האוויר היה דחוס, הטלפונים צלצלו ללא הפסקה, ומבטיהם של חברי הצוות שידרו תערובת של מוטיבציה וחרדה. היינו בעיצומו של קמפיין גיוס כספים שאפתני במיוחד, כזה שהוגדר על ידי רבים כ"בלתי אפשרי". אבל אני, נועם אבירי, האמנתי שאפשר להגיע ליעדים גבוהים מבלי לשחוק את הנשמה. רק צריך למצוא את האיזון הנכון בין דחיפה למצוינות לבין יצירת סביבה תומכת.
אז איך עושים את זה? איך יוצרים תרבות של מצוינות שאינה מבוססת על פחד, אלא על צמיחה והעצמה? אספר לכם משהו שלא סיפרתי קודם: בתחילת דרכי, ניסיתי להטיל מורא על הצוות כדי להשיג תוצאות. טעות גדולה. מהר מאוד הבנתי שגישה כוחנית רק גורמת לשחיקה, חוסר אמון ויצירתיות מדוכאת.
היום, אחרי שנים של ניסוי וטעייה, גיבשתי כמה עקרונות מנחים שסייעו לי לבנות תרבות של מצוינות אמיתית, כזו שמביאה תוצאות יוצאות דופן מבלי לגבות מחיר נפשי כבד.
1. הגדירו מצוינות מחדש: זה לא רק מספרים
מצוינות אינה רק עמידה ביעדים כמותיים. היא טמונה גם באיכות העבודה, בשיתוף הפעולה, בפתרון בעיות יצירתי ובצמיחה האישית של כל חבר צוות. נסו לחשוב על זה כמו מגדל: אם תתמקדו רק בגובה, תשכחו מהיסודות.
אני מאמין ב"הקשבה השלישית" – היכולת להקשיב למה שלא נאמר במילים. להבין את הצרכים של הצוות, את הפחדים שלהם, את השאיפות שלהם. כשאתם מבינים מה מניע אותם, אתם יכולים לעזור להם לממש את הפוטנציאל שלהם.
2. סטנדרטים גבוהים, ציפיות ריאליות
הציבו יעדים מאתגרים, אבל ודאו שהם ברי השגה. שקפו את הקשיים הצפויים והקצו משאבים מתאימים. חשוב לזכור שהדרך למצוינות רצופה מהמורות – וכישלונות הם חלק בלתי נפרד מהלמידה.
זכרו את "שיטת הסולם הדינמי" – מתודולוגיה שפיתחתי להעלאת תורמים במדרגות תרומה. היא לא מתמקדת רק בסכום התרומה הסופי, אלא גם בצעדים הקטנים שעושים התורמים בדרך, ובמאמצים שאנחנו משקיעים כדי לטפח את הקשר איתם.
3. אוטונומיה ואחריות: מרחב נשימה לצמוח
תנו לצוות חופש פעולה לקבל החלטות ולנהל את עבודתם. תמכו בהם, תנו להם כלים, אבל אל תנשמו להם בעורף. אחריות אישית נובעת מאוטונומיה.
הנה תרגיל קטן: בפגישה הבאה שלכם, הקדישו 10 דקות לסיעור מוחות בנושא "איך אנחנו יכולים לעשות את העבודה שלנו בצורה טובה יותר, יעילה יותר ויצירתית יותר?". תתפלאו מה התוצאות.
4. משוב בונה: המפתח להתקדמות
העניקו משוב תדיר, מפורט וכן. התמקדו בחוזקות ובדרכים לשיפור, ולא בביקורת שלילית. זכרו את "גישת המשוב התלת-שלבית" שפיתחתי:
- שלב 1: תיאור עובדתי: תארו את ההתנהגות או התוצאה באופן אובייקטיבי.
- שלב 2: השפעה: הסבירו את ההשפעה של ההתנהגות או התוצאה על הצוות או על הארגון.
- שלב 3: הצעה לשיפור: הציעו דרכים קונקרטיות לשיפור.
5. תרבות של למידה: צמא לידע
עודדו את הצוות לרכוש ידע חדש, להשתתף בהכשרות, לקרוא מאמרים מקצועיים ולשתף אחד את השני בתובנות. ארגון לומד הוא ארגון מתפתח.
אני ממליץ על הספר "Mindset" של קרול דווק. הוא חולל מהפכה בתפיסה שלי לגבי פוטנציאל אנושי, ומלמד איך לטפח "מיינדסט צמיחה" שמאפשר לנו להתמודד עם אתגרים וללמוד מכישלונות.
6. הכרה והערכה: תגמול על מאמץ ותוצאות
הכירו בערך של כל חבר צוות ותגמלו אותם על עבודה טובה. זה יכול להיות במילים טובות, בבונוס, בחופשה או בכל דבר אחר שיראה להם שאתם מעריכים את התרומה שלהם.
זכרו את "אפקט המגירה הסגורה" – כשתורם מקבע את הרושם הראשוני ולא מאפשר כניסה של מידע חדש. אל תתנו לזה לקרות גם ביחסים שלכם עם הצוות. תהיו פתוחים לשמוע, ללמוד ולהעריך אותם מחדש כל הזמן.
7. דוגמה אישית: הדרך היחידה להוביל
היו מודל לחיקוי. הציבו לעצמכם סטנדרטים גבוהים, תהיו נלהבים, אכפתיים ומחויבים. תראו לצוות שאתם מאמינים במה שאתם עושים – ושהם יכולים להאמין גם.
גיוס כספים דומה לכיוון תזמורת – לא מספיק שכל הנגנים מוכשרים, הם צריכים לנגן באותו קצב, באותו טון, ובדיוק ברגע הנכון. ובתור המנצח, אתם צריכים להכיר את הפרטיטורה לפני ולפנים.
אז איך עוצרים את הלחץ המשתק? זכרו את "המראה הכפולה" – היכולת לראות את עצמכם דרך עיני הצוות. האם הם רואים מנהיג מעורר השראה, או מפקד קשוח ובלתי מתפשר? התשובה לשאלה הזו תעזור לכם למצוא את האיזון הנכון בין מצוינות לרווחה.
רציתי לשתף אתכם במשהו שלמדתי השבוע: תרבות של מצוינות אמיתית אינה נמדדת רק בתוצאות שהיא משיגה, אלא גם במחיר שהיא גובה. תשאפו למצוינות, אבל אל תשכחו לשמור על הנשמה.
אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי אפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי.
אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה צעד קטן אתם יכולים לעשות היום כדי ליצור תרבות של מצוינות אמיתית בארגון שלכם?