השעה הייתה 11 בלילה, והמחשב שלי סירב לשתף פעולה עם השינה שלי. בוועד המנהל דרשו תוצאות, צוות הגיוס היה שחוק, והאווירה הכללית הייתה כמו של חדר המתנה אצל רופא שיניים. אז הבנתי משהו: בונוסים כספיים הם לא תמיד הפתרון. הם כמו קפה של בוקר - נותנים בוסט זמני, אבל לא בונים מומנטום אמיתי.
אז מה כן? איך יוצרים מערכת תמריצים שמדברת ללב של המגייסים, שמציתה בהם את הניצוץ, ומגדילה את התפוקה בלי לשרוף אותם? אספר לכם על כמה גישות חדשניות ששינו את חוקי המשחק עבור ארגונים רבים, וגם כמה טעויות שלמדתי בדרך הקשה.
אני נועם אבירי, וב-15 השנים האחרונות עזרתי למאות ארגונים ללא מטרות רווח להגדיל את ההכנסות שלהם. ראיתי הכל - מהצלחות מסחררות ועד כישלונות צורבים. למדתי שגיוס כספים הוא לא רק משחק של מספרים, אלא גם משחק של אנשים. ולכן, כדי להניע צוות גיוס, צריך להבין מה מניע אותם באמת.
1. אוטונומיה: לתת למגייסים להוביל
איך זה מרגיש כשמסתכלים לך כל הזמן מעל הכתף? משתק, נכון? אותו דבר קורה עם מגייסים. הם צריכים מרחב נשימה, חופש פעולה, ואפשרות להחליט איך הם משיגים את היעדים שלהם.
אני זוכר מקרה של ארגון שעבדתי איתו - הם היו תקועים בשיטות גיוס מיושנות, והמגייסים הרגישו כמו בורג במכונה. מה עשינו? נתנו להם חופש לבחור את הפרויקטים שהם רוצים לקדם, את התורמים שהם רוצים לפנות אליהם, ואת הדרך שבה הם רוצים לתקשר איתם. התוצאה? זינוק מטאורי בתרומות.
איך עושים את זה בפועל?
- גמישות בבחירת פרויקטים: אפשרו למגייסים לבחור את הפרויקטים שמעוררים בהם השראה.
- חופש בגישות גיוס: תנו להם לנסות גישות חדשות, בלי לחשוש מכישלון.
- השתתפות בקבלת החלטות: שתפו אותם בתהליכי קבלת החלטות חשובים.
העומק שמתחת לעומק: אוטונומיה לא רק מגדילה את התפוקה, אלא גם יוצרת תחושת בעלות ומחויבות. מגייס שמחליט בעצמו, גם ייתן מעצמו יותר.
2. משמעות: לחבר את המגייסים למטרה
אנשים לא מצטרפים לארגונים כדי לעשות כסף, הם מצטרפים כדי לעשות שינוי. אבל איך מוודאים שהמגייסים מרגישים מחוברים למטרה של הארגון, גם כשמדובר בשיחות טלפון משמימות או בפגישות מעייפות?
התשובה היא סיפורים. סיפורים אמיתיים של אנשים שהארגון עזר להם, סיפורים של הצלחה, סיפורים של השפעה. אני תמיד אומר למגייסים שלי: "אתם לא מגייסים כסף, אתם מגייסים תקווה."
איך מטמיעים משמעות בעבודה היומיומית?
- שיתוף בסיפורי הצלחה: שתפו את הצוות בסיפורים מרגשים של אנשים שהארגון עזר להם.
- מפגשים עם מוטבים: אפשרו למגייסים לפגוש את האנשים שהם עוזרים להם.
- חיבור אישי למטרה: עזרו למגייסים למצוא את החיבור האישי שלהם למטרה של הארגון.
הקשבה השלישית: הקשיבו למה שהמגייסים אומרים, אבל גם למה שהם לא אומרים. האם הם מרגישים מחוברים למטרה? האם הם מאמינים בערך של העבודה שלהם?
3. הכרה והערכה: לראות את האדם שמאחורי המספר
בונוסים כספיים זה נחמד, אבל הם לא תחליף להכרה והערכה אמיתית. אנשים רוצים להרגיש שרואים אותם, שמעריכים את המאמץ שלהם, ושמכבדים את הכישורים שלהם.
אני זוכר מגייסת אחת שעבדתי איתה - היא הייתה אחת הטובות ביותר בצוות, אבל היא הרגישה לא מוערכת. היא אמרה לי: "אני מרגישה כמו מכונה שמייצרת כסף, אף אחד לא רואה אותי בתור בן אדם." זה שבר לי את הלב.
מאז, אני מקפיד להביע הערכה למגייסים שלי באופן קבוע - בין אם זה במילים טובות, במתנה קטנה, או בהזמנה לקפה. זה לא עולה הרבה כסף, אבל זה שווה זהב.
איך יוצרים תרבות של הכרה והערכה?
- משוב חיובי קבוע: תנו משוב חיובי על בסיס קבוע, לא רק כשמשיגים יעד.
- הוקרה פומבית: תנו הוקרה פומבית על הצלחות, גם הקטנות.
- הזדמנויות להתפתחות אישית: תנו למגייסים הזדמנויות ללמוד, להתפתח, ולרכוש מיומנויות חדשות.
הצעד האלגנטי: פעולה קטנה עם אפקט גדול. מחמאה כנה, מילה טובה, או מכתב תודה יכולים לעשות פלאים.
אז מה למדנו? בונוסים כספיים זה נחמד, אבל זה לא מספיק. כדי להניע צוות גיוס באמת, צריך לתת להם אוטונומיה, לחבר אותם למטרה, ולהראות להם שמעריכים אותם. זו לא נוסחה קסומה, זה פשוט יחס אנושי.
והנה שאלה למחשבה: איזה צעד קטן אתם יכולים לעשות היום כדי להראות למגייסים שלכם שאתם מעריכים אותם?
אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים. אני עוזר לארגונים ללא מטרות רווח לגייס יותר כסף ולעשות יותר טוב. אם אתם רוצים ללמוד עוד, אתם מוזמנים ליצור איתי קשר.