איך יוצרים תרבות ארגונית שמקדמת הישגיות מבלי ליפול לתחרותיות הרסנית? נועם אבירי חושף אסטרטגיות מעשיות לבניית צוות מנצח.

---

השעה הייתה 06:30 בבוקר. קפה ראשון של היום, ואני כבר שקוע בתוך תהייה שמטרידה לא מעט מנהלים ומגייסי כספים: איך יוצרים סביבה תחרותית שמניעה להישגים, מבלי ליפול למלכודת התחרותיות ההרסנית שפוגעת בצוות ובאווירה?

בואו נדבר על זה בצורה גלויה - כולנו רוצים צוות מנצח, אבל האם המחיר של תחרות בלתי פוסקת שווה את זה? האם אנחנו מוכנים לראות את האנשים המוכשרים שלנו הופכים ליריבים במקום לשותפים?

שמי נועם אבירי, וב-15 השנים האחרונות אני מלווה ארגונים ללא מטרות רווח ומגייסי כספים בישראל. ראיתי הכל - צוותים שהתפרקו בגלל תחרותיות רעילה, וקמפיינים שהצליחו בזכות שיתוף פעולה יוצא דופן. היום, אני רוצה לחלוק איתכם כמה אסטרטגיות שאספתי בדרך הקשה, אסטרטגיות שיעזרו לכם לבנות תרבות ארגונית שמקדמת הישגיות מבלי להקריב את הנשמה של הצוות שלכם.

אני לא הולך למכור לכם סיסמאות יפות או שיטות קסם. אני הולך להציע לכם שינוי תפיסה עמוק, שינוי שמחייב אותנו, המנהלים, להסתכל פנימה ולשאול את עצמנו - מה באמת חשוב לנו?

השונית הפנימית: איך ההגדרות שלנו לתחרותיות משפיעות על הצוות

רגע לפני שנגיע לטקטיקות, בואו נעצור רגע ונבחן את ה"עומק שמתחת לעומק" – מה אנחנו בכלל מגדירים כתחרות?

האם תחרות היא מלחמת הכל בכל, שבה רק אחד מנצח? או שאולי יש דרך אחרת, בריאה יותר, להסתכל על זה?

במקום להגדיר תחרות כמאבק על משאבים מוגבלים, אני מציע להגדיר אותה כ"שיפור מתמיד". כלומר, תחרות היא לא על מי הכי טוב, אלא על איך אפשר להיות טוב יותר ממה שהיינו אתמול.

זה שינוי תודעתי משמעותי. במקום ליצור אווירה של "אני נגדך", אנחנו יוצרים אווירה של "אנחנו יחד, וביחד אנחנו משתפרים".

האבולוציה של ההישג: איך לייצר מנועי צמיחה אישיים וצוותיים

אז איך עוברים מהצהרה יפה למציאות בשטח? הנה כמה צעדים מעשיים:

1. הגדרת יעדים אישיים מול יעדים קבוצתיים: רוב הארגונים טועים בכך שהם מודדים רק את התוצאה הסופית. במקום זאת, אני מציע למדוד גם את הדרך. הגדירו יעדים אישיים ברורים לכל עובד, אבל הקפידו שהם יהיו מחוברים ליעדים הקבוצתיים. כך, כל אחד יודע שהוא תורם למשהו גדול יותר, ושההצלחה שלו היא חלק מההצלחה של כולם.

דוגמה: במקום להגיד "אתה צריך להביא 10 תורמים חדשים החודש", תגידו "המטרה שלך היא ליצור קשר אישי עם 10 תורמים פוטנציאליים, ולתת להם ערך אמיתי. ההשפעה של הקשרים האלה תמדד בהמשך".

2. משוב מותאם אישית: שכחו ממשוב שנתי או רבעוני גנרי. העולם משתנה מהר מדי. תנו משוב תדיר, ספציפי ומותאם אישית לכל עובד. הדגישו את החוזקות שלהם, ועזרו להם לפתח את החולשות.

השיטה שלי: אני קורא לזה "גישת המשוב התלת-שלבית". בכל משוב, אני מתייחס לשלושה דברים:

מה עשית טוב במיוחד?

מה אפשר לעשות קצת אחרת בפעם הבאה?

איך אני יכול לעזור לך להשתפר?

3. חגיגת הצלחות קטנות: אל תחכו להצלחה גדולה כדי לחגוג. תחגגו את ההצלחות הקטנות לאורך הדרך. כל תרומה חדשה, כל פגישה מוצלחת, כל רעיון חדש - תחגגו את זה!

למה זה חשוב? כי חגיגת הצלחות יוצרת תחושת מסוגלות, ומעודדת המשך עשייה. היא גם מחזקת את הקשר בין העבודה הקשה לתוצאה החיובית.

4. למידה מטעויות: טעויות הן חלק בלתי נפרד מהדרך. במקום להעניש על טעויות, תלמדו מהן. צרו סביבה בטוחה שבה אנשים מרגישים בנוח לדבר על הטעויות שלהם, וללמוד מהן ביחד.

איך עושים את זה? תקיימו "דיוני פוסט-מורטם" אחרי כל קמפיין או פרויקט. שאלו את עצמכם - מה עבד טוב? מה לא עבד טוב? מה אפשר לעשות אחרת בפעם הבאה?

5. שיתוף ידע: תעודדו שיתוף ידע בין חברי הצוות. תארגנו סדנאות, הרצאות, או מפגשי למידה שבהם אנשים יכולים ללמוד אחד מהשני.

המודל שלי: אני קורא לזה "מודל המעגלים המתרחבים". כל עובד הופך להיות "שגריר ידע" בתחומו, ומעביר את הידע שלו לעובדים אחרים. כך, אנחנו יוצרים מעגל של למידה מתמדת.

המראה הכפולה: לראות את עצמנו דרך עיני הצוות

בסופו של דבר, הכל מתחיל ונגמר במנהיגות. אנחנו, כמנהלים, צריכים להיות המודל לחיקוי. אנחנו צריכים להראות שאנחנו מעריכים שיתוף פעולה, למידה, ושיפור מתמיד.

אנחנו צריכים להיות קשובים לצרכים של הצוות שלנו, ולתת להם את הכלים והתמיכה שהם צריכים כדי להצליח. ואנחנו צריכים להיות מוכנים להסתכל פנימה ולשאול את עצמנו – האם אנחנו באמת יוצרים סביבה תומכת ומעודדת, או שאנחנו רק דוחפים לתחרותיות הרסנית?

אז, מה הצעד הבא שלכם? איזו "שונית פנימית" אתם צריכים לשנות? ואיזה "מעגל ידע" אתם הולכים ליצור היום?

אני מזמין אתכם לשתף אותי במחשבות שלכם, בחוויות שלכם, ובאתגרים שלכם. ביחד, נוכל לבנות תרבות ארגונית שמקדמת הישגיות מבלי להקריב את הנשמה.

גלו איך לבנות מיתוג פנימי מנצח שיגביר את הגאווה, השייכות והמחויבות של צוות גיוס הכספים שלכם, ויכפיל את התוצאות. נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, חושף את הסודות.

---

השעה הייתה 03:17 לפנות בוקר, והמצגת הייתה חייבת להיות מושלמת. ועדת ההשקעות של הקרן הגדולה בארץ חיכתה לשמוע למה כדאי להם להשקיע בארגון שלנו, אבל האמת היא שהבעיה לא הייתה במצגת. הבעיה הייתה בתוכי, ובעיקר בתוך הצוות שלי. הרגשתי שאני סוחב אותם על הגב, במקום שהם ירוצו איתי קדימה. ואז הבנתי – גיוס כספים זה לא רק משפך תרומות, זה משפך של אנרגיה, של תשוקה, של אמונה. אם הצוות לא מאמין, איך התורם יאמין?

זו הייתה נקודת המפנה. מאותו רגע התחלתי במסע לבניית מיתוג פנימי חזק, כזה שמחזק את הגאווה, השייכות והמחויבות של כל אחד ואחת בצוות. לא עשיתי את זה לבד – בנינו את זה ביחד. והתוצאות? הכפילו את עצמן תוך שנה.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אחרי שנים בשטח, הבנתי שהסוד האמיתי לגיוס מוצלח טמון לא רק באסטרטגיה מבריקה או בקשרים הנכונים, אלא בצוות מגויס ומחובר. תואר שני בפסיכולוגיה חברתית וניסיון של למעלה מ-15 שנה בגיוס כספים לימדו אותי שיש עומק שמתחת לעומק, רגש שמתחת להיגיון, וסיפור שמתחת לכל הצלחה. המתודולוגיות הייחודיות שפיתחתי, כמו "שיטת הסולם הדינמי" ו"מודל המעגלים המתרחבים", עזרו לי ולצוותים שעבדתי איתם לפצח את הקוד הגנטי של גיוס כספים אפקטיבי. אני מושפע מאוד מהתובנות של דן פאליוטה ופנלופה ברק, אבל אני תמיד מנסה לשלב את החוכמה שלהם עם טביעת האצבע הייחודית שלי.

אז איך בעצם בונים מותג פנימי חזק? לא מדובר רק בלוגו חדש או בסלוגן קליט. מדובר בתהליך עמוק שמחבר בין הערכים של הארגון, השאיפות של הצוות והחזון של העתיד. הנה כמה עקרונות מפתח:

1. הגדרת זהות משותפת: יותר מ"עובדים", שותפים למטרה

לא מדובר רק במה שאנחנו עושים, אלא למה אנחנו עושים את זה. ניסחנו ביחד את "האני מאמין" של הצוות – לא אוסף הצהרות יבשות, אלא סיפור אמיתי על השינוי שאנחנו רוצים לראות בעולם. לדוגמה, במקום להגיד "אנחנו מגייסים כספים", אמרנו "אנחנו מגייסים תקווה". שינוי קטן במילים, שינוי גדול בתודעה.

• השראה: קים קליין כתבה פעם ש"אנשים לא תורמים לארגון, הם תורמים לחזון". אותו הדבר נכון לגבי הצוות – הם צריכים להרגיש שהם חלק מחזון גדול יותר.
• פרקטיקה: ערכנו סדנאות שבהן כל אחד שיתף את הסיפור האישי שלו – למה הוא או היא בחרו לעבוד בגיוס כספים. גילינו מכנה משותף עמוק של רצון לעזור, לתרום, לשנות.

2. טיפוח תרבות של גאווה: להפוך את העבודה לסיפור הצלחה

כל אחד בצוות צריך להרגיש גאה במה שהוא עושה, וחשוב מכך, להבין איך התרומה שלו משפיעה על התמונה הגדולה.

• הצעד האלגנטי: יצרנו מערכת פשוטה שבה כל אחד יכול לראות בזמן אמת איך הפעולות שלו מתורגמות לתרומות, ואיך התרומות האלה משפיעות על חיי אנשים.
• הקשבה שלישית: מעבר למספרים, הקפדנו לחגוג הצלחות קטנות, לשמוע סיפורי השראה מהשטח, ולתת במה לכל אחד להביע את הגאווה שלו.

3. יצירת תחושת שייכות: משפחה, לא רק צוות

צוות מגויס הוא צוות שמחויב אחד לשני. יצרנו מרחב בטוח שבו אפשר לשתף, להתייעץ, להיעזר, גם ברגעים קשים.

• מודל המעגלים המתרחבים: התחלנו להיפגש לא רק בפגישות עבודה, אלא גם באירועים חברתיים, סדנאות גיבוש ופעילויות התנדבותיות משותפות.
• "המראה הכפולה": עודדתי את הצוות להסתכל אחד על השני, ללמוד אחד מהשני, לתת משוב בונה ולחגוג את הייחודיות של כל אחד.

4. העצמה אישית ומקצועית: להשקיע בנכס הכי חשוב

צוות שמרגיש מוערך הוא צוות שמייצר תוצאות. השקענו בהכשרות מקצועיות, סדנאות מנהיגות וליווי אישי, כדי לעזור לכל אחד למצות את הפוטנציאל שלו.

• שיטת הסולם הדינמי: יצרנו תוכנית התפתחות אישית מותאמת לכל אחד, עם יעדים ברורים ודרכים למדידת ההתקדמות.
• "המפה הרגשית של התורם": השקענו בלימוד טכניקות תקשורת מתקדמות, כדי לעזור לצוות להבין את המניעים העמוקים של התורמים ולהתחבר אליהם ברמה האישית.

5. תקשורת שקופה ואותנטית: לבנות אמון, לא רק דו"חות

צוות שמרגיש שסומכים עליו הוא צוות שמסוגל לעשות הכל. הקפדנו על תקשורת פתוחה, כנה ושקופה, גם ברגעים קשים.

• גישת המשוב התלת-שלבית: הטמענו תרבות של משוב מתמיד, שבו כל אחד יכול להביע את דעתו, להציע רעיונות ולתרום לשיפור התהליכים.
• "ההקשבה השלישית": למדנו להקשיב לא רק למילים, אלא גם לשפת הגוף, לטון הדיבור ולמה שלא נאמר. הבנו שאמת אמיתית נמצאת תמיד בין השורות.

אז מה קרה בסוף עם ועדת ההשקעות ההיא? הם השקיעו, ובגדול. אבל לא בגלל המצגת המרשימה, אלא בגלל האנרגיה, התשוקה והאמונה שהקרנו. הם ראו צוות שמחובר למטרה, גאה במה שהוא עושה, ומחויב אחד לשני. הם ראו צוות מנצח.

אבל השינוי האמיתי קרה בתוך הצוות שלי. הם הפכו מ"עובדים" לשותפים אמיתיים, מ"מגייסי כספים" ל"שגרירי תקווה". הם התחילו להאמין בעצמם, בארגון ובמטרה. והאמונה הזאת, כמו שאני תמיד אומר, היא המפתח לגיוס כספים מצליח.

אז מה הצעד הבא שלך? האם אתה מוכן להפוך את הצוות שלך לכוח על של גיוס כספים? אני מזמין אותך לשתף את האתגרים שלך, את התובנות שלך, ואת החלומות שלך. ביחד, נוכל לבנות מיתוג פנימי מנצח שישנה את הכללים של המשחק.

אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לך לגייס יותר, להשפיע יותר, ולשנות את העולם. אחד תורם בכל פעם.

שיטות לא שגרתיות לחגיגת הצלחות אישיות וצוותיות, מומלצות על ידי מומחה גיוס הכספים נועם אבירי. למדו איך לחגוג כדי להגדיל את המוטיבציה ולטפח תרבות ארגונית חזקה.

---

השעה הייתה 03:27 לפנות בוקר. ישבתי מול המחשב, מותש אבל מלא באנרגיה מוזרה אחרי סגירת עסקה מטורפת עבור עמותה שעובדת עם נוער בסיכון. השגנו סכום שלא חלמנו עליו. ואז זה היכה בי: איך באמת חוגגים הצלחה? לא עוד הרמת כוסית שגרתית, לא עוד מייל "כל הכבוד". רציתי משהו שיזכיר לנו, לצוות המדהים שלי, למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים. וזה מה שהוביל אותי למסע של גילוי שיטות חגיגה לא שגרתיות שהפכו את ההישגים שלנו לחלק בלתי נשכח מהזהות של הארגון.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים. בשנים האחרונות ליוויתי עשרות ארגונים בישראל, חלקם הגיעו אליי מיואשים, חלקם סקפטיים. אבל דבר אחד תמיד חזר על עצמו: גיוס כספים הוא לא רק מספרים, הוא אנשים. הוא מערכות יחסים. והוא גם חגיגה.

במאמר הזה לא אדבר על תוכנות ניהול תורמים או על טקטיקות שיווקיות. אני רוצה להציע לכם דרכים חדשות לחגוג הצלחות אישיות וצוותיות, דרכים שיטפחו תרבות של הכרת תודה, מוטיבציה ויצירתיות בצוות שלכם. נצלול לעומק הפסיכולוגיה של ההכרה בהישגים, ונבין איך אפשר להפוך רגעים קטנים לגדולים, וניצחונות גדולים לזיכרונות נצחיים.

אתם מוזמנים לשתף טיפים ותגובות

העומק שמתחת לעומק: למה חגיגות שגרתיות לא עובדות?

רוב הארגונים חוגגים הצלחות בצורה... ובכן, צפויה. הרמת כוסית, ארוחת צוות, מייל קבוצתי עם מילים חמות. הבעיה? הכל שגרתי מדי. זה הופך להיות חלק מהנוף, ולא באמת חודר ללב.

חשבו על זה רגע: למה אנשים תורמים? מה מניע אותם לתת מכיסם, מזמנם, מהאנרגיה שלהם? ברוב המקרים, זה לא רק הרצון לעזור. זה גם הצורך להרגיש משמעותיים, להשאיר חותם, להיות חלק ממשהו גדול יותר.

כשהחגיגות שלנו שגרתיות, אנחנו מפספסים את ההזדמנות לחבר את ההישג הזה לערכים העמוקים שמניעים את העובדים שלנו. אנחנו מפספסים את ההזדמנות להראות להם שהם לא רק "עושים את העבודה", אלא שהם חלק ממסע משמעותי.

שיטת הסולם הדינמי בחגיגות: איך להעלות את החגיגה "במדרגות"?

פיתחתי מתודולוגיה שנקראת "שיטת הסולם הדינמי", שהמטרה שלה היא להעלות תורמים במדרגות תרומה. אבל היא יכולה לעבוד גם בחגיגות:

1. מדרגה 1: הכרה בסיסית: מייל תודה אישי, שיחת טלפון עם מילה טובה. זה הבסיס, אבל אל תעצרו שם.

2. מדרגה 2: חגיגה יצירתית: תחשבו מחוץ לקופסה. סרטון תודה אישי, יצירת פוסטר עם תמונות של הצוות, ארגון אירוע מיוחד שקשור לנושא העמותה (לדוגמה, אם עבדתם קשה בגיוס כספים עבור ניצולי שואה, אולי תארגנו מפגש מרגש בין התורמים לניצולים).

3. מדרגה 3: חיבור לערכים: תדאגו שהחגיגה תשקף את הערכים של העמותה ואת הערכים של העובדים. לדוגמה, אם הערך המרכזי הוא שיתוף פעולה, אולי תארגנו משחק צוות מיוחד שבו כולם צריכים לעבוד יחד כדי להשיג מטרה משותפת.

4. מדרגה 4: השראה והעצמה: תשתמשו בהצלחה כהזדמנות להעניק השראה. תזמינו מרצה אורח שייתן הרצאה בנושא רלוונטי, תארגנו סדנה מקצועית, או שתשלחו את העובדים לקורס העשרה.

5. מדרגה 5: יצירת מורשת: איך ההצלחה הזו תשפיע על העתיד? איך היא תשנה את הדרך שבה אתם עובדים? תחשבו על דרכים ליצור מורשת מההצלחה הזו. לדוגמה, אולי תפתחו תוכנית חדשה בעמותה, תקראו לפרויקט על שם אחד התורמים, או שתכתבו ספר על הלקחים שלמדתם.

תמונות מילוליות חדות: דוגמאות לחגיגות לא שגרתיות שעבדו (וגם כאלה שלא)

• הסרטון המרגש: אחרי שהשגנו תרומה גדולה במיוחד, צילמנו סרטון קצר שבו כל אחד מחברי הצוות סיפר על ההשפעה של התרומה הזו על העבודה שלו. שלחנו את הסרטון לתורם, והוא התרגש מאוד. זה יצר קשר עמוק יותר בינינו לבינו.
• "יום ההשראה": ארגנו יום שלם שבו הזמנו מרצים אורחים שדיברו על הנושאים שמעניינים את הצוות (פסיכולוגיה חיובית, ניהול זמן, יצירתיות). זה היה יום כיף ומעורר השראה, וזה גרם לכולם להרגיש מוערכים.
• הכישלון המתוק: ניסינו פעם לארגן "מסיבת כישלונות" שבה כל אחד מהצוות היה צריך לספר על כישלון שהוא חווה ומה הוא למד ממנו. זה לא ממש עבד. האווירה הייתה מתוחה ולא נעימה. למדנו שכישלונות צריך לעבד בצורה רגישה יותר, ולא לחגוג אותם בצורה גלויה.

"ההקשבה השלישית": איך להקשיב למה שהעובדים באמת רוצים?

אחת הטעויות הנפוצות ביותר היא להניח שאנחנו יודעים מה העובדים שלנו רוצים. במקום זאת, פשוט תשמעו אותם. תשאלו אותם. תתעניינו בהם.

אפשר לערוך סקר קצר שבו העובדים יכולים להציע רעיונות לחגיגות. אפשר לקיים שיחות אישיות שבהן תשאלו אותם מה גורם להם להרגיש מוערכים. אפשר אפילו להקים צוות חגיגות מיוחד שידאג לתכנן את האירועים.

העיקר הוא להפוך את החגיגות לתהליך שיתופי שבו העובדים מרגישים שקולם נשמע.

המפה הרגשית של התורם (וגם של העובד): מה באמת מניע אותם?

פיתחתי כלי שנקרא "המפה הרגשית של התורם", שמטרתו לזהות את המניעים העמוקים של תורמים. אבל אפשר להשתמש בכלי הזה גם כדי להבין מה מניע את העובדים שלנו.

מה הם הערכים שלהם? מה החלומות שלהם? מה הפחדים שלהם? ככל שתבינו אותם יותר טוב, כך תוכלו להתאים את החגיגות לצרכים שלהם.

"הצעד האלגנטי": מינימום מאמץ, מקסימום אפקט

לא צריך להשקיע הרבה כסף כדי לחגוג הצלחה. לפעמים, הצעדים הקטנים ביותר הם אלו שעושים את ההבדל הגדול ביותר.

לדוגמה, אפשר פשוט להשאיר פתק תודה אישי על השולחן של העובד, לקנות לו קפה שהוא אוהב, או לתת לו יום חופש מפתיע.

העיקר הוא להראות שאתם שמים לב, שאתם מעריכים, ושאתם אכפתיים.

סוף מעשה במחשבה תחילה: איך להפוך חגיגה למנוע צמיחה?

חגיגות הן לא רק רגעים של כיף והנאה. הן גם הזדמנות מצוינת ללמוד, לצמוח ולהתפתח.

אחרי כל חגיגה, תשאלו את עצמכם: מה למדנו? מה עבד טוב? מה אפשר לשפר? איך אפשר להשתמש בהצלחה הזו כדי להניע את העמותה קדימה?

חגיגות הן חלק בלתי נפרד מהמסע שלנו. הן מזכירות לנו למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים, הן מחזקות את הקשרים בינינו, והן נותנות לנו את הכוח להמשיך קדימה, גם כשקשה.

אז בפעם הבאה שאתם חוגגים הצלחה, תחשבו מחוץ לקופסה. תהיו יצירתיים, תהיו אותנטיים, ותזכרו שהמטרה היא לא רק לחגוג את ההישג, אלא לחגוג את האנשים שעשו אותו אפשרי.

אני רוצה להזמין אתכם לשתף בתגובות את הטיפים שלכם לחגיגות לא שגרתיות. איזה רעיונות עבדו לכם הכי טוב? איזה רעיונות נכשלו? מה למדתם מהניסיון שלכם?

נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. אתם מוזמנים להמשיך לעקוב אחרי ולשתף תובנות ורעיונות.

איך ליצור יעדים שכל הצוות שלך מחובר אליהם באמת? נועם אבירי חושף את התהליך שיצר מחויבות אמיתית ומגדיל את גיוס הכספים.

---

הייתי שם, יותר מדי פעמים. יושב בחדר ישיבות, מול צוות מנוכר, בזמן שאני מקריא מצגת מלאה ביעדים שאף אחד לא באמת מאמין בהם. זה תמיד נגמר באותה צורה – תפוקה נמוכה, תסכול, וחוסר יכולת לעמוד ביעדי גיוס הכספים. ואז הבנתי: הבעיה היא לא ביעדים עצמם, אלא בתהליך הגיבוש שלהם.

היום, אני רוצה לחלוק אתכם תהליך פשוט אך עוצמתי, ששינה לחלוטין את האופן שבו אני מגבש יעדים עם הצוות שלי. זהו תהליך שלוקח בחשבון את הניסיון, המומחיות, הסמכות והאמינות של כל אחד מחברי הצוות, ומייצר מחויבות אמיתית.

אני נועם אבירי, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אחרי שנים רבות בתחום, הבנתי שגיוס כספים הוא לא רק עניין של מספרים, אלא של יצירת קשר אנושי אמיתי עם תורמים, וגם עם הצוות שלך.

התהליך הזה, שאותו אני מכנה "מעגל ההשראה", מבוסס על כמה עקרונות יסוד:

• הקשבה עמוקה: הקשבה לא רק למה שנאמר, אלא גם למה שלא.
• שקיפות מלאה: שיתוף בכל הנתונים והאתגרים.
• יצירתיות משותפת: חשיבה משותפת על פתרונות חדשים.
• אחריות אישית: כל אחד לוקח אחריות על חלקו ביעד.

בואו נצלול פנימה.

שלב 1: ההכנה – יצירת מרחב בטוח

לפני שמתחילים לדבר על יעדים, חשוב ליצור מרחב בטוח שבו כל אחד מרגיש בנוח להביע את דעתו. זה אומר להזמין את כולם להשתתף, להדגיש שאין תשובות נכונות או לא נכונות, ולהזכיר שכולנו באותה סירה.

אחת הטעויות הנפוצות היא להגיע לפגישה עם יעדים מוגדרים מראש. זה משדר חוסר אמון ופוגע בתחושת השייכות של הצוות. במקום זאת, תתחילו בשאלה פתוחה: "מה אנחנו רוצים להשיג השנה?"

דוגמה אישית: אני זוכר פגישה שבה המנכ"לית הגיעה עם יעד גיוס שאפתני במיוחד. אף אחד לא האמין שזה אפשרי, אבל אף אחד גם לא העז לומר לה את זה. הפגישה הסתיימה בתחושת תסכול עמוקה, וידעתי שאנחנו בדרך לכישלון. בדיעבד, הייתי צריך לעצור את הפגישה ולבקש ממנה לשנות את הגישה.

שלב 2: סיעור מוחות – שחרור הרעיונות

אחרי שיצרנו את המרחב הבטוח, הגיע הזמן לשחרר את הרעיונות. תזמינו את כולם להציע יעדים, לא משנה כמה הם נראים מטורפים או לא מציאותיים. תרשמו הכל, בלי לשפוט או לבקר.

הטכניקה שאני אוהב להשתמש בה היא "סיעור מוחות הפוך". במקום לשאול "מה אנחנו רוצים להשיג?", אני שואל "מה אנחנו לא רוצים להשיג?". זה עוזר לשבור מחסומים ולחשוף פחדים וחששות.

הצד המנטלי של גיוס כספים: גיוס כספים הוא מרתון מנטלי, ולא ספרינט. לכן, חשוב לטפח חוסן נפשי ויכולת התמודדות עם דחייה.

שלב 3: ניתוח והערכה – חידוד המטרות

אחרי שיש לנו רשימה ארוכה של יעדים, הגיע הזמן לנתח ולהעריך אותם. תשאלו את עצמכם:

• האם היעד הזה ריאלי?
• האם הוא מדיד?
• האם הוא רלוונטי?
• האם הוא מוגבל בזמן?

חשוב להיות כנים ואובייקטיביים. אם יש יעד שנראה לא מציאותי, אל תפחדו לוותר עליו. עדיף להציב יעדים צנועים יותר ולעמוד בהם, מאשר להציב יעדים גרנדיוזיים ולהיכשל.

שיטת הסולם הדינמי: שיטת הסולם הדינמי היא מתודולוגיה להעלאת תורמים במדרגות תרומה. המתודולוגיה מתאימה גם למיצוי הפוטנציאל האישי של כל אחד מחברי הצוות.

שלב 4: גיבוש היעדים המשותפים – יצירת מחויבות

אחרי שניתחנו והערכנו את היעדים, הגיע הזמן לגבש את היעדים המשותפים. זה השלב שבו אנחנו מחליטים על מה אנחנו מתמקדים, ואיך אנחנו מודדים את ההצלחה שלנו.

חשוב להקפיד שהיעדים יהיו ברורים ומדידים. במקום לומר "אנחנו רוצים לגייס יותר כסף", תגידו "אנחנו רוצים לגייס 100,000 ש"ח נוספים השנה". זה עוזר ליצור מחויבות ומאפשר לעקוב אחרי ההתקדמות.

טכניקות תקשורת מתקדמות: תקשורת אפקטיבית היא כלי חיוני בגיוס כספים. תלמדו להקשיב, לשאול שאלות פתוחות, ולהביע אמפתיה.

שלב 5: תכנון הפעולה – גשר בין המטרה לתוצאה

אחרי שגיבשנו את היעדים המשותפים, הגיע הזמן לתכנן את הפעולה. זה השלב שבו אנחנו מחליטים איך אנחנו הולכים להשיג את היעדים שלנו.

תחלקו את היעדים למשימות קטנות וברורות, ותקצו אותן לחברי הצוות. תדאגו שכל אחד יקח אחריות על חלקו ביעד, ותעקבו אחרי ההתקדמות באופן שוטף.

אסטרטגיות גיוס חדשניות: גיוס כספים משתנה כל הזמן. תתעדכנו בטרנדים החדשים, ותשלבו גישות מסורתיות עם טכניקות דיגיטליות.

שלב 6: מעקב והערכה – שיפור מתמיד

התהליך לא מסתיים בתכנון הפעולה. חשוב לעקוב אחרי ההתקדמות באופן שוטף, ולהעריך את התוצאות. תשאלו את עצמכם:

• האם אנחנו עומדים ביעדים שלנו?
• מה עובד טוב?
• מה לא עובד טוב?

תלמדו מהטעויות שלכם, ותשפרו את התהליך כל הזמן.

גישת המשוב התלת-שלבית: מתודולוגיה לשיפור מתמיד של ביצועי צוות. המתודולוגיה מתמקדת ביצירת תרבות של משוב חיובי, בונה ומקדם.

המסר העמוק:

השיחה הזו אינה רק על גיוס כספים, אלא על בניית צוות מגובש ומחויב. היא משקפת את האתגר הבסיסי של כל ארגון חברתי: כיצד לתרגם ערכים מופשטים למעשים קונקרטיים. וברמה העמוקה ביותר, היא שאלה על האופן שבו אנחנו כחברה מחליטים מה באמת חשוב.

אז איזו מטרה "בלתי אפשרית" אתם מוכנים להפוך לאפשרית השבוע?

אני כאן כדי לעזור לכם להצליח. צרו איתי קשר לייעוץ אישי, ואני אשמח ללוות אתכם בתהליך.

נועם אבירי הוא יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל, בעל ניסיון של מעל 15 שנה בתחום. נועם פיתח מתודולוגיות ייחודיות להעלאת תורמים במדרגות תרומה ולהרחבת מעגל התורמים, והוא משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי אפקטיבי בשטח.