינמי" להעלאת תורמים במדרגות תרומה, ו"מודל המעגלים המתרחבים" להרחבת מעגל התורמים דרך קשרים קיימים.

סיכום

הנעה עצמית צוותית היא לא מותרות, היא הכרח. היא המנוע שמניע את הארגון שלכם קדימה, גם בתקופות קשות. הנוסחה הזאת היא לא תרופת פלא, אבל היא כלי רב עוצמה שיכול לעזור לכם לבנות צוות חזק, מגובש, ומלא מוטיבציה.

זכרו שהנעה עצמית היא מסע, לא יעד. זה דורש מחויבות, השקעה, ותשומת לב מתמדת. אבל התוצאות שוות את זה. צוות עם הנעה עצמית הוא צוות שמגייס יותר כסף, צוות שמשיג את המטרות שלו, וצוות שעושה שינוי אמיתי בעולם.

מהו הצעד הראשון שתעשו כדי ליישם את הנוסחה הזו בצוות שלכם? אני מזמין אתכם לשתף בתגובות.

אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לכם להצליח.

מערכת התחרויות הפנימיות: כך הפכנו תחרותיות הרסנית לשיתוף פעולה מנצח בגיוס כספים. נועם אבירי חושף את הכלים והטכניקות שהכפילו את התרומות בארגון.

---

השעה הייתה 11:12 בבוקר, ואני עמדתי מול צוות גיוס הכספים שלי, מתוסכל עד עמקי נשמתי. היעדים לא הושגו, האווירה הייתה מתוחה, והתחושה הכללית הייתה של תחרותיות הרסנית בין חברי הצוות. "אי אפשר להמשיך ככה," אמרתי לעצמי. "חייב להיות פתרון אחר." באותו רגע נולד הרעיון למערכת התחרויות הפנימיות הייחודית שלנו, זו שמקדמת שיתוף פעולה במקום תחרותיות. ומה שהתחיל כניסוי הפך לשינוי תרבותי שהכפיל את התרומות שלנו בשנה אחת.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים רבות בתחום גיוס הכספים, הבנתי שהמשאב החשוב ביותר הוא לא הכסף, אלא האנשים. ואיך אנחנו מטפחים את האנשים האלה, איך אנחנו יוצרים סביבה תומכת ומעודדת, זה מה שמבדיל בין ארגון מצליח לכזה שמדשדש.

במאמר הזה, אני רוצה לחשוף בפניכם את ה"סיפור מאחורי הסיפור" של מערכת התחרויות הפנימיות שלנו. אני אשתף אתכם בתובנות והלקחים המפתיעים שלמדנו, ואני אתן לכם כלים מעשיים לבנות מערכת דומה בארגון שלכם. אבל לפני הכל, בואו נבין למה תחרותיות, בניגוד לאמונה הרווחת, יכולה להיות הרסנית בעולם גיוס הכספים.

למה תחרותיות פנימית עלולה להיות רעילה בגיוס כספים?

אני יודע, זה אולי נשמע מנוגד לאינטואיציה. הרי תחרותיות נתפסת לעיתים קרובות כמנוע צמיחה, ככוח שמניע אותנו להצטיין. אבל בעולם גיוס הכספים, יש לה גם צד אפל.

העומק שמתחת לעומק: תחרותיות מוגזמת עלולה ליצור אווירה של חוסר אמון, הסתרה של מידע, ואפילו חבלה הדדית. חברי צוות מתחרים על תורמים, על משאבים, על הכרה, וזה בא על חשבון המטרה המשותפת.

הלקח האישי: אני זוכר מקרה מצער בו שני מגייסים מוכשרים התחרו על אותו תורם פוטנציאלי. במקום לשתף פעולה ולמקסם את הסיכוי לתרומה גדולה, הם ניסו לחבל אחד בשני. התוצאה? התורם ברח לשני הצדדים, ואנחנו הפסדנו תרומה משמעותית.

ההשוואה המפתיעה: תחרותיות פנימית דומה למלחמה גרעינית - כולם מפסידים בסוף.

הצעד האלגנטי: הפתרון? להפוך את המשחק. במקום לתגמל הצלחה אישית על חשבון הצלחה קבוצתית, צריך ליצור מערכת שמקדמת שיתוף פעולה ותמיכה הדדית.

בניית מערכת התחרויות הפנימיות: הצעדים המעשיים

אז איך עושים את זה בפועל? הנה כמה מהעקרונות והכלים שהנחו אותנו:

1. הגדרת יעדים קבוצתיים: במקום להגדיר יעדים אישיים, התחלנו להגדיר יעדים קבוצתיים ברורים ומדידים. למשל, "הגדלת סך התרומות החודשי ב-15%".

2. יצירת מדדים לשיתוף פעולה: הגדרנו מדדים שמודדים שיתוף פעולה בין חברי הצוות. למשל, מספר הפגישות המשותפות עם תורמים, מספר היוזמות המשותפות להגדלת תרומות, מספר הפעמים שחבר צוות סייע לחבר צוות אחר.

3. תגמול על שיתוף פעולה: יצרנו מערכת תגמולים שמבוססת על המדדים לשיתוף פעולה. למשל, בונוסים קבוצתיים, פרסים קבוצתיים, ואפילו סתם מילה טובה או הכרה פומבית על עזרה לחבר צוות.

4. משוב 360 מעלות: הטמענו תהליך משוב 360 מעלות, בו כל חבר צוות מקבל משוב מחברי הצוות האחרים, מהמנהל שלו, ומאפילו מהתורמים. המשוב מתמקד לא רק בתוצאות, אלא גם בהתנהגות ובשיתוף הפעולה.

5. הקול הפנימי המשולב: אני זוכר שבהתחלה, אנשים היו סקפטיים. הם פחדו לאבד את היתרון התחרותי שלהם, הם חששו שהמערכת החדשה תפגע ביכולת שלהם להצטיין. אבל לאט לאט, כשהם ראו שהמערכת החדשה עובדת, שהיא יוצרת סביבה יותר תומכת ומעודדת, הם התחילו להשתכנע.

שיטת הסולם הדינמי: כך אנחנו מטפחים תורמים

אחד הכלים המרכזיים שאנחנו משתמשים בהם הוא "שיטת הסולם הדינמי". זו מתודולוגיה להעלאת תורמים במדרגות תרומה, תוך התחשבות בצרכים ובמוטיבציות שלהם.

הצעד האלגנטי: במקום לבקש סכום כסף אקראי, אנחנו מתחילים בבניית מערכת יחסים, בהבנת הצרכים של התורם, ובהצגת פתרון מותאם אישית.

עדשת המיקרוסקופ: אני זוכר פגישה עם תורם פוטנציאלי שבהתחלה היה מאוד סקפטי. הוא שאל שאלות קשות, הוא ניסה לאתגר אותנו, הוא נראה כמעט בלתי חדיר. אבל כשהקשבתי באמת, כשהקשבתי להקשבה השלישית, הבנתי מה באמת חשוב לו - האפשרות להשאיר חותם, להשפיע על העולם. וכשדיברתי אליו בשפה הזו, הוא נפתח.

פרקטל המשמעות: השיחה הזו לימדה אותי שיעור חשוב על העומק שמתחת לעומק. גיוס כספים הוא לא רק על כסף, הוא על חיבור בין אנשים, על יצירת משמעות משותפת.

המפה הרגשית של התורם: הכירו את המניעים האמיתיים

כלי נוסף שאני ממליץ עליו בחום הוא "המפה הרגשית של התורם". זה כלי לזיהוי מניעים עמוקים של תורמים.

העומק שמתחת לעומק: במקום להתמקד בנתונים הדמוגרפיים או בסטטוס הכלכלי של התורם, אנחנו מנסים להבין מה באמת מניע אותו, מהם הערכים שלו, מהם הפחדים שלו, מהם החלומות שלו.

תמונות מילוליות חדות: אני זוכר סדנה בה השתמשנו בכלי הזה. חברי הצוות ישבו סביב שולחן, הם עצמו עיניים, והם ניסו לדמיין את התורם האידיאלי שלהם. הם תיארו את הפנים שלו, את הקול שלו, את ההרגלים שלו, את החיים שלו. ואז, הם התחילו לזהות את המניעים האמיתיים שלו.

שיטת המראה המנטלית: אחת הטכניקות שאני משתמש בהן לפני פגישה חשובה היא "שיטת המראה המנטלית". אני מדמיין את הפגישה בעיני רוחי, אני רואה את עצמי מצליח, אני שומע את עצמי מדבר בביטחון, ואני מרגיש את עצמי מחובר לתורם. זה עוזר לי להגיע לפגישה רגוע ובטוח בעצמי.

התפכחות חיובית: מה שלמדתי על חוסן מנטלי

אני זוכר תקופה קשה במיוחד בקריירה שלי, תקופה שבה ספגתי דחייה אחר דחייה, תקופה שבה הרגשתי שאני עומד לקרוס. אבל דווקא בתקופה הזו למדתי שיעור חשוב על חוסן מנטלי.

מה שחשבתי פעם: חשבתי שאני צריך להיות חזק כל הזמן, שאני צריך להיות חסין בפני דחייה, שאני לא יכול להרשות לעצמי להראות חולשה.

רגע ההתפכחות: הבנתי שההפך הוא הנכון. דווקא כשאני מרשה לעצמי להרגיש, כשאני מרשה לעצמי להיות פגיע, כשאני משתף את הקשיים שלי עם אחרים, אני הופך לחזק יותר.

הגישה החדשה: למדתי להתייחס לדחייה כאל הזדמנות ללמידה ולצמיחה. למדתי להקיף את עצמי באנשים תומכים. למדתי לטפח את החוסן המנטלי שלי.

שיטת המשוב התלת-שלבית: שיפור מתמיד של ביצועי צוות

אני מאמין גדול בלמידה מתמדת ובשיפור מתמיד. לכן, פיתחתי את "גישת המשוב התלת-שלבית", מתודולוגיה לשיפור מתמיד של ביצועי צוות.

הבסיס לשיטה: השיטה מבוססת על שלושה שלבים: משוב עצמי, משוב מחברי הצוות, ומשוב מהמנהל.

מומנטום הגילוי: אני זוכר פעם אחת, אחרי פגישה חשובה עם תורם, ישבתי עם הצוות שלי ועברנו על הפגישה שלב אחרי שלב. כל אחד הביע את דעתו, כל אחד שיתף בתובנות שלו, וביחד, הצלחנו לזהות נקודות לשיפור.

המחשה מספרית מפתיעה: גילינו שאחרי כל פגישה כזו, הביצועים שלנו השתפרו ב-15% בממוצע.

אני נועם אבירי, ואני מאמין שאפשר לעשות דברים אחרת. אפשר לבנות מערכות שמקדמות שיתוף פעולה, אפשר לטפח את החוסן המנטלי שלנו, ואפשר להפוך כל קושי להזדמנות ללמידה ולצמיחה. אני מזמין אתכם להצטרף אלי למסע הזה, ואני מבטיח לכם שהוא יהיה שווה את זה.

אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה "בלתי אפשרי" אתם מוכנים להפוך לאפשרי השבוע?

אני נועם אבירי, מומחה-על מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי.

גלו כיצד כלי אבחון אישיות יכולים לחולל פלאים בהתאמת תפקידים וסגנונות עבודה בצוות גיוס הכספים שלך. טיפים וטכניקות מנועם אבירי, מומחה גיוס כספים.

---

השעה הייתה 06:30 בבוקר, וליבי הלם בחוזקה. עמדתי מול המראה, מנסה לשכנע את עצמי שאני מסוגל להוביל את צוות גיוס הכספים החדש שלי, קבוצה של אנשים מוכשרים, אך שונים כל כך. איך אגרום להם לעבוד יחד, להבין אחד את השני, ולממש את הפוטנציאל האדיר שלהם? התשובה, כפי שהבנתי בדיעבד, הייתה טמונה בכלי אבחון אישיות, כלי עוצמתי שיכול לחולל פלאים בהתאמת תפקידים וסגנונות עבודה. בואו נצלול לעומק ונראה איך זה עובד.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. במשך שנים, חיפשתי את הדרך האופטימלית לבנות צוותים מצליחים. לאורך המסע למדתי שהבנה מעמיקה של אישיות היא קריטית להצלחה, ולכן אני משלב כלי אבחון אישיות עם ידע תיאורטי וניסיון מעשי בשטח.

מה שהכי מרגש אותי בתחום הזה הוא היכולת לחבר בין אנשים, בין תכונות אופי לפעולות ספציפיות שנדרשות עבור גיוס כספים, ולראות אותם פורחים. מדובר ביכולת לקחת אנשים שאולי לא חשבו שהם מתאימים לתפקיד מסוים ולהפוך אותם למצטיינים, פשוט על ידי כך שמבינים מה מניע אותם ואיך הם עובדים הכי טוב.

היסודות: מהם כלי אבחון אישיות ולמה הם חשובים?

כלי אבחון אישיות הם כלים מובְנים שנועדו להעריך את התכונות, המאפיינים והסגנונות האישיים של אדם. הם מספקים תובנות חשובות על האופן שבו אנשים חושבים, מרגישים ומתנהגים, ומאפשרים לנו להבין את נקודות החוזק והחולשה שלהם.

בעולם גיוס הכספים, בו היחסים הבין-אישיים הם הכל, הבנת האישיות היא קריטית. כפי שאמר דן פאליוטה, גורו גיוס הכספים הידוע: "גיוס כספים הוא לא על כסף, הוא על מערכות יחסים". וכדי לבנות מערכות יחסים חזקות, צריך להבין את מי שאנחנו עובדים איתו, ואת מי שאנחנו פוגשים.

ארבעת הטיפוסים: איך כלי האבחון עזרו לי להבין את הצוות שלי?

השתמשתי במגוון כלי אבחון אישיות, אך אחד האפקטיביים ביותר היה מודל ארבעת הטיפוסים של היפוקרטס. הוא מחלק את האישיות לארבע קטגוריות בסיסיות:

1. סנגוויני (Sangine): טיפוסים חברותיים, אופטימיים, אוהבים תקשורת ויצירת קשרים.

2. כולרי (Choleric): טיפוסים דומיננטיים, אסרטיביים, ממוקדי מטרה ונחושים.

3. מלנכולי (Melancholic): טיפוסים אנליטיים, פרפקציוניסטיים, יסודיים ומאורגנים.

4. פלגמטי (Phlegmatic): טיפוסים רגועים, סבלניים, יציבים ובעלי יכולת הקשבה טובה.

"שיטת הסולם הדינמי" - כך התאמתי תפקידים לכל טיפוס:

לאחר שאבחנתי את הצוות שלי, השתמשתי במה שאני מכנה "שיטת הסולם הדינמי" כדי להתאים לכל אחד את התפקיד המתאים ביותר:

• סנגוויני: אנשי קשר עם תורמים פוטנציאליים. יכולתם ליצור קשרים חברתיים וליהנות מאינטראקציה עם אנשים עזרה להם לפתוח דלתות לארגון.
• כולרי: ניהול קמפיינים גדולים. הם הובילו קדימה, הציבו יעדים שאפתניים, ועמדו בהם.
• מלנכולי: מחקר וניתוח נתונים. הם חפרו לעומק, מצאו תובנות חיוניות, והבטיחו שהארגון פועל על סמך נתונים מוצקים.
• פלגמטי: גישור ופתרון קונפליקטים. הם שמרו על אווירה רגועה, הקשיבו לכולם, ומצאו פתרונות שמקובלים על כולם.

"המפה הרגשית של התורם" - הבנת המניעים העמוקים של תורמים:

אחת התובנות החשובות ביותר שהפקתי מכלי האבחון היא הבנת "המפה הרגשית של התורם". כל תורם מונע ממניעים רגשיים עמוקים, ולכל טיפוס אישיות יש את המניעים הייחודיים שלו.

• תורם סנגוויני יתרשם מסיפורים אישיים ומרגשים, וירצה להיות חלק מקהילה תומכת.
• תורם כולרי יתרשם מתוצאות מדידות ומהשפעה משמעותית, וירצה לראות שהתרומה שלו עושה שינוי אמיתי.
• תורם מלנכולי יתרשם מנתונים סטטיסטיים ומהוכחות ליעילות, וירצה לדעת שהכסף שלו מנוהל בצורה אחראית ושקופה.
• תורם פלגמטי יתרשם מגישה רגועה ויציבה, וירצה לדעת שהארגון פועל לטווח ארוך ושומר על ערכים של סבלנות והקשבה.

"שיטת המראה המנטלית" - התכוננות מנטלית לפני פגישות חשובות:

לפני כל פגישה חשובה עם תורם, השתמשתי ב"שיטת המראה המנטלית". דמיינתי את התורם, ניסיתי להיכנס לראש שלו, ולחשוב מה הוא מחפש, מה הוא צריך, ומה יגרום לו להרגיש מחובר לארגון שלנו.

זה נשמע פשוט, אבל זה עשה הבדל עצום. זה עזר לי להיות יותר קשוב, יותר אמפתי, ויותר יעיל בהצגת הצרכים של הארגון.

"הקשבה השלישית" - מעבר למילים שנאמרות:

אבל זה לא רק על מה שאנשים אומרים, אלא גם על מה שהם לא אומרים. פיתחתי מה שאני מכנה "הקשבה השלישית" - היכולת להקשיב למה שלא נאמר במילים.

לדוגמה, אם תורם אומר "אני אשקול את ההצעה שלכם", אבל הטון שלו לא משכנע, אני יודע שאני צריך לחפור עמוק יותר, לברר מה באמת מפריע לו, ולנסות להתמודד עם החששות שלו.

מבנה "הדיאלוג המונחה" - שאלות ששאלתי את עצמי:

• האם אני באמת מבין את התורם?
• האם אני באמת מתאים את עצמי אליו?
• האם אני באמת יוצר איתו קשר אמיתי?
• האם אני באמת עוזר לו להרגיש שהוא עושה משהו טוב?

ההתפכחות החיובית: מה שלמדתי בדרך הקשה:

פעם חשבתי שגיוס כספים הוא בעיקר על מספרים, על יעדים, על טקטיקות. אבל עם השנים הבנתי שזה בעיקר על אנשים, על מערכות יחסים, על אמפתיה.

הבנתי שגיוס כספים הוא לא רק עבודה, הוא שליחות. זה לא רק על להשיג כסף, זה על לעשות שינוי בעולם.

היום, אני רוצה להשאיר אתכם עם שאלה אחת:

איך אתם יכולים להשתמש בכלי אבחון אישיות כדי לבנות צוות גיוס כספים חזק יותר, יעיל יותר, ומאושר יותר?

אני מזמין אתכם לשתף בתגובות את הטיפים והתובנות שלכם. יחד, נוכל להפוך את עולם גיוס הכספים למקום טוב יותר.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי, כמו "שיטת הסולם הדינמי" ו"המפה הרגשית של התורם", כדי לעזור לארגונים להגשים את מטרותיהם.