הי, נועם אבירי כאן. אני רוצה לספר לכם על משהו שקרה בארגון שאני מלווה, משהו שהתחיל כניסוי קטן והפך למהפכה תרבותית של ממש. זה לא היה מתוכנן, זה לא היה חלק מתוכנית אסטרטגית מבריקה, אבל זה שינה את הדרך שבה אנחנו חושבים על גיוס כספים מבפנים.
השנה הייתה 2022. התקציב שלנו היה לחוץ, והמנכ"לית, בחורה חכמה בשם רוני, ישבה מולי בפנים מודאגות. "נועם," היא אמרה, "אנחנו חייבים לחשוב מחוץ לקופסה. איך מגייסים כסף כשהתורמים הקבועים מצמצמים תרומות?"
אני חייב להודות, גם לי לא היו תשובות קסם. אבל משהו במה שהיא אמרה הדליק לי נורה קטנה. "מה אם," שאלתי, "ננסה לגייס כספים דווקא מהמקום הכי לא צפוי – מהעובדים שלנו?"
רוני הרימה גבה. "העובדים? הם בקושי סוגרים את החודש!"
ואז הסברתי לה מה שאני קורא לו "העומק שמתחת לעומק". גיוס כספים הוא לא רק עניין של כסף. הוא עניין של שייכות, של משמעות, של חיבור למטרה. אם נצליח לגרום לעובדים להרגיש חלק אמיתי מהארגון, אם נצליח להדליק בהם את הניצוץ הפנימי – הכסף כבר יגיע בעקבות זאת.
אני נועם אבירי, יועץ ומנטור לגיוס כספים, ואני מאמין שגיוס כספים הוא קודם כל עניין של אנשים. אחרי שנים בתחום, גיליתי שהטכניקות הכי מתוחכמות לא שוות כלום אם אין מאחוריהן חיבור אמיתי למטרה וליכולת שלנו להעביר את זה הלאה. הניסיון לימד אותי שאפשר להפוך כל אתגר להזדמנות, ושהפתרונות הכי יצירתיים צומחים דווקא מהמקומות הכי לא צפויים.
אבל לפני שאמשיך, בואו נגדיר את המסגרת המושגית שלנו. מה זה בכלל "תרבות ארגונית תומכת גיוס"? זה לא רק שהעובדים יודעים מה הארגון עושה. זה שהם מאמינים במה שהוא עושה. זה שהם מרגישים שהם חלק פעיל מהמשימה. וזה שהם מוכנים לתרום, לא רק מזמנם וממרצם, אלא גם מכספם, אם וכאשר הם יכולים.
איך הפכנו עובדים לתורמים – צעד אחר צעד
הנה מה שעשינו, צעד אחר צעד. אזהרה: זה לא היה קל, זה דרש הרבה עבודה, וזה גם גרם לנו להסתכל על עצמנו במראה בצורה שלא תמיד הייתה נוחה.
1. הקשבה ככלי אסטרטגי: במקום להגיע עם מצגת משומנת על "חשיבות התרומה", התחלנו להקשיב. ארגנו מפגשים קטנים עם קבוצות עובדים, שאלנו אותם מה חשוב להם בארגון, מה גורם להם לקום בבוקר עם חיוך, ומה הם היו רוצים לשנות. גילינו דברים מדהימים. למשל, עובדת ניקיון שסיפרה שהיא גאה לנקות את המשרדים כי "כאן עושים דברים טובים לאנשים". או מתנדב צעיר שאמר שהוא מרגיש שהוא סוף סוף עושה משהו משמעותי בחיים.
איך זה תמך בטענה שלנו: הקשבה איפשרה לנו להבין מה מניע את העובדים, מה הם מעריכים, ומה הם רוצים לתת. זה היה הבסיס לחיבור האמיתי.
תמיכה בטענות: מחקרים בפסיכולוגיה חיובית מראים שאנשים שמחוברים למטרה גדולה מהם נוטים להיות מאושרים יותר ומסורים יותר.
הקשבה השלישית: למדתי להקשיב לא רק למילים, אלא גם לשפת הגוף, לטון הדיבור, ולמה שלא נאמר.
2. שקיפות מוחלטת: פתחנו את כל הקלפים. הסברנו לעובדים בדיוק לאן הולך כל שקל, איך התרומות שלהם עוזרות, ואיזה הבדל זה עושה בשטח. הצגנו אתגרים לצד הצלחות, שיתפנו בכישלונות לצד ניצחונות.
איך זה תמך בטענה שלנו: שקיפות בונה אמון. כשהעובדים יודעים שהכסף שלהם לא "נעלם" באיזו קופה שחורה, אלא משמש למטרות שהם מאמינים בהן, הם יהיו מוכנים לתרום יותר.
תמיכה בטענות: מודלים של ניהול פתוח מראים שעובדים שמרגישים שותפים לתהליכים מקבלים החלטות טובות יותר ומחויבים יותר למטרות הארגון.
"אפקט המגירה הסגורה": כשתורם מקבע את הרושם הראשוני ולא מאפשר כניסה של מידע חדש. שקיפות מונעת את האפקט הזה.
3. יצירת "אקוסיסטם של נתינה": לא ביקשנו מהעובדים לתרום ישירות לארגון. במקום זאת, יצרנו מסגרת שמאפשרת להם לתרום בדרכים שונות, בהתאם ליכולות ולתחומי העניין שלהם. ארגנו ימי התנדבות בקהילה, איפשרנו להם לתרום שעות עבודה, ויצרנו קרן קטנה שממנה הם יכלו לתרום סכומים קטנים מאוד, אפילו שקלים בודדים.
איך זה תמך בטענה שלנו: נתינה היא לא רק עניין של כסף. היא עניין של מעורבות, של אכפתיות, של נתינה בכל צורה שהיא.
תמיכה בטענות: כלכלת מתנות (gift economy) מראה שאנשים נוטים לתת יותר כשהם מרגישים שהם חלק מקהילה תומכת ושהנתינה שלהם מוערכת.
שיטת הסולם הדינמי: התחלנו מסכומים קטנים ואפשרויות נתינה מגוונות כדי להעלות את התורמים במדרגות התרומה בהדרגה.
4. חגיגה של הצלחות קטנות: בכל פעם שהשגנו משהו, אפילו קטן, חגגנו את זה עם העובדים. ארגנו ארוחות צהריים משותפות, שלחנו מיילים אישיים, ודאגנו לציין את תרומתם של העובדים להצלחה.
איך זה תמך בטענה שלנו: הכרת תודה מחזקת את הקשר בין העובדים לארגון ומעודדת אותם להמשיך לתרום.
תמיכה בטענות: מחקרים מראים שהכרת תודה מגבירה את תחושת הערך העצמי, מחזקת את הקשרים החברתיים, ומגבירה את הנכונות לתרום לאחרים.
המראה הכפולה: ראינו את עצמנו דרך עיני התורמים כדי להבין מה הכי חשוב להם ולמה הם מצפים.
התוצאות? מדהימות!
לא רק שהצלחנו לגייס יותר כסף מהעובדים, אלא גם שיפרנו את המורל, הגברנו את תחושת השייכות, ויצרנו תרבות ארגונית תומכת ומעצימה. העובדים הפכו לשגרירים הכי טובים שלנו, והתחילו לספר על הארגון לחברים ולמשפחה, מה שהוביל לתרומות נוספות מבחוץ.
אבל מעבר לתוצאות הכמותיות, היה משהו הרבה יותר חשוב. העובדים האמינו בנו. הם היו גאים לעבוד כאן. והם היו מוכנים לתרום מעבר למצופה.
אני נועם אבירי, ואני מאמין שהדבר הכי חשוב בגיוס כספים הוא האנשים. אני מזמין אותך לחשוב, איזה שינוי קטן אחד אתה יכול לעשות היום כדי ליצור תרבות ארגונית תומכת גיוס? איזה "בלתי אפשרי" אתה מוכן להפוך לאפשרי השבוע?
אני מזמין אתכם לשתף בתגובות טיפים ורעיונות נוספים. יחד, ניצור עולם טוב יותר!
אני נועם אבירי, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר בשטח, ופיתחתי תובנות חדשניות המבוססות על ניסיוני האישי. אני מתמחה בפסיכולוגיה של נתינה, אסטרטגיות לבניית מערכות יחסים עם תורמים, וטכניקות תקשורת מתקדמות. בין המתודולוגיות הייחודיות שפיתחתי ניתן למנות את "שיטת הסולם הדינמי" ו"מודל המעגלים המתרחבים". השפעות מרכזיות על עבודתי כוללות את דן פאליוטה ופנלופה ברק, כמו גם אסכולות פסיכולוגיות כמו פסיכולוגיה חיובית וכלכלה התנהגותית.