השעה הייתה 03:17 לפנות בוקר כשנחתה לי ההבנה הזו סופית. שוב לא הצלחתי לישון, הפעם בגלל תסכול אמיתי. צוות הגיוס שלי, שבניתי בעמל רב, התחיל להתפורר. מגייסים מוכשרים, מלאי תשוקה, פשוט עזבו. לא בגלל תנאים, לא בגלל שכר. הם עזבו כי הקידום היחיד שהצענו להם היה ניהול. וניהול פשוט לא עניין אותם. הם רצו לגייס, לשנות את העולם, לא לשבת בפגישות אינסופיות.
שאלתי את עצמי: האם באמת אין דרך אחרת? האם כל מגייס כספים מוצלח חייב בסוף להפוך למנהל? האם איבדנו את היכולת לתגמל מומחיות אמיתית בתחום הגיוס עצמו?
אז הבנתי משהו: אנחנו שבויים בקונספט מיושן של "סולם" קידום. במקום סולם אחד, אנחנו צריכים ליצור מסלולים מקבילים - מסלול ניהולי ומסלול מומחיות.
התוצאה? הצלחנו לא רק לשמר את הכישרונות שלנו, אלא גם למשוך מגייסים חדשים שרואים בגיוס כספים קריירה לכל דבר ועניין, לא רק תחנת מעבר. וזה הסיפור של איך בנינו את "מודל המסלולים המקבילים" ואיך הוא יכול לשנות את האופן שבו אתם חושבים על קידום בצוות שלכם.
אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור לארגונים ללא מטרות רווח בישראל. במשך שנים אני מלווה ארגונים בתהליכי גיוס כספים, ויצא לי לראות כמעט כל אתגר אפשרי. למדתי את התיאוריה, ניסיתי הכל בשטח, ונכשלתי לא מעט פעמים. אבל מכל כישלון צמח משהו חדש, משהו שאני שמח לחלוק איתך.
הגישה שלי לגיוס כספים מושפעת רבות מדן פאליוטה, ששינה את האופן שבו אני חושב על נתינה, ומהפסיכולוגיה החיובית של מרטין זליגמן, שמזכירה לי תמיד לחפש את החוזקות ולא רק את החולשות. בנוסף, אני מושפע מתיאוריות מכירה מתקדמות מעולם העסקי, ומיישם אותן בעולם גיוס הכספים - שילוב שאולי נשמע מוזר, אבל עובד מצוין.
במאמר הזה, אני רוצה לחשוף את "מודל המסלולים המקבילים" - מתודולוגיה שפיתחתי בעצמי, המבוססת על ניסיון של שנים ועל עשרות שיחות עם מגייסים מתוסכלים. המודל הזה לא רק מציע פתרון לשימור כישרונות, אלא גם משנה את התפיסה שלנו לגבי מה זה אומר להיות מגייס כספים מצליח.
האתגר האמיתי: למה מגייסים עוזבים?
לפני שניכנס למודל עצמו, חשוב להבין את הבעיה לעומק. למה מגייסים עוזבים? האם זה רק עניין של כסף? מניסיוני, התשובה מורכבת יותר.
- התסכול מחוסר התפתחות: מגייסים רבים מרגישים שהם תקועים. הם מצוינים במה שהם עושים, אבל הקידום היחיד הוא תפקיד ניהולי שהם לא מעוניינים בו.
- השחיקה שבניהול: ניהול צוות הוא מקצוע בפני עצמו. מגייסים רבים מגלים שהם שונאים את הבירוקרטיה, את הפגישות האינסופיות ואת הצורך לטפל בעניינים אדמיניסטרטיביים.
- הפער בין תשוקה ליכולת: מגייסים אוהבים לגייס. הם רוצים לפגוש תורמים, לבנות מערכות יחסים ולראות את הכסף שלהם עוזר לשנות את העולם. ניהול מנתק אותם מהתשוקה הזו.
כששאלתי מגייסת אחת למה היא עוזבת, היא אמרה לי: "אני לא רוצה לנהל. אני רוצה להיות המגייסת הכי טובה בישראל. אני רוצה להביא מיליונים לארגון שלי. אבל אני לא רואה איך אני יכולה לעשות את זה אם אני תקועה בישיבות כל היום".
מודל המסלולים המקבילים: הפתרון
הבסיס של המודל הוא פשוט: לאפשר למגייסים להתפתח ולגדול בלי לעבור לתפקיד ניהולי. איך עושים את זה? על ידי יצירת שני מסלולים מקבילים:
1. המסלול הניהולי: מסלול הקידום המסורתי, המוביל לתפקידי ניהול צוות.
2. מסלול המומחיות: מסלול קידום המאפשר למגייסים להתמחות בתחום ספציפי בגיוס כספים, להפוך למומחים בעלי שם ולהשפיע על הארגון בצורה משמעותית.
אז איך זה עובד בפועל?
- הגדרת תפקידים חדשים: המסלול הניהולי מובן מאליו. אבל במסלול המומחיות, צריך להגדיר תפקידים חדשים, כמו:
מגייס מומחה לתורמים גדולים: אחראי על שימור וגיוס תורמים משמעותיים.
מומחה אסטרטגיה לגיוס דיגיטלי: מפתח ומיישם אסטרטגיות גיוס כספים דיגיטליות.
* מאמן מגייסים: אחראי על הכשרה וליווי של מגייסים חדשים.
- יצירת קריטריונים ברורים לקידום: חשוב ליצור קריטריונים ברורים לקידום בכל מסלול. במסלול המומחיות, הקריטריונים צריכים להתמקד ביכולת להביא תוצאות, בידע מקצועי ובהשפעה על הארגון.
- מתן הכרה ותגמול: מגייסים במסלול המומחיות צריכים לקבל הכרה ותגמול על ההישגים שלהם, בדיוק כמו מנהלים. זה יכול לכלול שכר גבוה יותר, בונוסים, השתתפות בכנסים, פרסום מאמרים ועוד.
- השקעה בהכשרה ופיתוח: חשוב להשקיע בהכשרה ופיתוח של מגייסים במסלול המומחיות. זה יכול לכלול קורסים, סדנאות, מנטורינג והשתתפות בפרויקטים מיוחדים.
אני זוכר את הפעם הראשונה שהצענו את המסלול הזה למגייסת אחת בצוות שלי. היא הייתה מוכשרת בטירוף, אבל היא פחדה מניהול. כשהצענו לה את התפקיד של "מגייסת מומחית לתורמים גדולים", העיניים שלה נצצו. היא אמרה לי: "זה בדיוק מה שאני רוצה לעשות. אני רוצה להקדיש את כל הזמן שלי לבניית מערכות יחסים עם התורמים הכי חשובים שלנו".
מה למדתי מהניסיון שלי?
יישום מודל המסלולים המקבילים לא היה פשוט. למדתי כמה דברים חשובים בדרך:
- התאמה אישית: כל ארגון הוא שונה, וצריך להתאים את המודל לצרכים הספציפיים שלו.
- תקשורת פתוחה: חשוב לתקשר בצורה פתוחה עם המגייסים ולשאול אותם מה הם רוצים ומה הם צריכים.
- סבלנות: יישום המודל לוקח זמן. צריך להיות סבלניים ולתת למגייסים את הזמן והמרחב להתפתח.
הצעד האלגנטי:
המתודולוגיה הייחודית שפיתחתי, "שיטת הסולם הדינמי", מאפשרת להבין את הפוטנציאל הגלום בכל תורם ולהוביל אותו במדרגות הנתינה בצורה מדויקת ומותאמת אישית. בשיטה זו, כל מגייס, גם במסלול המומחיות, מקבל כלים פרקטיים להגדלת תרומות ולהעמקת הקשר עם התורמים. שילוב שיטה זו בתוך מודל המסלולים המקבילים, מאפשר למגייסים המומחים למקסם את ההשפעה שלהם ולתרום באופן משמעותי להצלחת הארגון.
אני מזמין אותך לחשוב על זה: מה הצעד הראשון שאתה יכול לעשות כדי ליצור מסלול מומחיות בצוות שלך? האם אתה יכול להגדיר תפקיד חדש? האם אתה יכול להתחיל להשקיע בהכשרה ופיתוח של המגייסים שלך?
השקעה במגייסים היא השקעה בעתיד של הארגון שלך. מודל המסלולים המקבילים הוא דרך אחת לעשות את זה. אבל הדבר הכי חשוב הוא להקשיב למגייסים שלך, להבין מה הם רוצים ולתת להם את הכלים להצליח.
אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לך לבנות צוות גיוס כספים מצליח. אם יש לך שאלות או מחשבות, אני מזמין אותך לשתף אותן בתגובות. ואם אתה רוצה לדבר איתי באופן אישי, אתה מוזמן ליצור איתי קשר. ביחד, אנחנו יכולים לשנות את עולם גיוס הכספים.
אגב, אם הנושא הזה מעניין אותך, אני ממליץ לך לקרוא את הספר "אומנות הנתינה" של דן פאליוטה. הספר הזה שינה את האופן שבו אני חושב על תרומה ונתינה, ואני בטוח שהוא יעזור גם לך.