השעה הייתה 11:12 בבוקר, ואני עמדתי מול צוות גיוס הכספים שלי, מתוסכל עד עמקי נשמתי. היעדים לא הושגו, האווירה הייתה מתוחה, והתחושה הכללית הייתה של תחרותיות הרסנית בין חברי הצוות. "אי אפשר להמשיך ככה," אמרתי לעצמי. "חייב להיות פתרון אחר." באותו רגע נולד הרעיון למערכת התחרויות הפנימיות הייחודית שלנו, זו שמקדמת שיתוף פעולה במקום תחרותיות. ומה שהתחיל כניסוי הפך לשינוי תרבותי שהכפיל את התרומות שלנו בשנה אחת.
אני נועם אבירי, ואחרי שנים רבות בתחום גיוס הכספים, הבנתי שהמשאב החשוב ביותר הוא לא הכסף, אלא האנשים. ואיך אנחנו מטפחים את האנשים האלה, איך אנחנו יוצרים סביבה תומכת ומעודדת, זה מה שמבדיל בין ארגון מצליח לכזה שמדשדש.
במאמר הזה, אני רוצה לחשוף בפניכם את ה"סיפור מאחורי הסיפור" של מערכת התחרויות הפנימיות שלנו. אני אשתף אתכם בתובנות והלקחים המפתיעים שלמדנו, ואני אתן לכם כלים מעשיים לבנות מערכת דומה בארגון שלכם. אבל לפני הכל, בואו נבין למה תחרותיות, בניגוד לאמונה הרווחת, יכולה להיות הרסנית בעולם גיוס הכספים.
למה תחרותיות פנימית עלולה להיות רעילה בגיוס כספים?
אני יודע, זה אולי נשמע מנוגד לאינטואיציה. הרי תחרותיות נתפסת לעיתים קרובות כמנוע צמיחה, ככוח שמניע אותנו להצטיין. אבל בעולם גיוס הכספים, יש לה גם צד אפל.
העומק שמתחת לעומק: תחרותיות מוגזמת עלולה ליצור אווירה של חוסר אמון, הסתרה של מידע, ואפילו חבלה הדדית. חברי צוות מתחרים על תורמים, על משאבים, על הכרה, וזה בא על חשבון המטרה המשותפת.
הלקח האישי: אני זוכר מקרה מצער בו שני מגייסים מוכשרים התחרו על אותו תורם פוטנציאלי. במקום לשתף פעולה ולמקסם את הסיכוי לתרומה גדולה, הם ניסו לחבל אחד בשני. התוצאה? התורם ברח לשני הצדדים, ואנחנו הפסדנו תרומה משמעותית.
ההשוואה המפתיעה: תחרותיות פנימית דומה למלחמה גרעינית - כולם מפסידים בסוף.
הצעד האלגנטי: הפתרון? להפוך את המשחק. במקום לתגמל הצלחה אישית על חשבון הצלחה קבוצתית, צריך ליצור מערכת שמקדמת שיתוף פעולה ותמיכה הדדית.
בניית מערכת התחרויות הפנימיות: הצעדים המעשיים
אז איך עושים את זה בפועל? הנה כמה מהעקרונות והכלים שהנחו אותנו:
1. הגדרת יעדים קבוצתיים: במקום להגדיר יעדים אישיים, התחלנו להגדיר יעדים קבוצתיים ברורים ומדידים. למשל, "הגדלת סך התרומות החודשי ב-15%".
2. יצירת מדדים לשיתוף פעולה: הגדרנו מדדים שמודדים שיתוף פעולה בין חברי הצוות. למשל, מספר הפגישות המשותפות עם תורמים, מספר היוזמות המשותפות להגדלת תרומות, מספר הפעמים שחבר צוות סייע לחבר צוות אחר.
3. תגמול על שיתוף פעולה: יצרנו מערכת תגמולים שמבוססת על המדדים לשיתוף פעולה. למשל, בונוסים קבוצתיים, פרסים קבוצתיים, ואפילו סתם מילה טובה או הכרה פומבית על עזרה לחבר צוות.
4. משוב 360 מעלות: הטמענו תהליך משוב 360 מעלות, בו כל חבר צוות מקבל משוב מחברי הצוות האחרים, מהמנהל שלו, ומאפילו מהתורמים. המשוב מתמקד לא רק בתוצאות, אלא גם בהתנהגות ובשיתוף הפעולה.
5. הקול הפנימי המשולב: אני זוכר שבהתחלה, אנשים היו סקפטיים. הם פחדו לאבד את היתרון התחרותי שלהם, הם חששו שהמערכת החדשה תפגע ביכולת שלהם להצטיין. אבל לאט לאט, כשהם ראו שהמערכת החדשה עובדת, שהיא יוצרת סביבה יותר תומכת ומעודדת, הם התחילו להשתכנע.
שיטת הסולם הדינמי: כך אנחנו מטפחים תורמים
אחד הכלים המרכזיים שאנחנו משתמשים בהם הוא "שיטת הסולם הדינמי". זו מתודולוגיה להעלאת תורמים במדרגות תרומה, תוך התחשבות בצרכים ובמוטיבציות שלהם.
הצעד האלגנטי: במקום לבקש סכום כסף אקראי, אנחנו מתחילים בבניית מערכת יחסים, בהבנת הצרכים של התורם, ובהצגת פתרון מותאם אישית.
עדשת המיקרוסקופ: אני זוכר פגישה עם תורם פוטנציאלי שבהתחלה היה מאוד סקפטי. הוא שאל שאלות קשות, הוא ניסה לאתגר אותנו, הוא נראה כמעט בלתי חדיר. אבל כשהקשבתי באמת, כשהקשבתי להקשבה השלישית, הבנתי מה באמת חשוב לו - האפשרות להשאיר חותם, להשפיע על העולם. וכשדיברתי אליו בשפה הזו, הוא נפתח.
פרקטל המשמעות: השיחה הזו לימדה אותי שיעור חשוב על העומק שמתחת לעומק. גיוס כספים הוא לא רק על כסף, הוא על חיבור בין אנשים, על יצירת משמעות משותפת.
המפה הרגשית של התורם: הכירו את המניעים האמיתיים
כלי נוסף שאני ממליץ עליו בחום הוא "המפה הרגשית של התורם". זה כלי לזיהוי מניעים עמוקים של תורמים.
העומק שמתחת לעומק: במקום להתמקד בנתונים הדמוגרפיים או בסטטוס הכלכלי של התורם, אנחנו מנסים להבין מה באמת מניע אותו, מהם הערכים שלו, מהם הפחדים שלו, מהם החלומות שלו.
תמונות מילוליות חדות: אני זוכר סדנה בה השתמשנו בכלי הזה. חברי הצוות ישבו סביב שולחן, הם עצמו עיניים, והם ניסו לדמיין את התורם האידיאלי שלהם. הם תיארו את הפנים שלו, את הקול שלו, את ההרגלים שלו, את החיים שלו. ואז, הם התחילו לזהות את המניעים האמיתיים שלו.
שיטת המראה המנטלית: אחת הטכניקות שאני משתמש בהן לפני פגישה חשובה היא "שיטת המראה המנטלית". אני מדמיין את הפגישה בעיני רוחי, אני רואה את עצמי מצליח, אני שומע את עצמי מדבר בביטחון, ואני מרגיש את עצמי מחובר לתורם. זה עוזר לי להגיע לפגישה רגוע ובטוח בעצמי.
התפכחות חיובית: מה שלמדתי על חוסן מנטלי
אני זוכר תקופה קשה במיוחד בקריירה שלי, תקופה שבה ספגתי דחייה אחר דחייה, תקופה שבה הרגשתי שאני עומד לקרוס. אבל דווקא בתקופה הזו למדתי שיעור חשוב על חוסן מנטלי.
מה שחשבתי פעם: חשבתי שאני צריך להיות חזק כל הזמן, שאני צריך להיות חסין בפני דחייה, שאני לא יכול להרשות לעצמי להראות חולשה.
רגע ההתפכחות: הבנתי שההפך הוא הנכון. דווקא כשאני מרשה לעצמי להרגיש, כשאני מרשה לעצמי להיות פגיע, כשאני משתף את הקשיים שלי עם אחרים, אני הופך לחזק יותר.
הגישה החדשה: למדתי להתייחס לדחייה כאל הזדמנות ללמידה ולצמיחה. למדתי להקיף את עצמי באנשים תומכים. למדתי לטפח את החוסן המנטלי שלי.
שיטת המשוב התלת-שלבית: שיפור מתמיד של ביצועי צוות
אני מאמין גדול בלמידה מתמדת ובשיפור מתמיד. לכן, פיתחתי את "גישת המשוב התלת-שלבית", מתודולוגיה לשיפור מתמיד של ביצועי צוות.
הבסיס לשיטה: השיטה מבוססת על שלושה שלבים: משוב עצמי, משוב מחברי הצוות, ומשוב מהמנהל.
מומנטום הגילוי: אני זוכר פעם אחת, אחרי פגישה חשובה עם תורם, ישבתי עם הצוות שלי ועברנו על הפגישה שלב אחרי שלב. כל אחד הביע את דעתו, כל אחד שיתף בתובנות שלו, וביחד, הצלחנו לזהות נקודות לשיפור.
המחשה מספרית מפתיעה: גילינו שאחרי כל פגישה כזו, הביצועים שלנו השתפרו ב-15% בממוצע.
אני נועם אבירי, ואני מאמין שאפשר לעשות דברים אחרת. אפשר לבנות מערכות שמקדמות שיתוף פעולה, אפשר לטפח את החוסן המנטלי שלנו, ואפשר להפוך כל קושי להזדמנות ללמידה ולצמיחה. אני מזמין אתכם להצטרף אלי למסע הזה, ואני מבטיח לכם שהוא יהיה שווה את זה.
אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה "בלתי אפשרי" אתם מוכנים להפוך לאפשרי השבוע?
אני נועם אבירי, מומחה-על מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי.