השבוע, ישבתי לקפה עם גילה, מנכ"לית של עמותה מדהימה שעוזרת לנוער בסיכון. גילה הייתה מרוסקת. היא סיפרה לי שהיא עומדת לאבד שני מגייסי כספים מנוסים, והיא לא מבינה למה. "המשכורות טובות, התנאים מעולים, והמשמעות של העבודה היא עצומה", היא אמרה לי, "מה עוד הם רוצים?".
נשמתי עמוק. אני יודע בדיוק מה הם רוצים. הם רוצים הכרה. הם רוצים להרגיש שהם משפיעים. הם רוצים לדעת שהעבודה הקשה שלהם נראית. וברוב הארגונים, הדבר הזה פשוט לא קורה.
אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, וב-15 השנים האחרונות ליוויתי מאות ארגונים ועזרתי להם לבנות מערכות גיוס כספים מצליחות. גיליתי שהסוד להצלחה לא טמון רק בטכניקות גיוס מתקדמות או אסטרטגיות שיווק מתוחכמות. הסוד טמון בבניית תרבות של הוקרה והערכה בתוך הארגון. תרבות שמזינה את המוטיבציה הפנימית של צוות גיוס הכספים ומאפשרת לו לפרוח.
במאמר הזה, אני רוצה לחשוף בפניכם את מערכת ההוקרה וההכרה שפיתחתי, ואשר יכולה לחזק את המוטיבציה הפנימית של צוות גיוס הכספים שלכם, גם בתקופות משבר. לא מדובר בעוד רשימה של טיפים שחוקים על "מילים טובות". מדובר במערכת שלמה שמשלבת פסיכולוגיה של נתינה, טכניקות תקשורת מתקדמות, והבנה עמוקה של הצרכים האמיתיים של מגייסי כספים.
השיטה שלי, 'הסולם הדינמי', מתחילה בהבנת העומק שמתחת לעומק – למה אנשים תורמים? האם זה רק נתינה אלטרואיסטית? ממש לא. לעיתים קרובות יש צורך להצדיק את ערכיו של התורם, להרגיש שייכות, להרגיש חשובים.
אבל לפני שאצלול לפרטים, אני רוצה לשתף אתכם בסיפור קצר.
הסיפור מאחורי המערכת: מכישלון להצלחה מסחררת
לפני כמה שנים, עבדתי עם ארגון גדול שסבל מתחלופה גבוהה מאוד של מגייסי כספים. הצוות היה מתוסכל, המוטיבציה הייתה בשפל, ויעדי הגיוס לא הושגו. ניסיתי הכל: סדנאות גיוס מתקדמות, תמריצים כספיים, ואפילו "יום כיף" בספא. שום דבר לא עבד.
בשלב מסוים, הרמתי ידיים. הרגשתי שאני נכשל. ואז, בשיחה אקראית עם אחד המגייסים שעזבו, הבנתי את הבעיה האמיתית. הוא אמר לי: "נועם, אנחנו לא מרגישים שרואים אותנו. אנחנו עובדים קשה, מביאים כסף לארגון, אבל אף אחד לא אומר תודה אמיתית. אנחנו מרגישים כמו מכונות".
הדברים שלו הידהדו לי בראש. הבנתי ששכחתי את הדבר הכי בסיסי: את הצורך האנושי בהכרה והערכה. החלטתי לעשות שינוי דרסטי. בניתי מערכת הוקרה והכרה מקיפה, שכללה לא רק מילים טובות, אלא גם פעולות קונקרטיות שמשקפות את הערך של צוות גיוס הכספים.
תוצאות השינוי היו מדהימות. תוך שנה אחת, הצלחנו להוריד את שיעור התחלופה למינימום, להעלות את המוטיבציה של הצוות לרמות שלא הכרנו, ולהגדיל את ההכנסות של הארגון ביותר מ-30%.
מה הסוד? המערכת לא התמקדה רק בהישגים כספיים, אלא גם במאמץ, ביצירתיות, וביכולת להתמודד עם אתגרים. היא לא הסתכמה רק בטקסים שנתיים, אלא גם בביטויים קטנים של הכרה ביומיום. היא לא הייתה רק מלמעלה למטה, אלא גם מלמטה למעלה – אפשרנו לצוות להוקיר אחד את השני.
אז בואו נצלול פנימה.
עקרונות המפתח של מערכת ההוקרה וההכרה
1. הכרה צריכה להיות ספציפית ואותנטית: אל תסתפקו במילים כלליות כמו "עבודה טובה". תנו פידבק ספציפי על מה שעשה המגייס בצורה טובה, ואיך זה השפיע על הארגון. לדוגמה: "השיחה שלך עם התורם מר כהן הייתה מצוינת. הצלחת לבנות איתו קשר אישי ולשכנע אותו להגדיל את התרומה שלו ב-20%. זה עזר לנו להשיג את היעד החודשי שלנו!". זכרו תמיד את "ההקשבה השלישית" – הקשבה למה שלא נאמר במילים.
2. תדירות גבוהה של הכרה חשובה יותר מטקסים מפוארים: אל תחכו לסוף השנה כדי להוקיר את הצוות שלכם. תמצאו דרכים קטנות להראות הערכה על בסיס יומיומי או שבועי. זה יכול להיות מייל קצר, שיחת טלפון, או אפילו פתק תודה על שולחן העבודה. למדו לעשות את "הצעד האלגנטי", פעולה מדויקת במינימום מאמץ ומקסימום אפקט.
3. הכרה צריכה להיות מותאמת אישית: לכל מגייס יש צרכים ורצונות שונים. חלקם יעריכו תמריצים כספיים, אחרים יעדיפו הכרה פומבית, ואחרים יסתפקו במילה טובה מהמנהל. תנסו להבין מה מניע כל אחד מחברי הצוות שלכם, ותתאימו את ההוקרה בהתאם. השתמשו ב-"מפה הרגשית של התורם" כדי להבין מה מניע אותם.
4. אפשרו לצוות להוקיר אחד את השני: אל תגבילו את ההכרה רק למנהלים. תנו לצוות כלים להוקיר אחד את השני על עזרה, תמיכה, ושיתוף פעולה. זה יכול להיות באמצעות מערכת "תודה" פנימית, או פשוט על ידי עידוד של מילים טובות בין חברי הצוות.
5. תחגגו גם כישלונות: גיוס כספים הוא תחום מלא בדחיות ואכזבות. חשוב לחגוג לא רק את ההצלחות, אלא גם את המאמץ, הלמידה, והצמיחה שנובעים מהכישלונות. תצרו תרבות שבה מותר לטעות, ללמוד, ולצמוח. נסו את "שיטת המראה המנטלית" – התכוננו לשיחה הקשה מראש, תאמנו מה תגידו ואיך תגיבו.
כלים מעשיים ליישום מערכת ההוקרה
- "פינת ההצלחות": פינה פיזית או וירטואלית שבה חוגגים את ההצלחות של הצוות. זה יכול להיות לוח מודעות, קבוצת וואטסאפ, או אפילו ערוץ סלאק ייעודי.
- "פרס המגייס המצטיין": פרס חודשי או רבעוני שניתן למגייס שהצטיין בתחום מסוים. הפרס לא חייב להיות יקר – הוא יכול להיות גם תעודת הוקרה, ארוחת צהריים עם המנהל, או אפילו יום חופש נוסף.
- "מעגל ההוקרה": פגישה שבועית או חודשית שבה כל חבר צוות משתף בהצלחה קטנה או גדולה שהשיג, ומקבל משוב חיובי מחברי הצוות.
- "משוב 360": תהליך שבו כל מגייס מקבל משוב מהמנהל, מחברי הצוות, ומאנשי קשר נוספים בארגון. זה מאפשר לו לקבל תמונה מלאה על החוזקות והחולשות שלו, ולצמוח בצורה משמעותית. השתמשו ב-"גישת המשוב התלת-שלבית" כדי לוודא שהמשוב יעיל ומשפר את הביצועים.
- "פיתוח אישי": השקיעו בפיתוח האישי של חברי הצוות. שלחו אותם לקורסים, סדנאות, או כנסים בתחום גיוס הכספים. זה לא רק ישפר את היכולות שלהם, אלא גם יראה להם שאתם מעריכים את הצמיחה המקצועית שלהם.
סיכום: השקעה בהון האנושי היא ההשקעה הטובה ביותר
מערכת הוקרה והכרה אינה רק "בונוס" נחמד – היא כלי אסטרטגי שיכול לשפר את הביצועים של צוות גיוס הכספים שלכם בצורה משמעותית. על ידי השקעה בהון האנושי, יצירת תרבות של הוקרה והערכה, ותגמול על מאמץ ויצירתיות, תוכלו לבנות צוות מוטיבציה, נאמן, ומצליח.
זכרו תמיד את "אפקט המגירה הסגורה" – אם תורם קיבע רושם ראשוני שלילי, קשה מאוד לשנות אותו. אותו דבר נכון לגבי צוות גיוס הכספים שלכם. אם הם לא מרגישים מוערכים, יהיה קשה מאוד להניע אותם להצלחה.
אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה צעד קטן אתם יכולים לעשות כבר היום כדי להראות לצוות גיוס הכספים שלכם שאתם מעריכים אותם? איזה "בלתי אפשרי" אתם מוכנים להפוך לאפשרי השבוע?
---
אני נועם אבירי, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח. במשך 15 שנה אני מלווה ארגונים חברתיים לבנות מערכות גיוס כספים מצליחות, תוך שימת דגש על פסיכולוגיה של נתינה, בניית מערכות יחסים ארוכות טווח, וטכניקות תקשורת מתקדמות. פיתחתי מתודולוגיות ייחודיות כמו "שיטת הסולם הדינמי" ו"מודל המעגלים המתרחבים", אשר עוזרות לארגונים להגדיל את מעגל התורמים ולהעמיק את הקשרים איתם.
שתפו אותי בתגובות שלכם, איך אתם הייתם מוקירים את מגייסי הכספים שלכם?