השעה הייתה 10:00 בבוקר כשנכנסתי לישיבת צוות, לא כמו כל ישיבה אחרת. המתח באוויר היה מורגש. לא היה מדובר על יעדי גיוס או אסטרטגיה, אלא על משהו הרבה יותר עמוק – הזהות שלנו. האם כארגון יהודי ישראלי, אנחנו מספיק מייצגים את הזהות הזו גם בתוך הצוות? האם העובדים שלנו מרגישים גאווה ושייכות? השאלות האלה ריחפו באוויר, ואני ידעתי שחייבים לתת להן מענה אמיתי.
הנושא הזה עלה בעקבות מספר שיחות אישיות עם עובדים, שהביעו תחושת ניכור מסוימת. לא חוסר שביעות רצון מהעבודה עצמה, אלא תחושה שהזהות היהודית-ישראלית שלנו לא באה לידי ביטוי מספיק בתוך הצוות. זה היה רגע ההתפכחות שלי – הבנתי שזה לא מספיק רק להצהיר על ערכים; צריך לחיות אותם, לנשום אותם, להפוך אותם לחלק בלתי נפרד מה-DNA של הארגון.
אני נועם אבירי, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. במשך שנים, התמקדתי בטקטיקות גיוס ושיפור ביצועים. אבל היום, אני רוצה לשתף אתכם במסע עמוק יותר, מסע של בניית זהות ייחודית שמחזקת את הגאווה והשייכות בצוות – מסע שהתחיל בשאלות קשות והוביל לתובנות מפתיעות.
במאמר הזה, אני רוצה לחלוק אתכם את הדרך שעשינו כדי לבנות זהות פנימית חזקה ומשמעותית, את הטעויות שעשינו בדרך, ואת הלקחים שלמדנו. בואו נצלול פנימה.
העומק שמתחת לעומק: מה באמת חשוב לעובדים שלנו?
הצעד הראשון היה להבין מה באמת חשוב לעובדים שלנו. לא מה הם אומרים שחשוב, אלא מה באמת מניע אותם. כאן נכנסה לתמונה "ההקשבה השלישית" – היכולת להקשיב למה שלא נאמר במילים.
ארגנו סדרה של שיחות אישיות עם כל עובד, לא כשיחה פורמלית, אלא כשיחת נפש בגובה העיניים. שאלנו שאלות פתוחות כמו: "מה גורם לך להרגיש הכי מחובר לישראל וליהדות שלך?" או "מה חסר לך כאן כדי להרגיש יותר בבית?".
התשובות היו מגוונות, אבל היה מכנה משותף ברור: העובדים רצו להרגיש שהזהות שלהם היא לא רק חלק מהעבודה, אלא חלק מהסיבה שהם עושים את העבודה. הם רצו לראות יותר ביטויים של יהדות וישראליות בסביבת העבודה, לא בצורה כפייתית או דתית מדי, אלא בצורה אותנטית ומשמעותית.
מודל המעגלים המתרחבים: איך יצרנו תרבות שחוגגת את הזהות שלנו
אחרי שהבנו מה חשוב לעובדים, התחלנו ליישם את "מודל המעגלים המתרחבים". המודל הזה מתחיל במעגל הפנימי ביותר – העובדים עצמם – ומתרחב החוצה למעגלים נוספים: הצוות, הארגון, הקהילה, והחברה כולה.
התחלנו עם דברים קטנים:
- ציון חגים ומועדים: לא רק חופשות, אלא גם הסברים על המשמעות של החג ודיונים פתוחים על המסורות האישיות של כל אחד.
- העשרת הידע: סדנאות העשרה בנושאים יהודיים וישראליים, מסיפורי גבורה ועד אקטואליה, בליווי מרצים מעולים.
- התנדבות בקהילה: פעילויות התנדבות שמתמקדות בצרכים של הקהילה היהודית בישראל, מהענקת סלי מזון לנזקקים ועד שיפוץ בתים של ניצולי שואה.
- שיח פתוח: יצירת מרחב בטוח לדיונים על נושאים הקשורים לזהות יהודית-ישראלית, תוך הקפדה על כבוד הדדי וסובלנות.
אבל לא עצרנו שם. רצינו להפוך את הזהות היהודית-ישראלית שלנו לחלק מהותי מהעבודה שלנו.
שיטת הסולם הדינמי: איך גייסנו תורמים שמחוברים לזהות שלנו
יישמנו את "שיטת הסולם הדינמי" לגיוס תורמים שמחוברים לזהות שלנו. השיטה הזו מתמקדת בזיהוי תורמים פוטנציאליים שחולקים את הערכים שלנו ומחפשים לתרום לארגונים שמייצגים את הערכים האלה.
זה לא אומר שפסלנו תורמים שאינם יהודים או ישראלים, אלא שהתמקדנו במציאת תורמים שמעריכים את הזהות שלנו ורואים בה חלק בלתי נפרד מהייעוד שלנו.
השיטה כללה מספר שלבים:
1. מיפוי תורמים: יצירת רשימה של תורמים פוטנציאליים שחולקים את הערכים שלנו.
2. יצירת קשר: פנייה לתורמים בצורה אישית ואותנטית, תוך הדגשת הזהות היהודית-ישראלית שלנו.
3. בניית מערכת יחסים: יצירת קשרים אמיתיים עם התורמים, לא רק על בסיס עסקי, אלא גם על בסיס אישי ורגשי.
4. הצגת ההשפעה: הצגת ההשפעה החיובית של התרומות שלהם על הקהילה היהודית בישראל.
שיטת המראה המנטלית: איך התמודדנו עם אתגרים בדרך
המסע הזה לא היה קל. היו אתגרים רבים בדרך, החל מחוסר הסכמה בתוך הצוות ועד לקשיים בגיוס תורמים. כאן נכנסה לתמונה "שיטת המראה המנטלית" – טכניקה שעוזרת לנו להתמודד עם אתגרים בצורה יעילה וחיובית.
השיטה מתבססת על ההבנה שהדרך שבה אנחנו רואים את עצמנו משפיעה על הדרך שבה אנחנו מתמודדים עם אתגרים. לכן, לפני כל פגישה חשובה או החלטה גורלית, הקדשנו זמן למדיטציה קצרה שבה דמיינו את עצמנו מצליחים, מתמודדים עם האתגרים בצורה אלגנטית וחיובית, ויוצאים מחוזקים מהצד השני.
זה אולי נשמע כמו קלישאה, אבל זה עבד. השיטה הזו עזרה לנו לשמור על חוסן מנטלי, להאמין בעצמנו, ולהתמודד עם אתגרים בצורה יצירתית ואפקטיבית.
גישת המשוב התלת-שלבית: איך שיפרנו את הביצועים שלנו
כדי להבטיח שאנחנו כל הזמן משתפרים ומתקדמים, יישמנו את "גישת המשוב התלת-שלבית". הגישה הזו מתמקדת במתן משוב אפקטיבי שמקדם צמיחה ושיפור מתמידים.
הגישה כוללת שלושה שלבים:
1. משוב חיובי: התמקדות במה שעבד טוב ומה אפשר ללמוד מזה.
2. משוב בונה: הצבעה על אזורים שבהם אפשר להשתפר והצעת פתרונות.
3. משוב מניע: עידוד ומוטיבציה להמשיך להתקדם ולהשתפר.
הקפדנו לתת משוב באופן קבוע, לא רק בישיבות פורמליות, אלא גם בשיחות אישיות ובלתי פורמליות. המשוב היה תמיד ספציפי, ממוקד, ומותאם אישית לכל עובד.
הצעד האלגנטי: פשוט, נכון, עוצמתי
המסע הזה לבניית זהות ייחודית לא היה קל, אבל הוא היה שווה את זה. ראינו שיפור משמעותי בגאווה והשייכות של העובדים שלנו, ביכולת שלנו לגייס תורמים שמחוברים לערכים שלנו, ובביצועים הכוללים של הארגון.
אבל יותר מהכל, למדנו שיעור חשוב על המשמעות של זהות. הזהות שלנו היא לא רק מה שאנחנו עושים, אלא גם מי שאנחנו. כשאנחנו מצליחים לחבר בין הזהות שלנו לעבודה שלנו, אנחנו יוצרים משהו גדול יותר מסך חלקיו.
אז מה הלאה? השאלה שנשארת איתי היא זו: איך אנחנו ממשיכים לחזק את הזהות שלנו ולהפוך אותה לחלק בלתי נפרד מה-DNA של הארגון שלנו? ואיזה "בלתי אפשרי" אתם מוכנים להפוך לאפשרי השבוע?
אני, נועם אבירי, מזמין אתכם לשתף בתגובות שלכם, בשאלות שלכם ובטיפים שלכם. יחד, ניצור קהילה של מגייסי כספים שמאמינים בכוחה של זהות.
*
נועם אבירי הוא מומחה-על מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. הוא משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו.