השבוע, במהלך שיחת ייעוץ עם מנהלת גיוס בארגון חברתי גדול, עלתה סוגיה שחוזרת על עצמה כמעט בכל שיחה שאני מנהל: "נועם, איך אני יכולה לעזור לכל מגייס בצוות שלי למצות את הפוטנציאל שלו, ולבנות מסלול קריירה שמתאים בדיוק ליכולות ולשאיפות שלו?"
נשמתי עמוק. השאלה הזו, על אף פשטותה לכאורה, היא מפתח להצלחה של כל ארגון ללא מטרות רווח. היא נוגעת לא רק בגיוס כספים, אלא בבניית תרבות ארגונית של צמיחה והעצמה. אספר לכם משהו שלא סיפרתי הרבה פעמים: בתחילת הקריירה שלי, כשניהלתי צוות גיוס, ניסיתי להתאים את כל המגייסים לאותה "תבנית" - מה שהוביל לתסכול, תחלופה גבוהה, וכמובן, פגיעה בהכנסות. היום אני מבין שזו הייתה טעות קריטית, שעלתה לי ביוקר.
אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים ויועץ לארגונים ללא מטרות רווח בישראל, וב-15 השנים האחרונות ליוויתי עשרות ארגונים ויחידים לבנות מסלולי קריירה משמעותיים בתחום. הגישה שלי משלבת ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. במאמר הזה, אספר לכם איך בנינו מסלולי קריירה מותאמים אישית לכל מגייס בצוות, צעד אחר צעד. לא מדובר ב"מתכון קסם", אלא בגישה הוליסטית שמכירה בייחודיות של כל אדם.
1. "עדשת המיקרוסקופ": פענוח ה-DNA הייחודי של כל מגייס
במקום לנסות "לכפות" תבנית מוכנה מראש, התחלנו מלהבין לעומק את ה-DNA הייחודי של כל מגייס. מה הכוונה?
- חוזקות טבעיות: במה הם מצטיינים באופן טבעי? האם הם אלופי נטוורקינג? כותבים מעוררי השראה? אנליטיקאים שמסוגלים לפענח נתונים מורכבים?
- תחומי עניין: מה באמת מעניין אותם? האם הם נלהבים מתחום מסוים בארגון? האם הם רוצים להתמחות בעבודה מול תורמים גדולים, או דווקא בגיוס המונים?
- סגנון עבודה: איך הם אוהבים לעבוד? האם הם פורחים בסביבה תחרותית, או דווקא בסביבה שיתופית ותומכת? האם הם אוהבים לעבוד לבד, או בצוות?
- מטרות קריירה: מה הם רוצים להשיג בטווח הקצר והארוך? האם הם רוצים להתקדם לתפקיד ניהולי? האם הם רוצים להפוך למומחים בתחום מסוים?
איך עושים את זה בפועל? שילבנו בין ראיונות אישיים מעמיקים, מבחני אישיות מותאמים (כמו DISC או StrengthsFinder), ובעיקר - הקשבה אמיתית. הקשבה שהולכת מעבר למה שנאמר במילים, ומנסה לפענח את "העומק שמתחת לעומק".
דוגמה: מגייסת אחת בצוות שלנו, שרה, הייתה מאוד טובה ביצירת קשרים אישיים, אבל פחות נהנתה מהצד ה"קר" של גיוס כספים. גילינו שהיא נלהבת מתחום החינוך, והצענו לה להתמקד בגיוס תרומות לתוכניות חינוכיות של הארגון. התוצאה? היא פרחה, והביאה תוצאות יוצאות דופן.
2. "מודל המעגלים המתרחבים": בניית מסלולי התפתחות מותאמים אישית
אחרי שפצחנו את ה-DNA הייחודי של כל מגייס, בנינו מסלולי התפתחות מותאמים אישית, שמבוססים על "מודל המעגלים המתרחבים" שפיתחתי. המודל הזה מבוסס על הרעיון שכל מגייס מתחיל מנקודת מוצא מסוימת, ומתקדם בהדרגה דרך מעגלים הולכים ומתרחבים של מיומנויות ואחריות.
- מעגל ראשון: מיומנויות יסוד. זה המעגל הבסיסי, שכולל את המיומנויות הבסיסיות שכל מגייס צריך: יצירת קשר, הצגת הארגון, כתיבת בקשות תרומה, ניהול מעקב.
- מעגל שני: התמחות. כאן המגייס מתחיל להתמחות בתחום ספציפי: עבודה מול תורמים גדולים, גיוס המונים, גיוס דיגיטלי, ניהול קמפיינים.
- מעגל שלישי: מנהיגות. בשלב הזה המגייס מתחיל לקחת תפקידי מנהיגות: הובלת צוותים, חניכה של מגייסים חדשים, פיתוח אסטרטגיות גיוס חדשות.
- מעגל רביעי: חדשנות. המעגל המתקדם ביותר, שבו המגייס מוביל חדשנות בתחום: פיתוח שיטות גיוס חדשות, הטמעת טכנולוגיות מתקדמות, שיתופי פעולה עם ארגונים אחרים.
הדגש הוא על גמישות והתאמה אישית. כל מגייס מתקדם בקצב שלו, ובמסלול שמתאים לו. אנחנו לא "מכריחים" אף אחד להתקדם לתפקיד ניהולי, אם הוא לא מעוניין בכך.
דוגמה: מגייס אחר בצוות שלנו, דני, היה מאוד טכני ואוהב נתונים. הצענו לו להתמחות בגיוס דיגיטלי, ולפתח מיומנויות ניתוח נתונים. הוא הפך למומחה בתחום, והוביל קמפיינים דיגיטליים שהניבו תוצאות יוצאות דופן.
3. "המראה המנטלית": טיפוח חוסן מנטלי והתמודדות עם דחייה
גיוס כספים הוא תחום תובעני, שכולל הרבה דחייה. לכן, חלק בלתי נפרד מבניית מסלולי קריירה מותאמים אישית הוא טיפוח חוסן מנטלי והתמודדות עם דחייה. פיתחתי את "שיטת המראה המנטלית" - טכניקה להכנה מנטלית לפני פגישות חשובות. השיטה כוללת:
- הדמיה חיובית: לדמיין את הפגישה מצליחה, ולראות את התורם מגיב בצורה חיובית.
- הכנה לתרחישים שליליים: לחשוב על מה יכול להשתבש, ולתכנן איך להגיב בצורה רגועה ואפקטיבית.
- תזכורת למטרות: לזכור למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים, ומה הערך שאנחנו מביאים לעולם.
בנוסף, יצרנו תרבות ארגונית של תמיכה והעצמה. חגגנו הצלחות קטנות, למדנו מכישלונות, ותמיד הקפדנו לתת משוב בונה.
דוגמה: אחרי כל פגישה חשובה, קיימנו "שיחת מראה" קצרה, שבה המגייס משתף במה שלמד מהפגישה, ומה הוא יעשה אחרת בפעם הבאה. זה עזר למגייסים להתמודד עם דחייה בצורה בונה, ולצמוח מהניסיון.
4. "הצעד האלגנטי": שילוב בין גישות מסורתיות וטכניקות דיגיטליות
בעולם המשתנה של גיוס כספים, חשוב לשלב בין גישות מסורתיות לטכניקות דיגיטליות. בנינו תוכניות הכשרה מותאמות אישית, שכללו:
- סדנאות בנושא תקשורת בין-אישית: איך ליצור קשר אותנטי עם תורמים, איך להקשיב הקשבה השלישית, ואיך להעביר מסרים בצורה משכנעת.
- קורסים בנושא שיווק דיגיטלי: איך להשתמש ברשתות חברתיות, איך לבנות קמפיינים ממומנים, ואיך לנתח נתונים.
- ליווי אישי של מנטורים: חיברנו כל מגייס עם מנטור מנוסה, שעזר לו להתמודד עם אתגרים ספציפיים, ולפתח את הפוטנציאל שלו.
הדגש היה על למידה מתמשכת והתאמה לשינויים. אנחנו תמיד מחפשים דרכים חדשות ויצירתיות לגייס כספים, ושמחים לנסות דברים חדשים.
דוגמה: ארגנו "יום למידה" חודשי, שבו המגייסים משתפים בטיפים ובטכניקות שהם למדו, ומציגים רעיונות חדשים. זה יצר תרבות של שיתוף ידע ולמידה הדדית.
5. "פרקטל המשמעות": חיבור למטרה הגדולה והשפעה חברתית
לבסוף, כדי לבנות מסלולי קריירה משמעותיים באמת, חשוב לחבר את המגייסים למטרה הגדולה ולהשפעה החברתית של הארגון. אנחנו תמיד מזכירים להם שהעבודה שלהם אינה רק לגייס כסף, אלא לשנות את העולם.
- סיפורי השראה: שיתפנו סיפורים של אנשים שהחיים שלהם השתנו בזכות התרומות של הארגון.
- מפגשים עם מוטבים: אפשרנו למגייסים לפגוש אנשים שהם עוזרים להם, ולשמוע מהם על ההשפעה של העבודה שלהם.
- השתתפות באירועים: הזמנו את המגייסים להשתתף באירועים של הארגון, כדי לראות את ההשפעה החברתית שלו בשטח.
החיבור למטרה הגדולה נותן למגייסים מוטיבציה, משמעות, ותחושת גאווה. הוא עוזר להם להתמודד עם אתגרים, ולשמור על חיוך גם ברגעים קשים.
דוגמה: ארגנו "יום התנדבות" שנתי, שבו המגייסים מתנדבים באחד הפרויקטים של הארגון. זה עזר להם להתחבר למטרה של הארגון בצורה אישית ועמוקה.
בניית מסלולי קריירה מותאמים אישית לכל מגייס היא תהליך מורכב, אבל הוא שווה את המאמץ. כשאנחנו משקיעים בעובדים שלנו, אנחנו משקיעים בעתיד של הארגון. וכשאנחנו עוזרים להם למצות את הפוטנציאל שלהם, אנחנו עוזרים להם לשנות את העולם. אז, איזה צעד "אלגנטי" אתה מתכוון לעשות השבוע כדי לעזור למגייסים שלך למצות את הפוטנציאל שלהם?
אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לכם להפוך את ה"בלתי אפשרי" לאפשרי.