האמת היא, שאף פעם לא הבנתי את ההנחה הסמויה הזו בעולם העמותות: כדי להתקדם, אתה חייב לנהל. כאילו גיוס כספים מקצועי הוא רק שלב בדרך ל"דבר האמיתי" – ניהול. ראיתי מגייסים מדהימים, עם תשוקה בוערת לתורמים ולמטרה, נאלצים לעזוב או להתפשר על עבודה ניהולית שלא התאימה להם. זה פשוט לא הגיוני.
אז החלטתי לעשות משהו בנידון.
אני נועם אבירי, ואחרי שנים בתחום גיוס הכספים, ראיתי את התסכול הזה שוב ושוב. החלטתי ליצור מודל חדש - "מודל המסלולים המקבילים" - שמאפשר קידום משמעותי למגייסים מצטיינים, בלי לחייב אותם לעבור לתפקידי ניהול.
למה זה קריטי? (ולמה ארגונים מפסידים מזה)
תחשבו על זה רגע: כשמגייס מצוין עובר לניהול, אתם מאבדים מגייס מצוין ומקבלים מנהל... שאולי פחות מצוין. הוא מבלה את רוב זמנו בישיבות, בטבלאות אקסל, ופחות בפגישות עם תורמים. הארגון מפסיד את הכישורים הייחודיים שלו, את הקשרים שלו, ואת התשוקה שלו לגיוס. זה פשוט לא יעיל.
מודל המסלולים המקבילים: פתרון לשני הכיוונים
הרעיון פשוט: צרו שני מסלולי קידום נפרדים - מסלול ניהולי ומסלול מקצועי.
1. מסלול ניהולי: למגייסים שרוצים לנהל צוותים, לתכנן אסטרטגיות, ולעצב את מחלקת גיוס הכספים.
2. מסלול מקצועי: למגייסים שאוהבים לגייס, לבנות קשרים עם תורמים, ולהביא את הכסף לארגון.
במסלול המקצועי, מגייס יכול להתקדם לתפקידים כמו "מגייס ראשי", "יועץ גיוס בכיר", או "מומחה אסטרטגי לתורמים". התפקידים האלה מאפשרים לו להתמקד במה שהוא הכי טוב בו - גיוס כספים - ולקבל הכרה ותגמול על המומחיות שלו.
איך זה עובד בפועל? (עם דוגמאות מהשטח)
בארגון אחד שליוויתי, הטמענו את המודל הזה והתוצאות היו מדהימות. מגייסת אחת, שהייתה על סף עזיבה כי לא רצתה לנהל, הפכה ל"מגייסת אסטרטגית" עם אחריות על תורמים מרכזיים. היא קיבלה העלאה משמעותית, והתפוקה שלה זינקה. היא הייתה מאושרת, והארגון הרוויח מומחית גיוס מהשורה הראשונה.
בנוסף, יצרנו תיאורי תפקידים חדשים עם קריטריונים ברורים לקידום בכל מסלול. לדוגמה, במסלול המקצועי, הקידום היה תלוי ביעדי גיוס, שביעות רצון תורמים, והובלת פרויקטים מיוחדים.
הצעד האלגנטי: יישום המודל בארגון שלך
אז איך עושים את זה? הנה כמה טיפים להתחלה:
- תשאלו את המגייסים שלכם: מה הם באמת רוצים? מה מניע אותם?
- תבחנו את מבנה הארגון: האם יש אפשרות ליצור מסלולים מקבילים?
- תגדירו קריטריונים ברורים: מה נדרש כדי להתקדם בכל מסלול?
- תתגמלו בהתאם: הקידום צריך להיות מלווה בהעלאה בשכר ובהכרה.
השורה התחתונה היא, שמודל המסלולים המקבילים הוא לא רק פתרון פרקטי, אלא גם הצהרה ערכית. הוא אומר שאנחנו מעריכים את הכישורים הייחודיים של המגייסים שלנו, ושאנחנו מוכנים להשקיע בהם כדי שימשיכו להצליח. והכי חשוב, הוא מבטיח שהארגון ימשיך להרוויח מהכישרון שלהם לאורך זמן.
מה השלב הבא שלך? תן לי לשמוע בתגובות איך אתם מתמודדים עם האתגר הזה בארגון שלכם. איזה "בלתי אפשרי" אתם מוכנים להפוך לאפשרי השבוע?
בידידות,
נועם אבירי.
נועם אבירי הוא מומחה-על מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. הוא משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו. בין המתודולוגיות הייחודיות שפיתח: "שיטת הסולם הדינמי" ו"מודל המעגלים המתרחבים".