גלו את השיטה הייחודית למיפוי חוזקות בצוות גיוס כספים, פיתוח מנהיגות אפקטיבית, ויצירת סביבת עבודה תומכת ומעודדת. נועם אבירי חושף את ה"עומק שמתחת לעומק" ומציע טכניקות מעשיות להטמעת השיטה.

---

האוויר היה דחוס. הריח של קפה הפוך קר נמהל בריח של ייאוש. ישיבת הצוות השבועית הפכה לטקס קבוע של האשמות הדדיות. "אנחנו לא עומדים ביעדים!" קראה המנכ"לית, והאווירה בחדר הייתה כבדה מנשוא. זה היה הרגע בו הבנתי שמשהו חייב להשתנות. לא עוד שיחות מוטיבציה שחוקות, לא עוד סדנאות גיבוש כושלות. הבנתי שכל אחד בצוות הזה הוא יהלום לא מלוטש, ושהתפקיד שלי הוא למצוא את הדרך הייחודית ללטש אותו.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים של ליווי מגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח, הבנתי דבר אחד פשוט: צוות גיוס כספים מצליח הוא לא אוסף של אנשים מוכשרים, אלא סינרגיה של חוזקות ייחודיות. זה לא מספיק להעסיק "כוכבים" – צריך לדעת איך לחבר אותם יחד כדי ליצור קבוצה מנצחת.

במאמר הזה, אני הולך לחשוף בפניכם את השיטה שפיתחתי למיפוי חוזקות בצוות גיוס כספים. זו לא עוד תיאוריה אקדמית, אלא כלי פרקטי שאפשר ליישם כבר מחר בבוקר. אני הולך לחלוק אתכם את התובנות שצברתי בשטח, את הטעויות שעשיתי (ויש הרבה!), ואת הדרך שמצאתי להפוך צוות מתוסכל לקבוצה מגויסת וממוקדת מטרה.

העומק שמתחת לעומק: מה באמת מניע מגייסי כספים?

רוב השיטות המסורתיות מתמקדות ביכולות טכניות – כתיבת מענקים, ניהול קמפיינים דיגיטליים, או תקשורת מול תורמים. אבל האמת היא שהחוזקות האמיתיות טמונות הרבה יותר עמוק. הן קשורות לערכים, לתשוקות, ולסיפור האישי של כל אחד.

כדי להבין את זה, צריך לשאול את עצמנו: מה גורם לאדם לקום בבוקר ולצאת לגייס כספים? מה מעורר בו השראה? מה גורם לו להרגיש שהוא עושה משהו משמעותי?

אני קורא לזה "העומק שמתחת לעומק" – השכבה הנסתרת של המוטיבציה שמשפיעה על כל פעולה שאנחנו עושים.

• הסבר מבוסס-מקרה:

אני זוכר מגייסת כספים אחת, נאווה, שהייתה מתוסכלת עד עמקי נשמתה. היא עבדה קשה, אבל התוצאות היו בינוניות. יום אחד, במהלך שיחה אישית, גיליתי שהיא גדלה במשפחה שחוותה קשיים כלכליים קשים. התברר שהיא רואה בגיוס כספים הזדמנות לעזור לאנשים אחרים לא לעבור את מה שהיא עברה. ברגע שהבנו את זה, התחלנו למקד אותה בפרויקטים שקשורים ישירות לעזרה לאוכלוסיות מוחלשות. הפלא ופלא – התוצאות שלה זינקו, והיא הפכה לאחת המגייסות המובילות בארגון.

• ניסיון אישי רלוונטי:

כשהתחלתי לגייס כספים, חשבתי שהכל עניין של מספרים וסטטיסטיקות. אבל מהר מאוד הבנתי שאני לא מצליח להתחבר לתורמים ברמה האישית. רק אחרי שהתחלתי לחלוק את הסיפור האישי שלי – את הסיבות שבגללן אני מאמין במה שאני עושה – הצלחתי לבנות מערכות יחסים אמיתיות עם תורמים.

התנגדות אפשרית: "אבל נועם, זה נשמע כמו טיפול פסיכולוגי, לא ניהול צוות!"

אני מבין את ההסתייגות. זה נכון, יש בגישה הזו אלמנט אישי. אבל המטרה היא לא להפוך למטפלים, אלא להבין את הכוחות המניעים של כל אחד בצוות, כדי למנף אותם בצורה הטובה ביותר. זה בדיוק מה שמבדיל ניהול ממוצע מניהול יוצא דופן.

שיטת הסולם הדינמי: איך לזהות את החוזקות הייחודיות של כל אחד?

אז איך עושים את זה בפועל? איך מזהים את ה"עומק שמתחת לעומק" הזה?

פיתחתי שיטה שאני קורא לה "שיטת הסולם הדינמי". היא מבוססת על תהליך של ארבעה שלבים:

1. הקשבה עמוקה ("ההקשבה השלישית"): הקשבה לא רק למה שנאמר, אלא גם למה שלא נאמר. לשים לב לשפת הגוף, לטון הדיבור, ולרגשות שמסתתרים מאחורי המילים.

2. גילוי סיפורים אישיים: לעודד את חברי הצוות לחלוק את הסיפורים האישיים שלהם – את האתגרים שהם התמודדו איתם, את הניצחונות שהם חוו, ואת הערכים שמנחים אותם.

3. מיפוי ערכים וחוזקות: לזהות את הערכים המרכזיים והחוזקות הייחודיות של כל אחד. האם הוא אדם של חזון? האם הוא מצטיין ביצירת קשרים אישיים? האם הוא אנליטי ושיטתי?

4. התאמת תפקידים ומשימות: להתאים את התפקידים והמשימות בצוות לחוזקות הייחודיות של כל אחד. לתת לכל אחד הזדמנות לפרוח בתחום שבו הוא מצטיין.

• הסבר מבוסס-תהליך:

בשלב ההקשבה העמוקה, אני נוהג לשאול שאלות פתוחות כמו "מה הדבר שהכי גורם לך להרגיש גאווה בעבודה שלך?", או "אם היית יכול לשנות דבר אחד בעולם, מה זה היה?". השאלות האלה עוזרות לי לחשוף את המוטיבציות העמוקות של כל אחד.

דוגמאות קונקרטיות:

• לאיש צוות שאוהב לכתוב, אתן אחריות על כתיבת תוכן שיווקי.
• לאיש צוות שמצטיין ביצירת קשרים אישיים, אתן אחריות על פיתוח מערכות יחסים עם תורמים גדולים.
• לאיש צוות שאוהב נתונים, אתן אחריות על ניתוח ביצועי הקמפיינים.

מודל המעגלים המתרחבים: איך להפוך צוות לגורם משפיע?

אבל זה לא מספיק רק למפות את החוזקות. צריך גם ליצור סביבה שבה החוזקות האלה יכולות לפרוח.

אני משתמש במודל שאני קורא לו "מודל המעגלים המתרחבים". הוא מבוסס על הרעיון שכל אחד בצוות הוא נקודת מוצא למעגל של השפעה.

1. המעגל הפנימי: הצוות עצמו – יצירת תרבות של תמיכה, שיתוף פעולה, ומשוב בונה.

2. המעגל השני: הארגון כולו – חיבור הצוות למחלקות אחרות, יצירת שיתופי פעולה, והבטחה שהמאמצים שלהם מוערכים ומוכרים.

3. המעגל השלישי: הקהילה – חיבור הצוות לתורמים, ללקוחות, ולשותפים, יצירת קהילה סביב הארגון, והפיכת התורמים לשגרירים.

• הסבר מבוסס-מקרה:

אני זוכר ארגון אחד שהיה מבודד לחלוטין מהקהילה. הצוות גיוס כספים עבד כמו אי בודד. החלטנו לקיים אירוע קהילתי פתוח, שבו חברי הצוות גייסו מתנדבים, יצרו קשרים עם תושבים מקומיים, והציגו את הפעילות של הארגון. התוצאה הייתה מדהימה – לא רק שהגדלנו את מעגל התורמים, אלא גם יצרנו תחושה של שייכות וגאווה בקרב חברי הצוות.

הצעד האלגנטי: טכניקות להטמעת השיטה

אז איך מטמיעים את השיטה הזו בפועל? הנה כמה טיפים מעשיים:

• התחילו בשיחות אישיות: קיימו שיחות אישיות עם כל אחד מחברי הצוות. שאלו שאלות פתוחות, הקשיבו בתשומת לב, ונסו להבין את המוטיבציות העמוקות שלהם.
• השתמשו בכלי הערכה: השתמשו בכלי הערכה אישיותיים כמו StrengthsFinder או DISC כדי לזהות את החוזקות הייחודיות של כל אחד.
• צרו תוכנית פיתוח אישית: צרו תוכנית פיתוח אישית לכל אחד, שמטרתה לחזק את החוזקות הייחודיות שלו ולעזור לו לממש את הפוטנציאל שלו.
• הטמיעו תרבות של משוב בונה: עודדו משוב בונה בין חברי הצוות. תנו להם הזדמנות לחלוק את התובנות שלהם וללמוד אחד מהשני.

שיטת המראה המנטלית: התכוננות מנטלית לפני פגישות חשובות

אחד הדברים שלמדתי במהלך השנים הוא שההצלחה בגיוס כספים תלויה לא רק בידע ובכישורים, אלא גם במצב המנטלי.

לפני פגישה חשובה, אני תמיד משתמש במה שאני קורא לו "שיטת המראה המנטלית". אני מדמיין את הפגישה מתרחשת בצורה מושלמת, אני רואה את עצמי מצליח לשכנע את התורם, ואני מרגיש את התחושה של סיפוק וגאווה.

הטכניקה הזו עוזרת לי להיכנס לפגישה עם ביטחון עצמי ואנרגיה חיובית, וזה משפיע באופן ישיר על התוצאות.

התפכחות חיובית: מה למדתי על כישלון?

אחת הטעויות הגדולות שעשיתי בתחילת דרכי הייתה לראות בכישלון סימן לחולשה. חשבתי שאם אני לא מצליח לגייס כסף, זה אומר שאני לא מספיק טוב.

לקח לי זמן להבין שכישלון הוא חלק בלתי נפרד מהתהליך. הוא הזדמנות ללמידה ולצמיחה.

אני זוכר פגישה אחת עם תורם פוטנציאלי, שהייתה אמורה להיות "בטוחה". הכנתי מצגת מבריקה, ידעתי את כל הנתונים, וידעתי איך ללחוץ על הכפתורים הנכונים. אבל משהו השתבש. התורם היה אדיש, ואני לא הצלחתי ליצור איתו קשר.

אחרי הפגישה, הרגשתי מרוסק. אבל במקום לשקוע ברחמים עצמיים, החלטתי לנתח את מה שהשתבש. הבנתי שלא הקשבתי מספיק לצרכים של התורם, ולא הצלחתי להציג את הפרויקט בצורה רלוונטית עבורו.

הלקח הזה עזר לי להפוך למגייס כספים טוב יותר. הבנתי שהמפתח הוא לא רק לדעת את החומר, אלא גם להיות קשוב, אמפתי, ומוכן ללמוד מהטעויות שלך.

סיכום: המהפכה מתחילה מבפנים

אז מה למדנו?

צוות גיוס כספים מצליח הוא לא אוסף של אנשים מוכשרים, אלא סינרגיה של חוזקות ייחודיות. כדי למנף את החוזקות האלה, צריך להבין את המוטיבציות העמוקות של כל אחד בצוות, ליצור סביבה תומכת ומעודדת, ולהטמיע תרבות של למידה ושיפור מתמיד.

גיוס כספים הוא לא רק עבודה, זה שליחות. הוא הזדמנות לעשות שינוי בעולם, ולהפוך את החלומות שלנו למציאות. וכדי להצליח בשליחות הזו, צריך להתחיל מבפנים – מהחוזקות הייחודיות שלנו, מהערכים שמנחים אותנו, ומהתשוקה לעשות טוב.

אני נועם אבירי, ואני מזמין אתכם להצטרף למהפכה.

איזה "בלתי אפשרי" אתה מוכן להפוך לאפשרי השבוע?

אני נועם אבירי, מומחה-על מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי.

מערכות תמריצים והנעה לצוותי גיוס שפועלות מעבר לבונוסים כספיים: תובנות וטיפים מנועם אבירי, מומחה לגיוס כספים.

---

השעה הייתה 03:17 לפנות בוקר, ואני עדיין ער, בוהה בתקרה. דוח סוף הרבעון ריחף מולי כמו רוח רפאים: 23% מתחת ליעד בגיוס תרומות. לא המנכ"לית, לא ועד המנהל, ולא הלחץ הכספי היו הדבר שהדיר שינה מעיני. מה שהכי הפריע לי היה לראות את העיניים הכבויות של הצוות שלי. הם היו שחוקים, מתוסכלים, והכי גרוע – הם איבדו את האמונה. ידעתי שבונוסים כספיים לא יצליחו להדליק מחדש את הניצוץ הזה. הייתי צריך למצוא משהו עמוק יותר, אותנטי יותר. והחיפוש הזה הוביל אותי למסע מרתק, שבו גיליתי שמערכות תמריצים אפקטיביות באמת, אלו שיוצרות הנעה פנימית, נמצאות מעבר למספרים.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים של עבודה בשטח, פיתחתי גישה ייחודית להנעה של צוותי גיוס כספים. ראיתי מספיק בונוסים שמוענקים ומאבדים את האפקט שלהם אחרי חודש, מספיק תחרויות "מכירות" שיוצרות תחרות הרסנית, ומספיק מגייסים שפשוט נשברים תחת הלחץ. הגיע הזמן לחשוב אחרת.

העומק שמתחת לעומק: מה מניע אותנו באמת?

לפני שנתחיל לדבר על פרקטיקות, חשוב להבין את הפסיכולוגיה של הנתינה. גיוס כספים הוא לא רק עסקה; הוא חיבור בין אנשים, בין ערכים, בין חלומות. מגייסים שמצליחים באמת הם אלו שמבינים את זה לעומק. הם לא רק מחפשים צ'ק, אלא מחפשים שותפות.

• המשמעות: אנשים רוצים להרגיש חלק ממשהו גדול יותר מעצמם. לגייס כספים זה לא רק להשיג מימון; זה להעניק לאנשים הזדמנות להשפיע, לשנות, לעשות טוב בעולם.
• ההכרה: כולנו זקוקים להערכה. לא רק על ההישגים, אלא על המאמץ, על המסירות, על האכפתיות. הכרה אמיתית היא לא רק טפיחה על השכם, אלא הבנה עמוקה של הערך שהאדם מביא.
• הצמיחה: אנשים רוצים להתפתח, ללמוד, להשתפר. גיוס כספים יכול להיות קרקע פורייה לצמיחה אישית ומקצועית, אם רק נאפשר את זה.

שיטת הסולם הדינמי: בניית מערכת תמריצים שמתאימה לכל אחד

אז איך מתרגמים את התובנות האלו למערכת תמריצים קונקרטית? כאן נכנסת לתמונה "שיטת הסולם הדינמי" שפיתחתי. הרעיון הוא פשוט: במקום להציב יעד אחד לכולם, אנחנו יוצרים סולם של מטרות, שכל אחת מהן מתאימה לרמה אחרת של יכולת וניסיון.

1. השלב הראשון: ביסוס: המטרה היא לבנות ביטחון עצמי, ללמוד את הבסיס, ליצור קשרים ראשוניים. התמריצים בשלב הזה יכולים להיות השתתפות בסדנאות מקצועיות, קבלת מנטור אישי, או אפילו בונוס קטן על השלמת מטלות מסוימות.

2. השלב השני: פיתוח: המטרה היא להרחיב את מעגל התורמים, לשפר את כישורי התקשורת, לקחת יותר אחריות. התמריצים בשלב הזה יכולים להיות השתתפות בכנסים בינלאומיים, אפשרות להוביל פרויקט גיוס עצמאי, או בונוס גדול יותר על עמידה ביעדים.

3. השלב השלישי: מצוינות: המטרה היא להפוך למומחים, להוביל צוותים, לייצר תוצאות יוצאות דופן. התמריצים בשלב הזה יכולים להיות קידום לתפקיד ניהולי, אפשרות להציג בכנסים, או בונוס משמעותי שמבוסס על השפעה ארוכת טווח.

חשוב להבין: הסולם הזה לא קבוע. הוא דינמי, משתנה, ומתאים את עצמו לצרכים של כל אחד. המטרה היא לא ליצור תחרות, אלא לעודד צמיחה.

הקשבה השלישית: מעבר למילים – מה התורמים באמת צריכים?

אחד הכלים החשובים ביותר בגיוס כספים הוא "ההקשבה השלישית". זה לא רק להקשיב למילים של התורם, אלא להקשיב למה שלא נאמר. להקשיב לשפת הגוף, לטון הדיבור, לאנרגיה. להבין מה באמת מניע אותו.

לפני כמה חודשים פגשתי תורמת פוטנציאלית שהייתה מאוד סקפטית. היא שאלה שאלות קשות, ביקרה את התוכניות שלנו, ונראתה מאוד לא משוכנעת. אבל שמתי לב למשהו: בכל פעם שדיברתי על ההשפעה שלנו על הילדים, העיניים שלה נצצו. הבנתי שהיא לא סומכת על הארגון, אבל היא מאוד אכפתית לגבי הילדים. אז הפסקתי לדבר על תקציבים ומספרים, והתחלתי לספר לה סיפורים. סיפורים על ילדים שהצלחנו לשנות את חייהם. וזה עשה את כל ההבדל.

המראה הכפולה: לראות את עצמך דרך העיניים של הצוות שלך

כמנהל, חשוב לי להיות "מראה כפולה" – לראות את עצמי דרך העיניים של הצוות שלי. לשאול את עצמי: איך אני יכול לתמוך בהם יותר? איך אני יכול לתת להם יותר משאבים? איך אני יכול ליצור סביבה שבה הם יכולים לפרוח?

לפני כמה שנים, עשיתי סקר אנונימי בקרב הצוות שלי ושאלתי אותם: "מה הדבר הכי גדול שיכול לעזור לכם להצליח?" התשובה שחזרה על עצמה הייתה: "יותר זמן לפיתוח מקצועי." אז החלטתי להקדיש יום אחד בשבוע לפיתוח מקצועי – יום שבו הם יכולים לקרוא מאמרים, ללמוד כלים חדשים, להשתתף בסדנאות, או פשוט לדבר אחד עם השני. וזה שינה את הכל.

הצעד האלגנטי: פעולות קטנות, השפעה עצומה

לפעמים, השינויים הכי גדולים מתחילים בצעדים קטנים. "הצעד האלגנטי" הוא פעולה קטנה, מדויקת, שיוצרת השפעה עצומה.

• מכתב תודה אישי: מכתב תודה בכתב יד, שנכתב מהלב, יכול לעשות פלאים.
• ארוחת צהריים משותפת: ארוחת צהריים משותפת, בלי טלפונים, בלי מחשבים, רק שיחה כנה.
• הקשבה פעילה: פשוט להקשיב, בלי לשפוט, בלי לייעץ, רק להיות שם.

אלו דברים קטנים, אבל הם מזכירים לאנשים שאנחנו רואים אותם, שאנחנו מעריכים אותם, שאנחנו אכפתיים להם.

המסע עוד לא הסתיים

מערכות תמריצים והנעה הן לא נוסחה קבועה. הן מסע מתמשך, תהליך של למידה, התאמה, ושיפור. אני מזמין אותך לצאת איתי למסע הזה. לנסות דברים חדשים, לטעות, ללמוד, ולשתף אותי בתובנות שלך.

אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה צעד אלגנטי אחד אתה יכול לעשות היום כדי להצית מחדש את הניצוץ בצוות שלך?

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי.

נמאס מישיבות צוות משמימות? גלו את הפורמטים היצירתיים שהפכו את המפגשים שלי למרתקים ואפקטיביים, כולל טיפים מעשיים ודוגמאות מהשטח.

---

היי, נועם אבירי כאן. אחרי שנים של עבודה עם ארגונים ללא מטרות רווח, למדתי דבר אחד בוודאות: צוות מחובר הוא צוות מנצח. אבל איך יוצרים חיבור אמיתי, מעבר לפגישות הסטטוס השבועיות המשמימות? אספר לכם משהו שלא סיפרתי לאף אחד – כשהתחלתי לנהל צוות, ישיבות היו סיוט. כולם היו בטלפונים, אף אחד לא הקשיב באמת, ובסוף יצאנו יותר מתוסכלים ממה שנכנסנו.

אז החלטתי לשנות את הגישה. זרקתי את הפורמט הקבוע לפח והתחלתי לנסות דברים חדשים. חלקם עבדו מצוין, חלקם היו כישלון חרוץ – אבל מכל ניסיון למדתי משהו. היום, הישיבות של הצוות שלי הן מקום שכולם רוצים להיות בו. מקום של יצירתיות, שיתוף פעולה, ובעיקר – תוצאות. אז מה עשיתי? הנה כמה פורמטים לא שגרתיים שהפכו את הישיבות שלנו למרתקות ואפקטיביות.

לפני שנצלול פנימה - הצהרת אמינות

אני לא "גורו" ישיבות ולא מומחה לניהול זמן. אני מגייס כספים בדיוק כמוכם, וכל מה שאני חולק כאן מבוסס על ניסיון אישי בשטח. שילבתי כאן טכניקות מעולם הפסיכולוגיה החיובית, עקרונות מניהול זריז (Agile), ואפילו קצת השראה מאומנות האימפרוביזציה.

אני בטוח שחלק מהדברים יעבדו עבורכם, חלקם פחות. המטרה היא לא להעתיק את הפורמט שלי אחד לאחד, אלא לקבל השראה וליצור משהו שמתאים לצוות שלכם.

"חדר המיון הרעיוני": איך לטפל ברעיונות מתים ורעיונות חיים

אחת הבעיות הנפוצות בישיבות היא שרעיונות נזרקים לאוויר, אבל אף אחד לא באמת מתייחס אליהם. לפעמים הם נדחים בלי הסבר, לפעמים פשוט נשכחים. כדי לפתור את זה, יצרנו פורמט שנקרא "חדר המיון הרעיוני".

• השלב הראשון: כל אחד מציג רעיון אחד שהוא רוצה לקדם. הרעיון צריך להיות מוגדר בקצרה ובצורה ברורה.
• השלב השני: הצוות כולו שואל שאלות הבהרה, מציע שיפורים, ומעלה אתגרים פוטנציאליים. זה שלב קריטי – אנחנו לא מחפשים רק "להוריד" רעיונות, אלא גם לראות איך אפשר לשפר אותם.
• השלב השלישי: הצבעה משולשת. לכל רעיון יש שלושה כיוונים אפשריים:

רעיון מת: הרעיון לא ישים, לא רלוונטי, או לא תואם את האסטרטגיה שלנו. אנחנו אומרים לו שלום יפה ועוברים הלאה.

רעיון בהקפאה: הרעיון טוב, אבל לא מתאים לתקופה הזו. אנחנו מכניסים אותו "להקפאה" וחוזרים אליו בעתיד.

* רעיון חי: הרעיון מצוין ויש לו פוטנציאל אמיתי. אנחנו מקצים לו משאבים ומתחילים לעבוד עליו.

היתרון של "חדר המיון הרעיוני" הוא שהוא מאפשר לנו להיות יעילים ומוכווני מטרה. אנחנו לא מבזבזים זמן על רעיונות שלא יעבדו, ומתמקדים במה שיכול להביא תוצאות. בנוסף, הפורמט הזה מעודד חשיבה ביקורתית ושיתוף פעולה. כולם מרגישים שיש להם חלק בתהליך, וזה מגביר את המוטיבציה והמחויבות.

"מעגל הסיפורים": איך להפוך כישלונות לשיעורים יקרי ערך

אחת הבעיות הגדולות ביותר בצוותים היא הפחד מכישלון. אף אחד לא רוצה להודות שהוא טעה, וזה מונע מאיתנו ללמוד ולצמוח. כדי להתמודד עם זה, יצרנו פורמט שנקרא "מעגל הסיפורים".

פעם בשבועיים, אנחנו מקדישים חלק מהישיבה לשיתוף סיפורים על כישלונות. כן, שמעתם נכון – אנחנו חוגגים כישלונות! אבל לא סתם כישלונות. אנחנו מחפשים סיפורים שמהם אפשר ללמוד משהו.

• הפורמט: כל אחד מספר סיפור קצר על כישלון שהוא חווה לאחרונה. הוא מתאר מה קרה, מה הוא עשה לא נכון, ומה הוא למד מזה.
• הכללים: אין שיפוט, אין ביקורת, ואין האשמות. המטרה היא ליצור אווירה בטוחה ותומכת, שבה כולם מרגישים בנוח לשתף את הטעויות שלהם.

"מעגל הסיפורים" הוא כלי עוצמתי לשיפור תרבות הלמידה בצוות. הוא מלמד אותנו שאפשר לצמוח מכישלונות, ומעודד אותנו לקחת סיכונים ולנסות דברים חדשים. בנוסף, הוא מחזק את הקשר בין חברי הצוות ויוצר תחושה של אמפתיה ותמיכה.

"דקת השראה": איך להתחיל את היום עם אנרגיה חיובית

ישיבות צוות לא חייבות להיות דבר מייגע. אפשר להפוך אותן למקור של השראה ואנרגיה חיובית. כדי לעשות את זה, אנחנו מתחילים כל ישיבה עם "דקת השראה".

• הפורמט: כל אחד חולק משהו שנתן לו השראה לאחרונה – זה יכול להיות מאמר מעניין, סרטון מרגש, ציטוט מעורר מחשבה, או סתם משהו יפה שהוא ראה בטבע.

המטרה היא להכניס קצת אור ואופטימיות לתוך הישיבה. "דקת השראה" מזכירה לנו למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים, וממלאת אותנו בכוחות מחודשים. זה גם כלי מצוין להכיר אחד את השני ברמה האישית, ולגלות תחומי עניין משותפים.

לסיכום: יצירתיות היא שם המשחק

אלו רק כמה דוגמאות לפורמטים לא שגרתיים שהפכו את הישיבות של הצוות שלי למרתקות ואפקטיביות. המפתח הוא לא לפחד לנסות דברים חדשים, להתאים את הפורמטים לצרכים שלכם, וליצור אווירה שמעודדת יצירתיות ושיתוף פעולה.

זכרו, ישיבות צוות הן לא בזבוז זמן – הן הזדמנות לבנות צוות חזק ומחובר, להגביר את המוטיבציה, ולהשיג תוצאות יוצאות דופן.

אז מה הפורמט הכי יצירתי שאתם ניסיתם בישיבות צוות? שתפו בתגובות!

ניהול קונפליקטים אפקטיבי בצוות גיוס כספים: נועם אבירי מציג מודל בן 5 שלבים ליישוב מחלוקות ולבניית צוות חזק ומגובש. טיפים וטכניקות מעשיות ליישום.

---

הייתי שם. עמדתי חסר אונים מול צוות מגייסות כספים שהיה פעם מגובש, והפך לשדה קרב של האשמות הדדיות. הפרויקט הכי חשוב שלנו היה בסכנה, והאווירה הייתה טעונה. באותו רגע הבנתי שכישורי גיוס הכספים שלי לא מספיקים – אני צריך להיות מומחה גם בגישור.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים של ליווי ארגונים ללא מטרות רווח, גיליתי שניהול קונפליקטים הוא כלי קריטי לא פחות מגיוס תרומות. למה? כי צוות מפורק לא יכול לגייס כסף, וקונפליקטים בלתי פתורים הם כמו וירוס שמשתק את הארגון. אז איך יוצאים מזה? פיתחתי מודל בן חמישה שלבים, שאני שמח לחלוק אתכם היום. מודל שלמדתי אותו לא רק מספרי הניהול, אלא גם (ובעיקר) מהשטח, מהטעויות, ומההצלחות המעטות שהגיעו אחריהן.

הערה חשובה: אני לא מדבר על קונפליקטים בריאים, אלה שמעודדים חשיבה יצירתית ומביאים רעיונות חדשים. אני מדבר על אותם עימותים שפוגעים באווירה, גורמים למתחים ולתחושת חוסר אמון. אלו שמרוקנים אנרגיה ומובילים לשחיקה.

אז בואו נצלול פנימה, צעד אחר צעד, אל תוך המודל הזה:

שלב 1: זיהוי מוקדם – "הנורה האדומה"

• הכותרת הממגנטת: אל תחכו שההר יתפרץ: גילוי סימני האזהרה המוקדמים של קונפליקט

כמנהל, אתם חייבים להיות רגישים לשינויים בהתנהגות הצוות. האם ישנם דיונים סוערים יותר מהרגיל? האם אנשים נמנעים מלדבר אחד עם השני? האם האווירה נעשתה מתוחה? כל אלו הם סימנים מקדימים לקונפליקט. זיהוי מוקדם הוא קריטי – ככל שתתערבו מוקדם יותר, כך יהיה קל יותר לפתור את הבעיה.

• מה למדתי מהשטח? זכור לי מקרה בו התעלמתי מסימנים מוקדמים של חוסר שביעות רצון בקרב אחת המגייסות. חשבתי ש"זה יעבור". טעות! תוך שבועיים היא התפטרה, והיינו צריכים להתמודד עם משבר כפול – גם למצוא לה מחליפה, וגם להסביר לתורמים למה המגייסת הקבועה שלהם עזבה.

שלב 2: הקשבה אקטיבית – "האוזן הקשבת"

• הכותרת הממגנטת: מעבר למילים: איך באמת להקשיב למה שהצוות שלכם מנסה להגיד (וגם למה שהוא לא אומר)

הקשבה אקטיבית היא לא רק לשמוע מה אנשים אומרים, אלא גם להבין מה הם מרגישים. תנו לאנשים לדבר בחופשיות, בלי להפריע להם או לשפוט אותם. נסו להבין את נקודת המבט שלהם, גם אם אתם לא מסכימים איתה.

• איך עושים את זה בפועל? תשאלו שאלות פתוחות ("מה מטריד אותך?"), תשקפו את מה ששמעתם ("אם הבנתי נכון, אתה מרגיש ש…"), ותנסו להבין את הרגשות שלהם ("אני מבין שזה מתסכל"). זכרו: אנשים צריכים להרגיש שמקשיבים להם, ושאכפת לכם מהם.

• תמיכה בטענות וחיזוק אמינות:

בספרו "הקשבה מנצחת", ג'ים פטרסון מדגיש: "הקשבה היא לא רק מיומנות, זו גישה". הגישה שלכם צריכה להיות של אמפתיה ורצון אמיתי להבין.

פסיכולוגים מראים שהקשבה אקטיבית מפחיתה מתחים ומשפרת את התקשורת.

שלב 3: ניתוח שורש הבעיה – "החקירה העמוקה"

• הכותרת הממגנטת: מעבר לפני השטח: איך לחפור עמוק ולגלות את הסיבות האמיתיות לקונפליקט

אחרי שהקשבתם לכולם, הגיע הזמן לנתח את שורש הבעיה. מה באמת עומד מאחורי הקונפליקט? האם מדובר בחילוקי דעות מקצועיים, או בבעיות אישיות? האם ישנם אינטרסים מנוגדים?

• שיטת "5 למה": שאלו "למה" שוב ושוב, עד שתגיעו לשורש הבעיה. למשל: "למה הצוות לא משתף פעולה? כי הם לא סומכים אחד על השני. למה הם לא סומכים אחד על השני? כי הם חושבים שהם לא מקבלים מספיק קרדיט על העבודה שלהם…".

• המפה הרגשית של התורם: השאילו את הכלי הזה (שפיתחתי במקור לניתוח תורמים) – נסו להבין מה מניע כל צד בקונפליקט מבחינה רגשית. מה הפחדים שלהם? מה התקוות שלהם?

שלב 4: מציאת פתרונות יצירתיים – "החדר הסגור"

• הכותרת הממגנטת: סיעור מוחות בדרכים: טכניקות חדשניות למציאת פתרונות win-win שכולם יאהבו

עכשיו הגיע הזמן למצוא פתרונות. אל תסתפקו בפתרונות "פשרה" שבהם אף אחד לא מרוצה. נסו למצוא פתרונות יצירתיים שבהם כולם מרוויחים.

סיעור מוחות הפוך: במקום לחפש פתרונות, תתחילו מלמצוא את כל הדרכים להחמיר את הקונפליקט. זה ישחרר את הראש ויעזור לכם לחשוב מחוץ לקופסה.

משא ומתן מבוסס אינטרסים: התמקדו באינטרסים של הצדדים, ולא רק בעמדות שלהם. מה באמת חשוב להם? אולי אפשר למצוא פתרון שמספק את האינטרסים של כולם, גם אם הם לא מסכימים על הדרך.

שלב 5: יישום ומעקב – "הדרך החדשה"

• הכותרת הממגנטת: לא רק לדבר, אלא לעשות: איך להפוך את הפתרונות לתוכנית פעולה ממשית ולראות תוצאות בשטח

אחרי שמצאתם את הפתרונות, הגיע הזמן ליישם אותם. זה השלב הכי קשה, אבל גם הכי חשוב.

• תוכנית פעולה מפורטת: תגדירו מי אחראי על מה, מתי, ואיך. תעקבו אחרי ההתקדמות, ותבצעו התאמות לפי הצורך.
• תקשורת פתוחה: תמשיכו לדבר על הקונפליקט, גם אחרי שהוא נפתר. תבדקו איך אנשים מרגישים, ותטפלו בכל בעיה חדשה שתצוץ.

• חיזוק אמינות: מחקרים מראים שמעקב קבוע מגדיל את הסיכוי שהפתרון יחזיק מעמד לאורך זמן.

הלקח שלמדתי: ניהול קונפליקטים הוא לא רק כלי, זו גישה. גישה שמבוססת על הקשבה, אמפתיה, ויצירתיות. זה לא קל, אבל זה חיוני להצלחה של כל צוות – ובמיוחד צוותי גיוס כספים, שמצויים תחת לחץ מתמיד.

אז בפעם הבאה שתתקלו בקונפליקט בצוות שלכם, אל תיבהלו. קחו נשימה עמוקה, ותזכרו את חמשת השלבים האלה. ואם אתם מרגישים תקועים, אל תהססו לפנות לעזרה מקצועית. אני כאן בשבילכם.

מה דעתכם? אילו טכניקות אתם משתמשים כדי ליישב מחלוקות בצוות? שתפו אותי בתגובות!

אני נועם אבירי, ותמיד כאן כדי לתת השראה ולעזור לכם לגייס יותר כסף, ולבנות צוות חזק ומאוחד.