האמת? כשהצעתי לראשונה את הרעיון של "אתגרים צוותיים" – מערכת תחרויות פנימית שכולה שיתוף פעולה ולא תחרות – חלק מהצוות הרימו גבה. "נועם, אתה רציני? תחרות בלי תחרות? זה כמו מרתון בלי ריצה!"
אבל אני, אחרי שנים בעולם גיוס הכספים, הבנתי משהו עמוק: תחרותיות יתר יכולה להיות רעל לארגון. היא יוצרת מתחים, פוגעת בשיתוף הפעולה ומובילה לתוצאות הפוכות. רציתי משהו אחר - סביבה שתגרום לכולם לפרוח יחד.
אז איך עשינו את זה? ובכן, זו לא הייתה תיאוריה מופשטת. זה היה מסע אמיתי, מלא בניסוי וטעייה. אספר לכם את הסיפור, כולל הכישלונות, כי הם לימדו אותי הכי הרבה.
ההתחלה: כאוס מאורגן
הבסיס היה פשוט: במקום להתחרות אחד בשני, הצוותים התחרו מול יעדים משותפים. לדוגמה: "הגדלת מספר התורמים החדשים ב-X%". אבל פה התחיל הבלגן.
האתגר הראשון? הגדרת יעדים ריאליים. בהתחלה היינו שאפתניים מדי, וזה רק גרם לתסכול. למדתי את הלקח בדרך הקשה: קבעתי יעד שאפתני לקמפיין דיגיטלי, התמקדתי בכמות על חשבון איכות ו…התוצאות היו קטסטרופליות. מאז אני עובד עם "שיטת הסולם הדינמי" שפיתחתי – מתודולוגיה להעלאת תורמים במדרגות תרומה, שמבטיחה התקדמות הדרגתית ומדידה.
התחלנו להשתמש בדאטה בצורה חכמה יותר. ניתחנו את הביצועים של כל צוות, זיהינו חולשות וחזקות, והתאמנו את האתגרים בהתאם. זה דרש הקשבה אמיתית – הקשבה השלישית, כמו שאני קורא לה, היכולת להקשיב למה שלא נאמר במילים, להבין את הצרכים האמיתיים של הצוות.
מה עבד – ומה לא
אחרי כמה חודשים, התחלנו לראות שינוי. הצוותים התחילו לשתף פעולה יותר, לחלוק רעיונות, לעזור אחד לשני. הנה כמה דברים שעבדו מצוין:
- מערכת ניקוד שקופה: כולם ידעו בדיוק איך הניקוד מחושב ומה צריך לעשות כדי להצליח. זה היה קריטי ליצירת אמון.
- הכרה פומבית: חגגנו את ההצלחות של הצוותים בפני כל הארגון. זה נתן תחושת גאווה ושייכות.
- פרסים קטנים, משמעותיים: הפרסים לא היו יקרים במיוחד, אבל הם היו מותאמים אישית לכל צוות. לדוגמה, צוות שאוהב בישול קיבל שובר לסדנת בישול.
ומה לא עבד?
- תחרות צמודה מדי: כשהצוותים היו צמודים מדי בטבלה, זה גרם ללחץ מיותר. למדנו להרפות קצת ולתת יותר מרחב נשימה.
- חוסר איזון בין צוותים: צוותים עם יותר משאבים תמיד היו ביתרון. פתרנו את זה על ידי מתן פור לצוותים עם פחות משאבים.
- יעדים לא רלוונטיים: יעדים שלא היו קשורים ישירות לעבודה היומיומית של הצוות פשוט לא עבדו.
ה"למה" מאחורי ה"איך"
אבל מעבר לטקטיקות ולטכניקות, הדבר הכי חשוב היה השינוי בתפיסה. הבנו שגיוס כספים הוא לא רק עניין של מספרים, אלא עניין של מערכות יחסים. ולא רק עם תורמים, אלא גם בתוך הצוות.
העומק שמתחת לעומק, כמו שאני אוהב לומר, הוא שהאתגרים הצוותיים לא היו רק על גיוס כספים. הם היו על בניית תרבות ארגונית של שיתוף פעולה, אמון וצמיחה משותפת.
אחת המתודולוגיות שפיתחתי, "מודל המעגלים המתרחבים", עזרה לנו להבין איך ליצור מעגלים של נתינה וצמיחה – גם בתוך הארגון וגם מחוצה לו. השיטה הזו מתמקדת בהרחבת מעגל התורמים דרך קשרים קיימים ויצירת קהילה תומכת סביב הארגון.
לקחים להמשך
אז מה למדתי מהמסע הזה?
1. שיתוף פעולה הוא לא רק מילה יפה – הוא כלי אסטרטגי. הוא יכול להגדיל את היעילות, לשפר את המורל ולהביא תוצאות טובות יותר.
2. הקשבה היא מפתח. הקשיבו לצוות שלכם, לצרכים שלהם, לפחדים שלהם. זה יאפשר לכם להתאים את האתגרים בצורה הטובה ביותר.
3. תחרות היא לא תמיד הפתרון. לפעמים, שיתוף פעולה הוא הדרך הטובה ביותר להגיע למטרה.
אני יודע, זה נשמע קצת אידיאליסטי. אבל אחרי שנים בתחום, אני מאמין באמת ובתמים שארגונים שמקדמים שיתוף פעולה הם אלה שיצליחו לטווח הארוך.
אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה צעד קטן אתם יכולים לעשות היום כדי לקדם שיתוף פעולה בצוות שלכם?