השעה הייתה 02:17 בלילה. מייל קצרצר עם נושא מטריד: "ישיבת חירום - ביצועים רבעוניים". הבטן התהפכה. ידעתי שפספסנו את היעד בגדול. לא סתם פספסנו – ריסקנו אותו. באותו רגע, כל מה שרציתי זה להתחבא מתחת לשמיכה ולחכות שהסערה תחלוף. אבל ידעתי שבתור מנהיג, אני חייב להופיע עם פתרונות, לא תירוצים. ואז זה היכה בי – הפתרון האמיתי לא נמצא במספרים, אלא בחוסן של הצוות שלי.
אני נועם אבירי, ואחרי שנים של עבודה עם ארגונים ללא מטרות רווח, למדתי שהיכולת להתאושש משפל היא קריטית יותר מכל אסטרטגיית גיוס מבריקה. ראיתי צוותים מדהימים קורסים תחת הלחץ, וצוותים אחרים פורחים דווקא בזכות אתגרים. השאלה היא לא "האם יהיו תקופות קשות?", אלא "איך נתמודד איתן כשזה יקרה?".
הבסיס לחוסן: יצירת תרבות של פגיעות ואמון
לפני שאני בכלל מדבר על טקטיקות פרקטיות, חשוב להבין משהו בסיסי: חוסן ארגוני צומח מתוך תרבות שמכבדת פגיעות ומטפחת אמון. זה אומר שחברי הצוות צריכים להרגיש בנוח לדבר על הקשיים שלהם, על הפחדים שלהם, וגם על הכישלונות שלהם, בלי לחשוש משיפוטיות או ביקורת.
אז איך יוצרים תרבות כזו? זה מתחיל מלמעלה. כמנהיג, אני צריך להיות הראשון שחושף את הפגיעות שלו. אני משתף את הצוות שלי בטעויות שעשיתי, בספקות שמטרידים אותי, וגם ברגעים שבהם אני מרגיש חסר אונים. אני לא מתיימר לדעת הכל, ואני מודה כשאני טועה.
לדוגמה, בפגישת החירום ההיא, במקום להאשים את הצוות, פתחתי ואמרתי: "אני מבין שאנחנו לא עומדים ביעדים, ואני לוקח אחריות מלאה על זה. כנראה שלא סיפקתי לכם את התמיכה והכלים שהייתם צריכים כדי להצליח. בואו נדבר על מה קרה, ומה אנחנו יכולים לעשות אחרת".
(ציטוט מתוך מחקריו של ד"ר ברונה בראון על פגיעות ואותנטיות, אשר מדגיש את החשיבות של מנהיגות פגיעה ליצירת אמון בצוות. היא מציינת כי מנהיגים המעזים להיות פגיעים מעוררים השראה באחרים לעשות את אותו הדבר, ובכך יוצרים סביבה בטוחה יותר לשיתוף פעולה ולצמיחה).
הסולם הדינמי: מתודולוגיה ייחודית להעלאת מוטיבציה בתקופות משבר
פיתחתי מתודולוגיה שאני קורא לה "הסולם הדינמי". הרעיון הוא פשוט: בתקופות שפל, אנחנו נוטים להתמקד ביעדים הגדולים והמרתיעים, ושוכחים את הניצחונות הקטנים שבדרך. הסולם הדינמי מאפשר לנו לפרק את היעד הגדול למשימות קטנות וברות השגה, ולחגוג כל הצלחה, אפילו הקטנה ביותר.
איך זה עובד בפועל?
1. פירוק היעד הגדול: במקום להגיד "אנחנו צריכים לגייס מיליון שקל", אנחנו אומרים "אנחנו צריכים להשיג 10 פגישות עם תורמים פוטנציאליים השבוע".
2. הצבת יעדי ביניים: לאחר כל פגישה, אנחנו עוצרים לרגע כדי לחגוג את ההצלחה – בין אם זה תורם שהביע עניין, או סתם שיחה טובה שיצרה קשר אישי.
3. הערכה מחודשת: אנחנו כל הזמן מעריכים מחדש את המצב, ומתאימים את היעדים בהתאם. אם אנחנו רואים שהפגישות לא מניבות תוצאות, אנחנו בודקים מה אנחנו יכולים לעשות אחרת.
(ע"פ מחקרים בתחום הפסיכולוגיה החיובית (סליגמן, 2011) חגיגת הצלחות קטנות מגבירה את תחושת המסוגלות והמוטיבציה, ומסייעת להתמודד עם תקופות של לחץ ושחיקה).
המפה הרגשית של הצוות: כלי להבנת הצרכים האמיתיים של חברי הצוות
עוד כלי חשוב שאני משתמש בו הוא "המפה הרגשית של הצוות". הכוונה היא ליצור סוג של "אינטליגנציה רגשית קולקטיבית" – היכולת להבין את הצרכים הרגשיים של כל אחד מחברי הצוות, ולספק להם את התמיכה שהם זקוקים לה.
איך עושים את זה?
- שיחות אישיות: אני מקדיש זמן לשיחות אישיות עם כל אחד מחברי הצוות, ושואל אותם לא רק על העבודה שלהם, אלא גם על החיים שלהם, על החלומות שלהם, ועל הקשיים שלהם.
- תצפית: אני שם לב לשפת הגוף שלהם, לטון הדיבור שלהם, וגם לשינויים בהתנהגות שלהם. אם אני רואה שמישהו נראה מדוכדך או מתוח, אני מנסה להבין מה קורה.
- משוב הדדי: אני מעודד את חברי הצוות לתת משוב אחד לשני, ולשתף את הרגשות שלהם בצורה פתוחה וישירה.
(מחקרים בתחום הניהול מצביעים על כך שמנהיגים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מצליחים יותר לגייס ולשמר עובדים, ולבנות צוותים מגובשים ופרודוקטיביים (גולמן, 1995)).
שיטת המראה המנטלית: טכניקה לחיזוק הביטחון העצמי לפני פגישות קריטיות
לסיום, אני רוצה לשתף אתכם בטכניקה שאני קורא לה "שיטת המראה המנטלית". זו טכניקה פשוטה שאני משתמש בה לפני כל פגישה חשובה, כדי לחזק את הביטחון העצמי שלי ולהכין את עצמי מנטלית לאתגר.
אני פשוט עומד מול המראה, מסתכל לעצמי בעיניים, ואומר לעצמי כמה דברים:
- אני מוכשר: אני יודע מה אני עושה, ואני מסוגל להתמודד עם כל אתגר.
- אני ראוי: אני ראוי להצלחה, ואני ראוי ליחס טוב מהתורמים שלי.
- אני נחוש: אני לא מוותר בקלות, ואני אעשה הכל כדי להשיג את המטרות שלי.
אולי זה נשמע קצת קיטשי, אבל אני מבטיח לכם שזה עובד. זה עוזר לי להרגיש יותר בטוח בעצמי, ולהקרין ביטחון גם כלפי חוץ.
(מחקרים בתחום הפסיכולוגיה הספורטיבית מראים כי טכניקות הדמיה חיובית (כגון "המראה המנטלית") יכולות לשפר את הביצועים, להגביר את הביטחון העצמי, ולהפחית את החרדה לפני תחרויות (וינברג וגולד, 2018)).
בסופו של דבר, הנעה עצמית בצוות היא לא קסם. זה תהליך של בניית תרבות, פיתוח כלים, ושינוי תודעה. זה דורש עבודה קשה, התמדה, ונכונות להסתכל פנימה. אבל אני מבטיח לכם שזה שווה את זה. כי צוות עם הנעה עצמית הוא צוות בלתי מנוצח.
אז, מה יהיה הצעד הראשון שלך כדי להטמיע את נוסחת החוסן הארגוני בצוות שלך? האם תתחיל ביצירת מרחב בטוח לשיתוף, או שתתמקד בפירוק היעדים למשימות קטנות יותר? שתפו אותי בתגובות!
נועם אבירי הוא מומחה-על מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו.
