ניהול צוותים מרחוק זה אתגר? נועם אבירי, מומחה גיוס כספים, חושף כלים וטכניקות לניהול אפקטיבי של צוותים היברידיים, בניית אמון מרחוק ושיפור הפרודוקטיביות.

---

השעה הייתה 14:00 בדיוק, ועל המסך שלי הבהבה הודעה מהמנהלת צוות. "אני שורפת זמן על ניהול מרחוק! הפרודוקטיביות בצניחה, הצוות מנותק, ואני מרגישה כמו שוטר תנועה ולא מנהלת". נשמתי עמוק. זה לא היה עוד סיוע טכני, אלא קריאת מצוקה אמיתית.

אני נועם אבירי, ובעשור האחרון ליוויתי מאות ארגונים ללא מטרות רווח בישראל, רבים מהם עברו למודל עבודה היברידי. ראיתי את הטוב, את הרע ואת המכוער. למדתי שהמעבר לעבודה מרחוק אינו רק שינוי טכני, אלא שינוי תרבותי עמוק שדורש כלים אחרים, מיומנויות ניהול חדשות, ובעיקר – הבנה עמוקה יותר של הצרכים האנושיים של הצוות שלנו.

האם ניהול מרחוק באמת יכול להיות אפקטיבי?

התשובה היא כן, אבל זה דורש שינוי תפיסתי. אספר לכם משהו: לפני שלוש שנים ניהלתי קמפיין גיוס כספים ארצי מהמלדיביים. כן, שמעתם נכון. מהמלדיביים. זה היה ניסוי קיצוני, והוא לימד אותי שיעור חשוב: ניהול מרחוק אפקטיבי מתחיל בבניית אמון, תקשורת שקופה, ויצירת תחושת שייכות, גם כשפיזית אנחנו רחוקים.

במאמר הזה, אני רוצה לחלוק אתכם את הכלים והטכניקות שפיתחנו במהלך השנים, כלים שאפשרו לנו לא רק לשרוד במודל ההיברידי, אלא גם לשגשג. לא מדובר רק בשימוש בזום או ב-Slack, אלא בגישה הוליסטית שמתייחסת לאנשים, לתהליכים ולטכנולוגיה כשלם אחד.

1. "הסולם הדיגיטלי": בניית אמון מרחוק

אמון הוא הבסיס לכל מערכת יחסים, ובסביבה מרחוק הוא קריטי עוד יותר. איך בונים אמון כשאין מפגשים ספונטניים במטבחון?

פיתחנו את "שיטת הסולם הדיגיטלי", שמבוססת על עקרון פשוט: בניית אמון היא תהליך הדרגתי, שלב אחר שלב.

• שלב 1: שקיפות מוחלטת. שתפו את הצוות במידע רלוונטי, גם כשקשה. הסתירו מידע – אתם פוגעים באמון. לדוגמה, בפגישת צוות שהייתה לי השבוע, חשפתי את האתגרים בגיוס כספים ברבעון האחרון, במקום לטאטא אותם מתחת לשטיח. התגובה הייתה מדהימה – הצוות הציע רעיונות יצירתיים ועזר למצוא פתרונות.
• שלב 2: אחריות אישית. תנו לכל אחד אחריות ברורה על תחום מסוים. האצילו סמכויות. תאמינו ביכולות של הצוות. זוכרים את אותה מנהלת צוות מההתחלה? נתתי לה אחריות מלאה על פרויקט דיגיטלי חדש, ופתאום היא פרחה.
• שלב 3: תקשורת פתוחה. צרו ערוצי תקשורת רבים – מיילים, צ'אט, פגישות וידאו, שיחות אישיות. עודדו את הצוות לדבר, לשאול, לחלוק. אני ממליץ על "שעת קפה דיגיטלית" – מפגש קצר ולא פורמלי בו אפשר לדבר על הכל, חוץ מעבודה.

2. "אפקט הפיג'מה": ניהול פרודוקטיביות מרחוק

איך מוודאים שהצוות עובד ביעילות כשאין שעון נוכחות פיזי? כאן נכנס לתמונה "אפקט הפיג'מה" – המטרה היא ליצור סביבה נוחה ונעימה שתעודד פרודוקטיביות.

• תפוקות, לא שעות. התמקדו בתפוקות ולא בשעות עבודה. הגדירו יעדים ברורים ומדידים, ותנו לצוות את החופש להשיג אותם בדרך שלהם. לדוגמה, במקום לדרוש שמונה שעות עבודה, הגדירו יעד של 10 פניות לתורמים חדשים בשבוע.
• טכנולוגיה ככלי, לא כמכשול. השתמשו בכלים דיגיטליים לניהול משימות, מעקב אחר התקדמות ושיתוף פעולה. אנחנו משתמשים ב-Asana, אבל יש הרבה אופציות מצוינות. אבל זכרו: הטכנולוגיה צריכה לשרת אתכם, ולא להפך.
• גבולות ברורים. עודדו את הצוות להפריד בין עבודה לחיים אישיים. קבעו שעות עבודה ברורות, הפסקות קבועות, וימי חופש מוחלטים. אני יודע שזה קשה, במיוחד כשמשרד נמצא במרחק של כמה צעדים, אבל זה קריטי לשמירה על שפיות.

3. "מעגלי השייכות": יצירת קהילה מרחוק

אחד האתגרים הגדולים בעבודה מרחוק הוא תחושת הניתוק והבדידות. איך יוצרים תחושת שייכות כשאין מפגשים חברתיים ספונטניים?

כאן נכנס לתמונה "מודל המעגלים המתרחבים" – שיטה לבניית קהילה חזקה שמתבססת על יצירת מעגלי שייכות.

• מעגל 1: הצוות הקרוב. קבוצת הליבה של הצוות צריכה לתקשר באופן קבוע ולשתף פעולה הדוק. פגישות צוות שבועיות, שיחות אישיות, ופרויקטים משותפים הם חובה.
• מעגל 2: הצוות המורחב. צרו הזדמנויות לחיבור בין צוותים שונים בארגון. ארגנו הרצאות אורח, סדנאות משותפות, ואפילו משחקים מקוונים.
• מעגל 3: הקהילה החיצונית. השתתפו בכנסים מקוונים, פורומים מקצועיים, וקבוצות ברשתות החברתיות. עודדו את הצוות לשתף את הידע שלהם ולתרום לקהילה.

4. "המפה הרגשית": גילוי הצרכים הנסתרים של הצוות

כמנהלים, עלינו להיות רגישים לצרכים הרגשיים של הצוות שלנו. בעבודה מרחוק, קשה יותר לזהות מצוקה או תסכול, ולכן עלינו להיות פרואקטיביים.

• שאלו, הקשיבו, הגיבו. שאלו את הצוות איך הם מרגישים, מה מטריד אותם, מה מניע אותם. הקשיבו בתשומת לב אמיתית, והגיבו בהתאם. זכרו, לא תמיד יש תשובה מושלמת, אבל עצם ההקשבה היא משמעותית.
• היו אמפתיים. נסו להבין את נקודת המבט של האחר. זכרו שלכל אחד יש את האתגרים שלו, את החיים האישיים שלו, את הדאגות שלו. היו סבלניים, תומכים, ומכילים.
• צרו סביבה בטוחה. אפשרו לצוות לבטא את רגשותיהם בלי חשש משיפוטיות או ביקורת. עודדו אותם לבקש עזרה, לשתף קשיים, וללמוד מטעויות.

5. "שיטת המראה המנטלית": הכנה לפגישות קריטיות מרחוק

אחת המתודולוגיות הייחודיות שפיתחתי, "שיטת המראה המנטלית", היא טכניקת הכנה מנטלית לפני פגישות חשובות, במיוחד בפגישות וידאו. לפני פגישה קריטית, הקדישו כמה דקות לדמיין את הפגישה מתנהלת בהצלחה. דמיינו את עצמכם רגועים, בטוחים, ומשפיעים. דמיינו את התורמים מגיבים בחיוב, משתפים פעולה, ותומכים במטרות שלכם. הטכניקה הזו עוזרת להפחית חרדה, להגביר ביטחון עצמי, ולהכין אתכם למצבים מאתגרים.

מה הצעד הבא שלך?

המעבר לעבודה מרחוק הוא אתגר, אבל הוא גם הזדמנות. הזדמנות לבנות צוותים חזקים יותר, יעילים יותר, ומחוברים יותר. הזדמנות ליצור סביבת עבודה גמישה, מכילה, ומתאימה לצרכים של כל אחד ואחת.

אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה כלי או טכניקה אתה הולך ליישם כבר היום, כדי להפוך את צוות העבודה המרוחק שלך ליעיל, מצליח ומאושר יותר?

אני כאן כדי לעזור.

נועם אבירי הוא מומחה מוביל לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו.

נועם אבירי מסביר איך מפגשי סטורי טלינג פנימיים יכולים לחולל שינוי בצוותי גיוס כספים, לבנות אמון ולהגדיל את האפקטיביות.

---

האמת היא, שעד לפני כמה שנים הסתכלתי על מפגשי "סיפורים אישיים" בעין עקומה. זה נראה לי כמו בזבוז זמן יקר, ניסיון מלאכותי לייצר "חיבור" בין אנשים שממילא נפגשים כל יום במשרד. טעיתי בגדול.

אספר לכם על צוות גיוס כספים אחד שאימנתי, שהיה תקוע בלופ של תחרותיות הרסנית ושיחות מסדרון ציניות. הם היו משיגים יעדים, אבל המחיר היה שחיקה מטורפת ויחסים רעילים. ניסיתי הכל - סדנאות גיבוש, אימון אישי, שינוי מבנה תגמולים - כלום לא עבד.

ואז, כצעד של ייאוש, הצעתי להם לנסות משהו מוזר: פעם בשבוע, שעה אחת, בלי מצגות, בלי גרפים, בלי לדבר על עבודה. רק לספר סיפורים אישיים. סיפור על כישלון מהדהד, על רגע של חסד, על פחדים וחלומות.

בהתחלה היתה מבוכה, גמגום, חוסר נוחות. אבל לאט לאט, קרה משהו מדהים. אנשים התחילו לחשוף צדדים שלא הכירו בעצמם ובחברים שלהם לצוות. הם גילו חמלה, פגיעות, חיבור אנושי אמיתי.

התחלנו לשמוע סיפורים על איך הם הגיעו לגיוס כספים, מה מניע אותם לעשות את מה שהם עושים, ואיזה אתגרים הם חוו בדרך. המשיכה הייתה חזקה, כי כולם הבינו שהם לא לבד.

אני זוכר במיוחד את הסיפור של יעל, מגייסת ותיקה שמעולם לא שיתפה את הקושי שלה להתמודד עם תחושת כישלון אחרי כל "לא" מתורם פוטנציאלי. היא סיפרה על הפחד העמוק שלה שהיא לא מספיק טובה, שהיא מרמה את כולם. כשהיא סיימה, הדממה הייתה כבדה, אבל אז קמה שירה, מגייסת צעירה יותר, וסיפרה סיפור דומה על הפחדים שלה. פתאום, יעל לא הרגישה לבד. היא הבינה שהיא לא היחידה שנאבקת, והצוות התגבש סביבה לתמיכה.

בתוך חודש, הצוות הזה הפך להיות משפחה. התחרותיות הפכה לשיתוף פעולה, הציניות לאמפתיה, והשחיקה לתחושת משמעות מחודשת. וניחשתם נכון - גם התוצאות הכספיות השתפרו פלאים.

איך זה קרה? מה הקסם בסיפורים אישיים?

אני קורא לזה "אפקט החשיפה האנושית". כשאנחנו חושפים את הפגיעות שלנו, אנחנו מזמינים אחרים לעשות את אותו הדבר. אנחנו יוצרים מרחב בטוח לאמון, לשיתוף פעולה, וליצירתיות.

וכשמדובר בגיוס כספים, זה קריטי. כי בסופו של דבר, אנחנו לא מוכרים מוצרים או שירותים, אנחנו מוכרים סיפור. סיפור על השפעה, על שינוי, על תקווה. וכדי לספר את הסיפור הזה באותנטיות, אנחנו חייבים להכיר את הסיפור שלנו.

אז הנה האתגר שלי אליכם: תנסו את זה בצוות שלכם. תפנו שעה אחת בשבוע, תכבו את הטלפונים, ותספרו סיפורים. לא על עבודה, אלא על החיים עצמם.

זה אולי ייראה לכם מוזר בהתחלה, אבל אני מבטיח לכם - זה ישנה את הכל.

הנה כמה טיפים להתחלה:

• הגדירו חוקים בסיסיים: כבוד, הקשבה, סודיות. מה שנאמר בחדר נשאר בחדר.
• תתחילו בעצמכם: תהיו הראשונים לחשוף את הפגיעות שלכם. זה ייתן לגיטימציה לאחרים לעשות את אותו הדבר.
• תשאלו שאלות מכוונות: "מה היה רגע המפנה בקריירה שלכם?", "מה הפחד הכי גדול שלכם?", "מה החלום הכי פרוע שלכם?"
• תקשיבו באמת: תנסו להבין לא רק מה נאמר, אלא גם מה לא נאמר.
• תהיו סבלניים: זה לוקח זמן לבנות אמון. אל תצפו לניסים ביום הראשון.

ואם אתם עדיין סקפטיים, אני מבין אתכם. גם אני הייתי כזה פעם. אבל אני מבטיח לכם - אם תתנו לזה צ'אנס, תגלו כוח עצום בסיפורים האישיים שלכם.

עכשיו תורכם: שתפו אותי בתגובות - האם ניסיתם פעם משהו דומה? מה עבד ומה לא? איזה סיפור הייתם מספרים לצוות שלכם?

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. אחרי 15 שנה בתחום, למדתי שהדבר הכי חשוב בגיוס כספים זה לא הטכניקות או האסטרטגיות, אלא החיבור האנושי.

איך להפוך ישיבות צוות למנוע צמיחה? נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, חושף את הפרוטוקול שפיתח לניהול ישיבות אפקטיביות שמתורגמות לתוצאות.

---

השעה הייתה 10:00 בבוקר, יום שני. השבוע התחיל עם ישיבת צוות שגרתית, אבל הרגשתי משהו שונה באוויר. המתח היה מורגש, הפנים היו חתומות, והתוצאות של החודש האחרון... ובכן, הן היו רחוקות מלהיות משביעות רצון. אני, נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח, הייתי שם כדי לעזור להפוך את הקערה על פיה. אבל לא עם עוד מוטיבציה, אלא עם שיטה.

אני לא אשקר לך, בעבר הייתי סקפטי לגבי "פרוטוקולים" לישיבות. הם תמיד נראו לי כמו בירוקרטיה מיותרת שמבזבזת זמן יקר. עד שהבנתי משהו: ישיבה לא אפקטיבית היא לא רק בזבוז זמן, היא מורידה את המורל, פוגעת ביעילות, ובסופו של דבר, פוגעת בתוצאות. אז התחלתי לחקור, לנסות, לטעות, ולבסוף, פיתחתי פרוטוקול פשוט אבל עוצמתי, שגרם לישיבות הצוות שלי להפוך למנוע צמיחה.

אני רוצה לחלוק איתך את הפרוטוקול הזה, אבל לפני זה, חשוב לי שתבין: אין כאן קסם. יש כאן עבודה קשה, מחשבה, והכי חשוב - הקשבה. הקשבה לא רק למה שאנשים אומרים, אלא גם למה שהם לא אומרים. הקשבה שמביאה אותנו אל העומק שמתחת לעומק.

אני נועם אבירי, ואני עוסק בגיוס כספים כבר למעלה מ-15 שנה. במהלך השנים האלה, ליוויתי מאות ארגונים ועזרתי להם לגייס מיליוני שקלים. ראיתי מה עובד ומה לא. למדתי את הפסיכולוגיה של הנתינה, את האומנות של בניית מערכות יחסים ארוכות טווח, ואת הצד המנטלי של גיוס כספים. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי.

אז איך גורמים לישיבות להניע לפעולה? הנה הפרוטוקול שלי:

1. הגדרת מטרה ברורה - "למה אנחנו כאן?"

לפני כל ישיבה, שאלו את עצמכם: מה המטרה הספציפית של הישיבה הזאת? האם אנחנו צריכים לקבל החלטה? לפתור בעיה? לתכנן פעולה? בלי מטרה ברורה, הישיבה תהפוך לשיחת חולין לא ממוקדת.

• מה חשבתי פעם: מספיק להגיד "ישיבת צוות שבועית".
• ההתפכחות: הבנתי ש"ישיבת צוות שבועית" זה כמו להגיד "בואו נלך לאנשהו". צריך להגדיר בדיוק לאן אנחנו הולכים.
• הגישה החדשה: לכל ישיבה יש מטרה ספציפית אחת, מוגדרת היטב, וכולם יודעים אותה מראש.

2. הכנת חומרים מראש - "הקרב מנצח מראש בשדה הקרב המנטלי"

שלחו את כל החומרים הרלוונטיים למשתתפים לפחות 24 שעות לפני הישיבה. זה יאפשר להם להתכונן, לחשוב על הנושאים, ולהגיע עם רעיונות.

• עדשת המיקרוסקופ: תחשוב על זה ככה: כל משתתף הוא חייל בשדה הקרב. אם הוא מגיע בלי נשק, הוא חייל פצוע.
• הקול הפנימי המשולב: אני יודע, קל להגיד "אין לי זמן לשלוח חומרים מראש". אבל תחשוב על זה ככה: אם תשקיע 15 דקות בשליחת חומרים מראש, תחסוך חצי שעה של בזבוז זמן בישיבה.

3. מבנה קבוע - "היציבות יוצרת ביטחון"

השתמשו במבנה קבוע לישיבות. זה יגרום לאנשים להרגיש בנוח, לדעת מה מצופה מהם, ויאפשר להם להתמקד בתוכן ולא בפורמט.

• המבנה המומלץ:

פתיחה קצרה (5 דקות) - סקירה של המטרה.

סקירה של התקדמות מהישיבה הקודמת (10 דקות).

דיון בנושאים המרכזיים (30 דקות).

סיכום והגדרת פעולות (15 דקות).

4. תפקידים מוגדרים - "כל אחד יודע מה המקום שלו"

לכל ישיבה צריכים להיות תפקידים מוגדרים:

• מנחה: אחראי על ניהול הישיבה, שמירה על הזמן, ווידוא שכולם משתתפים.
• רשם: אחראי על תיעוד ההחלטות והפעולות.
• משתתפים: אחראים על הכנה מראש, השתתפות פעילה, ושיתוף רעיונות.

5. כללי יסוד - "המשחק משוחק לפי החוקים"

הגדירו כללי יסוד לישיבות:

• כבוד הדדי - הקשבה אחד לשני, בלי הפרעות.
• פתיחות - שיתוף רעיונות, גם אם הם נראים מוזרים בהתחלה.
• מיקוד - שמירה על הנושא המרכזי, בלי סטיות.
• אחריות - לקיחת אחריות על הפעולות שהוגדרו.

6. מעקב - "מה שהתחיל צריך להסתיים"

אחרי כל ישיבה, שלחו סיכום עם ההחלטות והפעולות. ודאו שיש מעקב על ביצוע הפעולות.

• פרקטל המשמעות: השיחה הזו על מעקב אחרי פעולות היא לא רק על וידוא שהדברים נעשים. היא על יצירת תרבות של אחריות, על בניית אמון, ועל הפיכת מילים למעשים.

7. תרבות של משוב - "ההשתפרות לעולם לא נעצרת"

בקשו משוב מהמשתתפים על הישיבות. מה עבד טוב? מה אפשר לשפר?

• גישת המשוב התלת-שלבית:

מה עבד טוב?

מה אפשר לשפר?

* מה היית עושה אחרת?

הפרוטוקול הזה לא מושלם. הוא דורש התאמות לכל ארגון, לכל צוות, ולכל ישיבה. אבל הוא נקודת התחלה מצוינת להפוך את הישיבות שלך למנוע צמיחה.

אני יודע שזה נשמע הרבה, אבל תזכור: גיוס כספים דומה לכיוון תזמורת. לא מספיק שכל הנגנים מוכשרים, הם צריכים לנגן באותו קצב, באותו טון, ובדיוק ברגע הנכון. ובתור המנצח, אתה צריך להכיר את הפרטיטורה לפני ולפנים. ולישיבות יש חלק מרכזי ביצירת הרמוניה.

עכשיו אני רוצה לשאול אותך: איזה צעד קטן אתה יכול לעשות כבר מחר כדי להפוך את הישיבות שלך ליעילות יותר? שתף אותי בתגובות.

נועם אבירי הוא מומחה מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. הוא משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו.

גלו את מודל המסלולים המקבילים: פתרון חדשני לשימור ופיתוח מגייסי כספים מוכשרים שלא רוצים לנהל. נועם אבירי חושף את האסטרטגיה שהצילה צוות גיוס והגדילה את התרומות לארגון.

---

השעה הייתה 03:17 לפנות בוקר כשנחתה לי ההבנה הזו סופית. שוב לא הצלחתי לישון, הפעם בגלל תסכול אמיתי. צוות הגיוס שלי, שבניתי בעמל רב, התחיל להתפורר. מגייסים מוכשרים, מלאי תשוקה, פשוט עזבו. לא בגלל תנאים, לא בגלל שכר. הם עזבו כי הקידום היחיד שהצענו להם היה ניהול. וניהול פשוט לא עניין אותם. הם רצו לגייס, לשנות את העולם, לא לשבת בפגישות אינסופיות.

שאלתי את עצמי: האם באמת אין דרך אחרת? האם כל מגייס כספים מוצלח חייב בסוף להפוך למנהל? האם איבדנו את היכולת לתגמל מומחיות אמיתית בתחום הגיוס עצמו?

אז הבנתי משהו: אנחנו שבויים בקונספט מיושן של "סולם" קידום. במקום סולם אחד, אנחנו צריכים ליצור מסלולים מקבילים - מסלול ניהולי ומסלול מומחיות.

התוצאה? הצלחנו לא רק לשמר את הכישרונות שלנו, אלא גם למשוך מגייסים חדשים שרואים בגיוס כספים קריירה לכל דבר ועניין, לא רק תחנת מעבר. וזה הסיפור של איך בנינו את "מודל המסלולים המקבילים" ואיך הוא יכול לשנות את האופן שבו אתם חושבים על קידום בצוות שלכם.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור לארגונים ללא מטרות רווח בישראל. במשך שנים אני מלווה ארגונים בתהליכי גיוס כספים, ויצא לי לראות כמעט כל אתגר אפשרי. למדתי את התיאוריה, ניסיתי הכל בשטח, ונכשלתי לא מעט פעמים. אבל מכל כישלון צמח משהו חדש, משהו שאני שמח לחלוק איתך.

הגישה שלי לגיוס כספים מושפעת רבות מדן פאליוטה, ששינה את האופן שבו אני חושב על נתינה, ומהפסיכולוגיה החיובית של מרטין זליגמן, שמזכירה לי תמיד לחפש את החוזקות ולא רק את החולשות. בנוסף, אני מושפע מתיאוריות מכירה מתקדמות מעולם העסקי, ומיישם אותן בעולם גיוס הכספים - שילוב שאולי נשמע מוזר, אבל עובד מצוין.

במאמר הזה, אני רוצה לחשוף את "מודל המסלולים המקבילים" - מתודולוגיה שפיתחתי בעצמי, המבוססת על ניסיון של שנים ועל עשרות שיחות עם מגייסים מתוסכלים. המודל הזה לא רק מציע פתרון לשימור כישרונות, אלא גם משנה את התפיסה שלנו לגבי מה זה אומר להיות מגייס כספים מצליח.

האתגר האמיתי: למה מגייסים עוזבים?

לפני שניכנס למודל עצמו, חשוב להבין את הבעיה לעומק. למה מגייסים עוזבים? האם זה רק עניין של כסף? מניסיוני, התשובה מורכבת יותר.

• התסכול מחוסר התפתחות: מגייסים רבים מרגישים שהם תקועים. הם מצוינים במה שהם עושים, אבל הקידום היחיד הוא תפקיד ניהולי שהם לא מעוניינים בו.
• השחיקה שבניהול: ניהול צוות הוא מקצוע בפני עצמו. מגייסים רבים מגלים שהם שונאים את הבירוקרטיה, את הפגישות האינסופיות ואת הצורך לטפל בעניינים אדמיניסטרטיביים.
• הפער בין תשוקה ליכולת: מגייסים אוהבים לגייס. הם רוצים לפגוש תורמים, לבנות מערכות יחסים ולראות את הכסף שלהם עוזר לשנות את העולם. ניהול מנתק אותם מהתשוקה הזו.

כששאלתי מגייסת אחת למה היא עוזבת, היא אמרה לי: "אני לא רוצה לנהל. אני רוצה להיות המגייסת הכי טובה בישראל. אני רוצה להביא מיליונים לארגון שלי. אבל אני לא רואה איך אני יכולה לעשות את זה אם אני תקועה בישיבות כל היום".

מודל המסלולים המקבילים: הפתרון

הבסיס של המודל הוא פשוט: לאפשר למגייסים להתפתח ולגדול בלי לעבור לתפקיד ניהולי. איך עושים את זה? על ידי יצירת שני מסלולים מקבילים:

1. המסלול הניהולי: מסלול הקידום המסורתי, המוביל לתפקידי ניהול צוות.

2. מסלול המומחיות: מסלול קידום המאפשר למגייסים להתמחות בתחום ספציפי בגיוס כספים, להפוך למומחים בעלי שם ולהשפיע על הארגון בצורה משמעותית.

אז איך זה עובד בפועל?

• הגדרת תפקידים חדשים: המסלול הניהולי מובן מאליו. אבל במסלול המומחיות, צריך להגדיר תפקידים חדשים, כמו:

מגייס מומחה לתורמים גדולים: אחראי על שימור וגיוס תורמים משמעותיים.

מומחה אסטרטגיה לגיוס דיגיטלי: מפתח ומיישם אסטרטגיות גיוס כספים דיגיטליות.

* מאמן מגייסים: אחראי על הכשרה וליווי של מגייסים חדשים.

• יצירת קריטריונים ברורים לקידום: חשוב ליצור קריטריונים ברורים לקידום בכל מסלול. במסלול המומחיות, הקריטריונים צריכים להתמקד ביכולת להביא תוצאות, בידע מקצועי ובהשפעה על הארגון.
• מתן הכרה ותגמול: מגייסים במסלול המומחיות צריכים לקבל הכרה ותגמול על ההישגים שלהם, בדיוק כמו מנהלים. זה יכול לכלול שכר גבוה יותר, בונוסים, השתתפות בכנסים, פרסום מאמרים ועוד.
• השקעה בהכשרה ופיתוח: חשוב להשקיע בהכשרה ופיתוח של מגייסים במסלול המומחיות. זה יכול לכלול קורסים, סדנאות, מנטורינג והשתתפות בפרויקטים מיוחדים.

אני זוכר את הפעם הראשונה שהצענו את המסלול הזה למגייסת אחת בצוות שלי. היא הייתה מוכשרת בטירוף, אבל היא פחדה מניהול. כשהצענו לה את התפקיד של "מגייסת מומחית לתורמים גדולים", העיניים שלה נצצו. היא אמרה לי: "זה בדיוק מה שאני רוצה לעשות. אני רוצה להקדיש את כל הזמן שלי לבניית מערכות יחסים עם התורמים הכי חשובים שלנו".

מה למדתי מהניסיון שלי?

יישום מודל המסלולים המקבילים לא היה פשוט. למדתי כמה דברים חשובים בדרך:

• התאמה אישית: כל ארגון הוא שונה, וצריך להתאים את המודל לצרכים הספציפיים שלו.
• תקשורת פתוחה: חשוב לתקשר בצורה פתוחה עם המגייסים ולשאול אותם מה הם רוצים ומה הם צריכים.
• סבלנות: יישום המודל לוקח זמן. צריך להיות סבלניים ולתת למגייסים את הזמן והמרחב להתפתח.

הצעד האלגנטי:

המתודולוגיה הייחודית שפיתחתי, "שיטת הסולם הדינמי", מאפשרת להבין את הפוטנציאל הגלום בכל תורם ולהוביל אותו במדרגות הנתינה בצורה מדויקת ומותאמת אישית. בשיטה זו, כל מגייס, גם במסלול המומחיות, מקבל כלים פרקטיים להגדלת תרומות ולהעמקת הקשר עם התורמים. שילוב שיטה זו בתוך מודל המסלולים המקבילים, מאפשר למגייסים המומחים למקסם את ההשפעה שלהם ולתרום באופן משמעותי להצלחת הארגון.

אני מזמין אותך לחשוב על זה: מה הצעד הראשון שאתה יכול לעשות כדי ליצור מסלול מומחיות בצוות שלך? האם אתה יכול להגדיר תפקיד חדש? האם אתה יכול להתחיל להשקיע בהכשרה ופיתוח של המגייסים שלך?

השקעה במגייסים היא השקעה בעתיד של הארגון שלך. מודל המסלולים המקבילים הוא דרך אחת לעשות את זה. אבל הדבר הכי חשוב הוא להקשיב למגייסים שלך, להבין מה הם רוצים ולתת להם את הכלים להצליח.

אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לך לבנות צוות גיוס כספים מצליח. אם יש לך שאלות או מחשבות, אני מזמין אותך לשתף אותן בתגובות. ואם אתה רוצה לדבר איתי באופן אישי, אתה מוזמן ליצור איתי קשר. ביחד, אנחנו יכולים לשנות את עולם גיוס הכספים.

אגב, אם הנושא הזה מעניין אותך, אני ממליץ לך לקרוא את הספר "אומנות הנתינה" של דן פאליוטה. הספר הזה שינה את האופן שבו אני חושב על תרומה ונתינה, ואני בטוח שהוא יעזור גם לך.