השעה הייתה 03:17 לפנות בוקר. הייתי ער, מול המחשב, מנסה להבין איפה טעינו. קמפיין גיוס הכספים החדש, עליו עבדנו חודשים, קרס. לא רק שלא עמדנו ביעד – הרחקנו תורמים פוטנציאליים. רגע לפני שהרמתי ידיים, נזכרתי במשהו שקראתי פעם: "כישלון הוא פשוט הזדמנות להתחיל מחדש, הפעם בצורה חכמה יותר." אבל איך הופכים כישלון לשיעור? איך יוצרים תרבות ארגונית שבה כישלון הוא לא אות קלון, אלא אבן דרך לצמיחה? זה לא רק עניין של "לחבק את הכישלון" - זה עניין של בניית מערכת שמטפחת ניסוי וטעייה מחושבים.
אני נועם אבירי, ואחרי שנים של גיוס כספים, ניהול צוותים וייעוץ לארגונים ללא מטרות רווח, למדתי שהיכולת ללמוד מטעויות היא נכס יקר מפז. לא מדובר רק בשיפור תוצאות – מדובר ביצירת ארגון גמיש, חדשני ומחובר יותר למציאות.
הרבה פעמים אני שומע מגייסים שאומרים לי, "נועם, קל לך לדבר. לך יש את הניסיון והקשרים." אבל האמת היא, שהניסיון שלי נבנה על הרבה כישלונות צורבים. ואני לא מתבייש לשתף בהם, כי הם חלק בלתי נפרד מהדרך שלי. הרי, איך לומדים לשחות אם לא קופצים למים? (אבל רצוי עם מצופים, כמובן).
אז איך יוצרים את "המצופים" האלה – את הסביבה הבטוחה הזו ללקיחת סיכונים מחושבים? הנה כמה עקרונות מפתח שאני מיישם עם הארגונים שאני מלווה:
1. הגדרת גבולות ברורים: "הכישלון המותר"
לא כל כישלון הוא טוב. כישלון שמקורו ברשלנות או חוסר מקצועיות הוא לא מה שאנחנו מחפשים. אנחנו מחפשים כישלונות שמקורם בניסיון אמיתי לעשות משהו חדשני, מחוץ לקופסה. לכן, חשוב להגדיר גבולות ברורים: מהם הסיכונים המותרים? איזה סוג של ניסויים אנחנו מעודדים?
דוגמה: באחד הארגונים שאני מלווה, הגדרנו "תקציב כישלון" – סכום כסף מוגדר מראש המוקצה לניסויים ופרויקטים חדשניים, גם אם יש סיכוי סביר שהם ייכשלו. זה מאפשר לצוות לקחת סיכונים בלי לחשוש שהם יסכנו את הארגון כולו.
2. ניתוח מעמיק ולא שיפוטי: "המיקרוסקופ הרגשי"
אחרי כל כישלון (או הצלחה!), חשוב לבצע ניתוח מעמיק. אבל הניתוח הזה צריך להיות לא שיפוטי, ממוקד למידה ולא חיפוש אשמים. זה הזמן להפעיל את "המיקרוסקופ הרגשי" – לבחון את התהליך, את ההנחות שלנו, את התקשורת הפנימית והחיצונית.
דוגמה: אחרי קמפיין הכושל שסיפרתי עליו בהתחלה, לא התחלנו בחיפוש אשמים. במקום זה, ישבנו כצוות, וניתחנו כל שלב בקמפיין. הבנו שהטעות שלנו הייתה שהנחנו שאנחנו מכירים את התורמים שלנו מספיק טוב. לא הקשבנו לצרכים האמיתיים שלהם, ולא התאמנו את המסר שלנו אליהם.
3. שיתוף פתוח ושקוף: "קירות הזכוכית"
תרבות של ניסוי וטעייה חייבת להיות מבוססת על שיתוף פתוח ושקוף. זה אומר שאנשים צריכים להרגיש בנוח לשתף בכישלונות שלהם, בלי לחשוש מתגובה שלילית. אני תמיד אומר – "קירות זכוכית" מאפשרים לכולם ללמוד מטעויות של אחרים.
דוגמה: באחד הארגונים, יצרנו פורום פנימי שבו מגייסים יכלו לשתף בחוויות שלהם – הצלחות וכישלונות. זה יצר מרחב בטוח לשיתוף, ואיפשר לכולם ללמוד אחד מהשני. גילינו שאנשים היו מוכנים לשתף הרבה יותר כשהם הרגישו שהם לא לבד.
4. תגמול על למידה וניסוי: "הבונוס על האומץ"
חשוב לתגמל לא רק על הצלחות, אלא גם על למידה וניסוי. זה אומר שאנחנו צריכים לתת קרדיט לאנשים שלקחו סיכון מחושב, גם אם הוא לא השתלם בסופו של דבר. אני קורא לזה "הבונוס על האומץ" – תגמול על הנכונות לצאת מאזור הנוחות.
דוגמה: באחד הארגונים, הוספנו קטגוריה חדשה להערכת עובדים: "חדשנות ויזמות". זה עודד אנשים לקחת סיכונים מחושבים, ויצר תרבות של ניסוי וטעייה. אנשים ידעו שהם יקבלו קרדיט על הניסיון שלהם, גם אם הוא לא הסתיים בהצלחה.
5. הטמעה בתרבות הארגונית: "הפרקטל של השינוי"
יצירת תרבות של ניסוי וטעייה היא לא פרויקט חד פעמי – זה תהליך מתמשך, שצריך להיות מוטמע בתרבות הארגונית. זה אומר שאנחנו צריכים לחזור על המסרים האלה שוב ושוב, ולדאוג שהם יהפכו לחלק בלתי נפרד מה-DNA של הארגון.
דוגמה: באחד הארגונים, ייסדנו "יום כישלונות" – יום בשנה שבו אנחנו חוגגים את הכישלונות שלנו. זה אולי נשמע מוזר, אבל זה עזר לנו להטמיע את המסר שכישלון הוא לא דבר רע, אלא הזדמנות לצמיחה. זה הפך ל"פרקטל של השינוי" – אירוע קטן שמקרין על כל הארגון.
אז מה השורה התחתונה? יצירת סביבה בטוחה ללקיחת סיכונים מחושבים וחדשנות היא לא מותרות – היא חובה. היא הדרך היחידה להבטיח שהארגון שלכם יישאר רלוונטי, גמיש וחדשני בעולם משתנה. וזכרו - גיוס כספים דומה קצת למדע - הרבה ניסויים ובסוף מגלים את הנוסחה.
אבל השאלה שאני רוצה להשאיר אתכם איתה היא זו: איזה סיכון מחושב אתם מוכנים לקחת השבוע כדי לקדם את הארגון שלכם?
אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. אני מזמין אתכם ליצור איתי קשר כדי לייעל את גיוס הכספים בארגון שלכם.