האווירה בחדר הייתה מתוחה. אחרי חודשים של עבודה קשה, התקציב עדיין היה רחוק מלהתממש. מבטים מתוחים הוחלפו בין חברי הצוות, והאצבעות האשימו החלו לרחף באוויר. דווקא ברגעים האלה, כשנדמה שהכל קורס, הבנתי את כוחם האמיתי של קשרים בין-אישיים חזקים. אבל איך בונים אמון ותמיכה הדדית בצוות, במיוחד כשהלחץ עולה והמשאבים מצטמצמים?
אני נועם אבירי, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח, ואחרי שנים של עבודה בשטח, ראיתי צוותים ממריאים לגבהים חדשים וצוותים מתרסקים לרסיסים. הסוד, כמו כמעט בכל תחום בחיים, טמון ביסודות האנושיים.
בעולם גיוס הכספים, התחרות קשה והמאמץ עצום. לכן, יצירת סביבה תומכת שבה חברי הצוות מרגישים בטוחים לחלוק, להתייעץ ולעזור אחד לשני היא קריטית להצלחה. זה לא רק "נעים לעבוד יחד", אלא מרכיב חיוני באסטרטגיה.
אבל איך הופכים צוות של אנשים שונים, עם אגו, מטרות אישיות ולחצים משלהם, ליחידה מגובשת שפועלת יחד בסינרגיה? בואו נצלול פנימה.
שלושת העקרונות ליצירת אמון ותמיכה הדדית בצוות גיוס כספים
בניגוד למה שאולי חושבים, בניית קשרים בין-אישיים אפקטיביים אינה עניין של מזל או כימיה בין אנשים. זוהי מתודולוגיה, מערכת של צעדים שניתן ללמוד וליישם.
1. פתיחות אותנטית: להסיר את המסכות ולשתף גם בכישלונות
כולנו רוצים להצטייר כמושלמים, במיוחד מול קולגות. אבל האמת היא, שאף אחד לא אוהב אנשים מושלמים. אנשים מתחברים לאותנטיות, לחולשות, ליכולת להודות בטעויות.
א. תרבות של שיתוף בכישלונות:
מה חשבתי פעם: "אני חייב להסתיר את הכישלונות שלי כדי לשמור על תדמית מקצועית."
רגע ההתפכחות: בפגישת צוות, חשפתי טעות קריטית שעשיתי בקמפיין גיוס גדול. להפתעתי, במקום ביקורת, קיבלתי תמיכה ועצות שעזרו לי לתקן את הנזק.
הגישה החדשה: כיום, אני מעודד שיתוף פתוח בטעויות. אני מאמין שזה מקרב אנשים, מלמד אותם ומונע חזרה על אותן טעויות בעתיד.
ב. שקיפות רגשית:
לא מדובר על פריקת מטען רגשי על הקולגות, אלא על שיתוף ברגשות באופן מבוקר ומודע. "אני מרגיש קצת מתוח לקראת הפגישה עם התורם הזה, אבל אני יודע שאם אתקשה, אוכל לסמוך עליכם."
אני זוכר מקרה בו מגייסת חדשה הגיעה אלי בדמעות לאחר פגישה כושלת עם תורם פוטנציאלי. במקום לשפוט אותה, שיתפתי אותה בכישלונות שלי וסייעתי לה לנתח מה השתבש ואיך ניתן להיערך טוב יותר לפעם הבאה.
ג. הקול הפנימי המשולב:
שתף את המחשבות והדיאלוגים הפנימיים שלך במהלך אינטראקציות.
דוגמה: "חשבתי לעצמי, 'התורם נראה קצת סקפטי,' אז ניסיתי לגבות את הטענות שלי עם נתונים נוספים."
2. הקשבה פעילה ואמפתיה: לראות את העולם דרך העיניים של האחר
הקשבה היא לא רק לשמוע את המילים שאדם אומר, אלא להבין את הכוונות, הרגשות והצרכים שמאחוריהן.
א. הקשבה "השלישית":
לא רק למילים ולשפת הגוף, אלא גם למה שלא נאמר. מה חסר? ממה האדם נמנע? מה מטריד אותו באמת?
פעם, מגייסת בקשה ממני עזרה בניסוח פנייה לתורם. כששאלתי אותה על התורם, היא ענתה תשובות טכניות ויבשות. הקשבתי "השלישית" והבנתי שהיא חוששת מהתורם הזה ומרגישה לא בנוח לפנות אליו.
ב. "עדשת המיקרוסקופ":
לפרק רגעים קריטיים לחלקיקיהם הקטנים ביותר.
דוגמה: "שים לב לשנייה הזו: חבר הצוות הביט למטה, נשם עמוק. זה היה הרגע בו ידעתי שהוא צריך עזרה, וזה היה הזמן להציע לו אותה."
ג. אמפתיה מעשית:
לא מספיק להגיד "אני מבין אותך". צריך להציע עזרה קונקרטית. "אני יודע שאתה לחוץ, אז בוא נשב יחד ונפרק את המשימה הזו לחלקים קטנים יותר."
אני משתדל לזכור דברים קטנים על חברי הצוות שלי - תחביבים, משפחה, דברים שחשובים להם. זה מאפשר לי להביע אמפתיה אישית יותר ולהראות שאני רואה אותם כבני אדם, לא רק כעובדים.
3. יצירת תרבות של הערכה ונתינה: להכיר בערך של כל חבר צוות
כולנו רוצים להרגיש מוערכים וחשובים. הערכה אמיתית צריכה להיות ספציפית, כנה ומתייחסת למאמץ, ולא רק לתוצאה.
א. הערכה פומבית:
לציין הצלחות של חברי צוות בפגישות, במיילים או ברשתות החברתיות (אם הם מסכימים).
דוגמה: "אני רוצה להודות לשרה על העבודה המדהימה שלה בניסוח הבקשה לתרומה. בזכותה, קיבלנו תרומה גדולה מהצפוי!"
ב. "מפה רגשית של התורם" (של חבר הצוות):
לזהות את המניעים העמוקים של חברי הצוות ולהתאים את הגישה בהתאם.
דוגמה: "אני יודע שהילה אוהבת ללמוד דברים חדשים, אז אני משתף אותה בהזדמנויות להשתתף בהכשרות ובכנסים."
ג. נתינה הדדית:
לעודד חברי צוות לעזור אחד לשני, לחלוק ידע ומשאבים. זה יוצר תחושה של שייכות ומחויבות.
* דוגמה: אני יוזם מפגשים קבועים שבהם חברי הצוות חולקים טיפים, רעיונות וטכניקות עבודה.
יישום בשטח: איך זה נראה בפועל?
בואו נחזור לאותה אווירה מתוחה בחדר. במקום להאשים, התחלתי בשיתוף: "אני מודה, אני מרגיש אחריות גדולה על הכישלון הזה. כנראה שלא הנחיתי אתכם כמו שצריך". אחר כך, ביקשתי מכל אחד לשתף בתחושות שלו, בלי שיפוטיות. לבסוף, בנינו יחד תוכנית פעולה חדשה, תוך ניצול החוזקות של כל אחד מחברי הצוות.
כאן המקום להשתמש ב"שיטת הסולם הדינמי" - מתודולוגיה להעלאת תורמים במדרגות תרומה. ובמקרה שלנו - איך לגרום לצוות לעלות בסולם הפרודוקטיביות והיעילות.
התוצאה? לא רק שהצלחנו להציל את התקציב, אלא גם יצרנו צוות חזק ומגובש יותר, שמסוגל להתמודד עם כל אתגר.
"פרקטל המשמעות"
השיחה הזו אינה רק על תקציב או גיוס כספים. היא משקפת את האתגר הבסיסי של כל צוות: כיצד ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים, מוערכים ומחוברים. וברמה העמוקה ביותר, היא שאלה על האופן שבו אנחנו בוחרים לבנות מערכות יחסים - בעבודה ובחיים.
המראה הכפולה
זכרו את "המראה הכפולה" - היכולת לראות את עצמך דרך עיני חבר הצוות. מה הם רואים? מה הם מרגישים? מה הם צריכים? רק מתוך הבנה מעמיקה נוכל לבנות קשרים אמיתיים וחזקים.
אני מזמין אתכם לשתף בתגובות, טיפים ושאלות. איזה "בלתי אפשרי" אתם מוכנים להפוך לאפשרי השבוע?
נועם אבירי, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח. במהלך הקריירה שלי, פיתחתי מודלים ייחודיים, כמו "מודל המעגלים המתרחבים" להגדלת מעגל התורמים, ויישמתי אותם בהצלחה רבה בארגונים רבים. אני מאמין שבגיוס כספים, מעבר לטכניקות, עומדת היכולת ליצור קשר אנושי אמיתי.