השעה הייתה 08:00 בבוקר, ואני זוכר את התחושה הזו היטב - בטן מתהפכת, ידיים מזיעות. לא, לא הייתי לפני פגישה עם תורם מיליארדר, אלא רגע לפני שהייתי אמור להעביר הערכת ביצועים לעובד מצטיין בצוות שלי. אירוני, נכון? מומחה גיוס כספים שמפחד משיחת הערכה. אבל האמת היא, שרוב שיחות ההערכה שחוויתי היו בזבוז זמן אחד גדול - טקס משמים שהשאיר את כולם מתוסכלים.
אבל אז הבנתי משהו: הערכת ביצועים לא חייבת להיות גזר דין. היא יכולה להיות מתנה - הזדמנות אמיתית לצמיחה, לשיפור, ולחיזוק הקשר בין העובד לארגון. והיום, אחרי שנים של ניסוי וטעייה (הרבה טעייה!), אני רוצה לחלוק אתכם את הפורמט החדשני שהפך את שיחות ההערכה שלי למנוף צמיחה אמיתי.
אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור לארגונים ללא מטרות רווח. במהלך השנים, עבדתי עם מאות מגייסי כספים, ראיתי את הטעויות הנפוצות, והבנתי שהבעיה היא לא רק בטכניקה, אלא בתפיסה. הגיע הזמן לשנות את הגישה להערכות ביצועים.
אז, איך הופכים שיחת הערכה ממפגש מאיים למנוע צמיחה משמעותי? בואו נצלול פנימה.
1. שינוי הגישה: מהערכה לדיאלוג מעצים
רוב שיחות ההערכה מתחילות בטעות - הן נתפסות כביקורת ולא כהזדמנות. דמיינו לעצמכם: אתם נכנסים לשיחה כשבראשכם רשימה של "מה לא בסדר", במקום להתמקד במה שכן עובד ואיך לשפר. זו מתכון לאסון.
"העומק שמתחת לעומק" כאן הוא להבין שהמטרה היא לא רק לבדוק את העובד, אלא לבנות איתו מערכת יחסים של אמון ושיתוף פעולה. במקום להעביר ביקורת, שוחחו על אתגרים, חפשו פתרונות יחד, ותנו לעובד להוביל חלק מהשיחה.
לדוגמה, במקום להגיד "היעד שלך לא הושג ברבעון האחרון", תנסו "אני רואה שהיו אתגרים ברבעון האחרון. בוא ננסה להבין ביחד מה קרה ואיך אפשר להתמודד עם זה ברבעון הבא."
2. הפורמט החדשני: שלושה מעגלים של צמיחה
פיתחתי פורמט ייחודי לשיחות הערכה שמחולק לשלושה מעגלים:
- מעגל 1: חוזקות ונקודות לשיפור - התמקדות במה שהעובד עושה טוב במיוחד, ובאזורים בהם הוא יכול לצמוח.
- מעגל 2: יעדים ומטרות - קביעת יעדים ברורים ומדידים, אבל גם גמישים ומתאימים ליכולות העובד.
- מעגל 3: צמיחה אישית ומקצועית - דיון על שאיפות אישיות, תוכניות פיתוח, ודרכים בהן הארגון יכול לתמוך בהן.
"שיטת הסולם הדינמי" באה לידי ביטוי במעגל השלישי - עזרו לעובד לטפס בסולם המקצועי, אבל תנו לו להגדיר את הצעדים בעצמו. זה מעצים, זה מעודד, וזה מייצר מחויבות אמיתית.
3. "ההקשבה השלישית": מעבר למילים, להבנת הרגשות
אחד הדברים החשובים ביותר שלמדתי הוא להקשיב לא רק למה שנאמר, אלא גם למה שלא. "ההקשבה השלישית" היא היכולת לקלוט את הרגשות, את הספקות, ואת החששות שמסתתרים מאחורי המילים.
לדוגמה, אם העובד אומר "אני חושב שאני יכול לעשות את זה", אבל הטון שלו לא משדר ביטחון, תשאלו "מה גורם לך להסס? מה הדבר שהכי מטריד אותך?"
על ידי כך, אתם יוצרים מרחב בטוח שבו העובד יכול להיות פתוח וכנה, וזה הבסיס לשיפור אמיתי.
4. "המראה הכפולה": לראות את עצמך דרך עיני העובד
כמנהלים, אנחנו נוטים לראות את הדברים מנקודת המבט שלנו. אבל כדי להעצים את העובד, אנחנו צריכים ללמוד לראות את עצמנו דרך העיניים שלו.
שאלו את עצמכם: האם אני נותן לו מספיק קרדיט? האם אני תומך בו מספיק? האם אני נותן לו את הכלים שהוא צריך כדי להצליח?
"המראה הכפולה" מאפשרת לנו להבין איך אנחנו נתפסים בעיני העובד, וזה הכרחי כדי לבנות מערכת יחסים של אמון וכבוד הדדי.
5. סיום עם "הצעד האלגנטי": תוכנית פעולה ברורה
שיחת הערכה לא יכולה להסתיים בלי תוכנית פעולה ברורה. אבל אל תכתיבו לעובד מה לעשות - תנו לו להיות שותף בתהליך. שאלו אותו: "מה הצעד הבא שלך? איך אני יכול לעזור לך להגיע לשם?"
"הצעד האלגנטי" הוא הפעולה המדויקת במינימום מאמץ ומקסימום אפקט. תעזרו לעובד למצוא את הצעד הזה, ותתמכו בו בכל דרך.
לסיכום: הערכות ביצועים לא חייבות להיות מפחידות. הן יכולות להיות הזדמנות מדהימה לצמיחה, לשיפור, ולחיזוק הקשר בין העובד לארגון. זכרו לשנות את הגישה, לאמץ פורמט חדשני, להקשיב מעבר למילים, לראות את עצמכם דרך עיני העובד, ולסיים עם תוכנית פעולה ברורה.
אז, איזה צעד אלגנטי אתם מוכנים לעשות עוד היום כדי להפוך את שיחות ההערכה שלכם למנוף צמיחה אמיתי? שתפו אותי בתגובות!
אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לכם להפוך את הארגון שלכם למקום טוב יותר לעבוד בו.
נועם אבירי הוא מומחה מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. הוא משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו.