איך למנוע שחיקה ועזיבה של מגייסים מצטיינים בארגון שלך? נועם אבירי חושף את המסלול הסודי שפיתח לשימור כוכבי הגיוס שלך.

---

השעה הייתה ארבע אחר הצהריים, והמייל שלה נחת בתיבת הדואר הנכנס שלי כמו פצצה מתקתקת. "נועם, אני מתפטרת". שירה, הכוכבת הכי גדולה בצוות הגיוס שלנו, זו שהביאה יותר תרומות בחודש האחרון ממה שאני הבאתי בשלושה חודשים הראשונים שלי בעבודה. הבטן שלי התהפכה. מה לעזאזל קרה? חשבתי לעצמי.

לשנייה אחת שקעתי במערבולת של אשמה ("אולי לא הייתי מספיק קשוב?"), פחד ("איך נסביר למנכ"לית את הנטישה הזו?") ותסכול ("אחרי כל ההשקעה בהכשרה שלה!"). אבל אז, כמו תמיד ברגעים האלה, צף ועלה הניסיון. ידעתי שאני חייב להבין מה קרה באמת, מתחת לפני השטח.

ואז הבנתי: שחיקה היא לא רק בעיה של עומס עבודה. היא תוצאה של מערכת שלמה שלא תומכת במצוינות לאורך זמן. היא תולדה של חוסר איזון בין אתגר לתגמול, בין משמעות לשחיקה. ומכאן נולד המסלול המיוחד שבנינו למניעת שחיקה ועזיבה של מגייסים מצטיינים - מסלול שאני רוצה לחלוק איתך היום.

אז בוא נדבר תכל'ס.

אני נועם אבירי, ואני מלווה מגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח כבר יותר מ-15 שנה. ראיתי הכל: קמפיינים שהצליחו מעל ומעבר למצופה, וקמפיינים שהתרסקו מול עיניי. ניהלתי צוותים של מגייסים מדהימים, וחוויתי את הכאב הנורא של לראות אותם עוזבים, שחוקים ומאוכזבים. למדתי המון, בעיקר מטעויות שלי. והיום, אני רוצה לחסוך לך כמה מהטעויות האלה.

הניסיון שלי מראה שאפשר – וחובה – לבנות סביבת עבודה שתומכת במגייסים מצטיינים לאורך זמן. זה לא רק מוסרי, זה גם משתלם: מגייס מרוצה הוא מגייס שמביא תוצאות.

הפרדוקס של ההצלחה: למה דווקא הכוכבים נוטים לנשור?

מגייסים מצטיינים הם לרוב אנשים עם מוטיבציה גבוהה, מחויבות עמוקה ויכולת עבודה יוצאת דופן. אבל דווקא התכונות האלה הופכות אותם לפגיעים במיוחד לשחיקה. הם לוקחים על עצמם יותר מדי, שואפים לשלמות, ומתקשים להציב גבולות.

חשוב להבין: שחיקה אינה תופעה אישית בלבד, אלא תגובה לסביבה ארגונית לא בריאה. זה כמו צמח שגדל בקרקע דלה: הוא ינסה לשרוד, אבל בסופו של דבר ינבול.

אז מה עושים? בונים מערכת תמיכה הוליסטית, שמתייחסת לצרכים הפיזיים, הרגשיים והמקצועיים של המגייסים.

המודל שלנו: 4 עמודי תווך למניעת שחיקה ולשימור מצוינות

פיתחנו מודל מקיף, המבוסס על ארבעה עמודי תווך מרכזיים:

1. משמעות והשפעה: חיבור אמיתי למטרה, תחושת ערך בעבודה היומיומית.

2. צמיחה והתפתחות: למידה מתמדת, אתגרים חדשים, קידום מקצועי.

3. איזון ורווחה: גבולות ברורים בין עבודה לחיים אישיים, תמיכה רגשית, טיפוח בריאות פיזית ונפשית.

4. הערכה והכרה: משוב חיובי, תגמול הוגן, הערכה פומבית של הישגים.

בואו נצלול פנימה לכל אחד מהעמודים ונראה איך אפשר ליישם אותם בפועל.

1. משמעות והשפעה: מעבר לכסף – החיבור האמיתי למטרה

בלב ליבו של גיוס הכספים עומדת שאלה פילוסופית עמוקה על ערך ונדיבות. אבל בבוקר יום שני בשעה 9:00, זה מתרגם לשאלה פשוטה: האם המגייסים שלך מאמינים במה שהם עושים?

מגייס שמחובר למטרה של הארגון יתמודד טוב יותר עם קשיים, יהיה יותר יצירתי בחיפוש פתרונות, ויהיה יותר עמיד בפני שחיקה. למה? כי הוא יראה את העבודה שלו כחלק ממשהו גדול יותר, כמשהו משמעותי.

איך מטפחים תחושת משמעות?

• שקיפות מלאה: שתפו את המגייסים בתוצאות של העבודה שלהם. הראו להם איך התרומות שהם מגייסים משפיעות על חייהם של אנשים.
• סיפורים אישיים: הביאו ניצולים, מוטבים, או אנשים שקיבלו סיוע מהארגון לפגוש את המגייסים ולחלוק את הסיפורים שלהם. זה יוצר חיבור רגשי חזק.
• השתתפות בקבלת החלטות: תנו למגייסים להשפיע על האופן שבו הארגון פועל. תנו להם להציע רעיונות, להביע דעות, ולהיות חלק מהצוות המוביל.

2. צמיחה והתפתחות: לעולם אל תפסיקו ללמוד

מגייסים מצטיינים הם לרוב אנשים סקרנים שאוהבים ללמוד ולהתפתח. אם תעצרו את הצמיחה שלהם, הם יחפשו אתגרים חדשים במקום אחר.

איך מטפחים צמיחה והתפתחות?

• הכשרה מתמדת: השקיעו בהכשרה מקצועית. שלחו את המגייסים לכנסים, סדנאות, או קורסים בתחום גיוס הכספים.
• מנטורינג: צמדו מגייסים ותיקים למגייסים חדשים. זה מעניק למגייסים החדשים תמיכה והכוונה, ולמגייסים הותיקים תחושת ערך ויכולת השפעה.
• פרויקטים מיוחדים: תנו למגייסים הזדמנות לעבוד על פרויקטים חדשים ומאתגרים. זה מרחיב את הניסיון שלהם ומעודד יצירתיות.
• מסלולי קידום ברורים: תנו למגייסים לדעת מה הם צריכים לעשות כדי להתקדם בארגון. מסלול קידום ברור יוצר מוטיבציה ומעודד השקעה לטווח ארוך.

3. איזון ורווחה: גבולות הם לא מילה גסה

אחד האתגרים הגדולים ביותר של מגייסי כספים הוא לשמור על איזון בין עבודה לחיים אישיים. העבודה אינטנסיבית, דורשת מחויבות גבוהה, ולעיתים קרובות חודרת לשעות הפנאי. אבל בלי איזון, השחיקה היא רק שאלה של זמן.

איך מטפחים איזון ורווחה?

• גבולות ברורים: קבעו מדיניות ברורה לגבי שעות עבודה, מענה למיילים ושיחות טלפון מחוץ לשעות העבודה.
• תמיכה רגשית: הציעו למגייסים גישה לייעוץ פסיכולוגי או קבוצות תמיכה. זה נותן להם מקום בטוח לחלוק את הקשיים שלהם ולקבל כלים להתמודדות.
• עידוד פעילות גופנית ותזונה בריאה: ארגנו שיעורי יוגה או פילאטיס במשרד, סבסדו מנויים לחדר כושר, או ספקו ארוחות צהריים בריאות.
• חופשה אמיתית: ודאו שהמגייסים לוקחים חופשה ומתנתקים מהעבודה. חופשה אמיתית מאפשרת להם להתחדש ולחזור עם אנרגיות מחודשות.

4. הערכה והכרה: מילים טובות (ומעשים טובים) עושות פלאים

כולנו אוהבים לקבל הערכה על העבודה שלנו. אבל מגייסי כספים זקוקים להערכה אפילו יותר מאחרים, כי הם מתמודדים עם הרבה דחייה, ביקורת ולחץ.

איך מעריכים ומכירים?

• משוב חיובי קבוע: תנו למגייסים משוב חיובי על בסיס קבוע. תאמרו להם מה אתם מעריכים בעבודה שלהם, ותציינו הישגים ספציפיים.
• תגמול הוגן: שלמו למגייסים שכר הוגן, ותנו להם בונוסים על הישגים.
• הערכה פומבית: תנו למגייסים במה להציג את ההצלחות שלהם. תערכו טקסים להענקת פרסים, תפרסמו את ההישגים שלהם באתר הארגון או בעיתונות.
• הזדמנויות למנהיגות: תנו למגייסים הזדמנות להוביל פרויקטים, להדריך מגייסים חדשים, או לייצג את הארגון באירועים.

מה קרה לשירה? סיפור עם סוף טוב (בעיקר בזכותה)

אז מה קרה בסוף עם שירה? אחרי שיחה ארוכה, הבנתי שהיא לא עוזבת כי היא לא אוהבת את העבודה. היא עוזבת כי היא שחוקה, כי היא מרגישה שהיא נותנת יותר מדי ומקבלת פחות מדי.

החלטנו לעשות שינוי. נתנו לה חופשה של שבועיים, בנינו לה תוכנית התפתחות אישית, ונתנו לה יותר אוטונומיה בקבלת החלטות. והכי חשוב, הראינו לה כמה אנחנו מעריכים את העבודה שלה.

שירה חזרה לעבודה עם אנרגיות מחודשות, והמשיכה להצטיין. אבל הפעם, היא עשתה את זה ממקום של איזון, של שמחה, ושל תחושת ערך אמיתית.

המסלול למניעת שחיקה ועזיבה של מגייסים מצטיינים דורש השקעה, מחויבות ויצירתיות. אבל הוא משתלם. מגייס מרוצה הוא מגייס פרודוקטיבי, מגייס נאמן, ומגייס שמביא תוצאות.

אז אני שואל אותך, מה אתה הולך לעשות היום כדי לשמור על המגייסים המצטיינים שלך?

איך ליצור תרבות של מצוינות בארגון ללא מטרות רווח מבלי ליצור לחץ משתק? טיפים מעשיים וגישה חדשנית מגיוס הכספים נועם אבירי.

---

האוויר היה דחוס, הטלפונים צלצלו ללא הפסקה, ומבטיהם של חברי הצוות שידרו תערובת של מוטיבציה וחרדה. היינו בעיצומו של קמפיין גיוס כספים שאפתני במיוחד, כזה שהוגדר על ידי רבים כ"בלתי אפשרי". אבל אני, נועם אבירי, האמנתי שאפשר להגיע ליעדים גבוהים מבלי לשחוק את הנשמה. רק צריך למצוא את האיזון הנכון בין דחיפה למצוינות לבין יצירת סביבה תומכת.

אז איך עושים את זה? איך יוצרים תרבות של מצוינות שאינה מבוססת על פחד, אלא על צמיחה והעצמה? אספר לכם משהו שלא סיפרתי קודם: בתחילת דרכי, ניסיתי להטיל מורא על הצוות כדי להשיג תוצאות. טעות גדולה. מהר מאוד הבנתי שגישה כוחנית רק גורמת לשחיקה, חוסר אמון ויצירתיות מדוכאת.

היום, אחרי שנים של ניסוי וטעייה, גיבשתי כמה עקרונות מנחים שסייעו לי לבנות תרבות של מצוינות אמיתית, כזו שמביאה תוצאות יוצאות דופן מבלי לגבות מחיר נפשי כבד.

1. הגדירו מצוינות מחדש: זה לא רק מספרים

מצוינות אינה רק עמידה ביעדים כמותיים. היא טמונה גם באיכות העבודה, בשיתוף הפעולה, בפתרון בעיות יצירתי ובצמיחה האישית של כל חבר צוות. נסו לחשוב על זה כמו מגדל: אם תתמקדו רק בגובה, תשכחו מהיסודות.

אני מאמין ב"הקשבה השלישית" – היכולת להקשיב למה שלא נאמר במילים. להבין את הצרכים של הצוות, את הפחדים שלהם, את השאיפות שלהם. כשאתם מבינים מה מניע אותם, אתם יכולים לעזור להם לממש את הפוטנציאל שלהם.

2. סטנדרטים גבוהים, ציפיות ריאליות

הציבו יעדים מאתגרים, אבל ודאו שהם ברי השגה. שקפו את הקשיים הצפויים והקצו משאבים מתאימים. חשוב לזכור שהדרך למצוינות רצופה מהמורות – וכישלונות הם חלק בלתי נפרד מהלמידה.

זכרו את "שיטת הסולם הדינמי" – מתודולוגיה שפיתחתי להעלאת תורמים במדרגות תרומה. היא לא מתמקדת רק בסכום התרומה הסופי, אלא גם בצעדים הקטנים שעושים התורמים בדרך, ובמאמצים שאנחנו משקיעים כדי לטפח את הקשר איתם.

3. אוטונומיה ואחריות: מרחב נשימה לצמוח

תנו לצוות חופש פעולה לקבל החלטות ולנהל את עבודתם. תמכו בהם, תנו להם כלים, אבל אל תנשמו להם בעורף. אחריות אישית נובעת מאוטונומיה.

הנה תרגיל קטן: בפגישה הבאה שלכם, הקדישו 10 דקות לסיעור מוחות בנושא "איך אנחנו יכולים לעשות את העבודה שלנו בצורה טובה יותר, יעילה יותר ויצירתית יותר?". תתפלאו מה התוצאות.

4. משוב בונה: המפתח להתקדמות

העניקו משוב תדיר, מפורט וכן. התמקדו בחוזקות ובדרכים לשיפור, ולא בביקורת שלילית. זכרו את "גישת המשוב התלת-שלבית" שפיתחתי:

• שלב 1: תיאור עובדתי: תארו את ההתנהגות או התוצאה באופן אובייקטיבי.
• שלב 2: השפעה: הסבירו את ההשפעה של ההתנהגות או התוצאה על הצוות או על הארגון.
• שלב 3: הצעה לשיפור: הציעו דרכים קונקרטיות לשיפור.

5. תרבות של למידה: צמא לידע

עודדו את הצוות לרכוש ידע חדש, להשתתף בהכשרות, לקרוא מאמרים מקצועיים ולשתף אחד את השני בתובנות. ארגון לומד הוא ארגון מתפתח.

אני ממליץ על הספר "Mindset" של קרול דווק. הוא חולל מהפכה בתפיסה שלי לגבי פוטנציאל אנושי, ומלמד איך לטפח "מיינדסט צמיחה" שמאפשר לנו להתמודד עם אתגרים וללמוד מכישלונות.

6. הכרה והערכה: תגמול על מאמץ ותוצאות

הכירו בערך של כל חבר צוות ותגמלו אותם על עבודה טובה. זה יכול להיות במילים טובות, בבונוס, בחופשה או בכל דבר אחר שיראה להם שאתם מעריכים את התרומה שלהם.

זכרו את "אפקט המגירה הסגורה" – כשתורם מקבע את הרושם הראשוני ולא מאפשר כניסה של מידע חדש. אל תתנו לזה לקרות גם ביחסים שלכם עם הצוות. תהיו פתוחים לשמוע, ללמוד ולהעריך אותם מחדש כל הזמן.

7. דוגמה אישית: הדרך היחידה להוביל

היו מודל לחיקוי. הציבו לעצמכם סטנדרטים גבוהים, תהיו נלהבים, אכפתיים ומחויבים. תראו לצוות שאתם מאמינים במה שאתם עושים – ושהם יכולים להאמין גם.

גיוס כספים דומה לכיוון תזמורת – לא מספיק שכל הנגנים מוכשרים, הם צריכים לנגן באותו קצב, באותו טון, ובדיוק ברגע הנכון. ובתור המנצח, אתם צריכים להכיר את הפרטיטורה לפני ולפנים.

אז איך עוצרים את הלחץ המשתק? זכרו את "המראה הכפולה" – היכולת לראות את עצמכם דרך עיני הצוות. האם הם רואים מנהיג מעורר השראה, או מפקד קשוח ובלתי מתפשר? התשובה לשאלה הזו תעזור לכם למצוא את האיזון הנכון בין מצוינות לרווחה.

רציתי לשתף אתכם במשהו שלמדתי השבוע: תרבות של מצוינות אמיתית אינה נמדדת רק בתוצאות שהיא משיגה, אלא גם במחיר שהיא גובה. תשאפו למצוינות, אבל אל תשכחו לשמור על הנשמה.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי אפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי.

אז השאלה שנשארת איתי היא זו: איזה צעד קטן אתם יכולים לעשות היום כדי ליצור תרבות של מצוינות אמיתית בארגון שלכם?

נוסחת ההנעה העצמית של נועם אבירי לבניית צוות גיוס כספים עמיד בפני לחצים. ארבעת עמודי התווך של החוסן הנפשי להצלחה בגיוס תרומות.

---

השעה הייתה 03:17 לפנות בוקר, ועדיין בהיתי במסך המחשב. שלושה חודשים רצופים של כישלונות גיוס, צוות מרוסק, ותחושה שהקרקע נשמטת מתחת לרגליים. אני, נועם אבירי, מומחה גיוס הכספים, הרגשתי חסר אונים. אבל דווקא מתוך התהום הזו צמחה הנוסחה הייחודית שלי להנעה עצמית, אותה אני רוצה לחלוק איתך היום.

אבל רגע לפני שנצלול לנוסחה, חשוב לי להדגיש משהו: אין פתרונות קסם. בניית צוות עמיד דורשת עבודה קשה, כנות, והרבה אמפתיה. אני לא מספר לך על הצלחות מטאוריות, אלא על המסע המפרך שעברתי – עם עליות ומורדות – עד שהגעתי למקום בו הצוות שלי מסוגל להתמודד עם כל אתגר.

הרבה שנים בתחום לימדו אותי שגיוס כספים הוא לא רק משחק מספרים, אלא קודם כל משחק פסיכולוגי. אנחנו מתמודדים עם דחיות, עם לחצים אינסופיים, ועם תחושת אחריות כבדה על גבנו. לכן, הצעד הראשון לבניית צוות עמיד הוא להבין את המניעים הפנימיים שלנו, את הפחדים שלנו, ואת החוזקות שלנו.

אני נועם אבירי, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. במשך שנים, ליוויתי מאות מגייסים וארגונים, ועזרתי להם לפרוץ את תקרת הזכוכית ולגייס סכומים שהם רק חלמו עליהם. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. ועכשיו, אני רוצה לחלוק איתך את הנוסחה שלי להנעה עצמית, כדי שגם אתה תוכל לבנות צוות מנצח.

הנוסחה להנעה עצמית: ארבעת העמודים

אני קורא לזה "ארבעת עמודי התווך של החוסן הנפשי". כל עמוד תומך בשני, וביחד הם יוצרים מבנה יציב וחזק שיכול לעמוד בפני כל סערה.

1. המודעות העמוקה: "מה מניע אותי באמת?"

רובנו רגילים לעבוד על אוטומט, מבלי לעצור ולשאול את עצמנו: "למה אני עושה את מה שאני עושה?". אנחנו עסוקים במשימות, ביעדים, ובדד-ליינים, ושוכחים את התמונה הגדולה. אבל האמת היא, שמאחורי כל פעולה שלנו מסתתר מניע פנימי עמוק יותר.

לדוגמה: מגייסת שהתקשתה לעמוד ביעדים שלה גילתה, אחרי חפירה עמוקה, שהיא מפחדת לדבר על כסף. הפחד הזה חסם אותה מלמצות את הפוטנציאל שלה.

• איך עושים את זה? קחו לעצמכם חצי שעה שקטה, עם דף ועט, ושאלו את עצמכם: "למה אני עושה את זה?". כתבו את כל התשובות שעולות לכם בראש, מבלי לצנזר או לשפוט. חפרו עמוק יותר, עד שתגיעו למניע האמיתי.

2. הגמישות המחשבתית: "יש יותר מדרך אחת להגיע לפסגה"

קיבעון מחשבתי הוא האויב הגדול ביותר של ההנעה העצמית. כשאנחנו תקועים בתוך קופסה, אנחנו מאבדים את היצירתיות שלנו, את התשוקה שלנו, ואת האמונה שלנו בעצמנו.

פעם, הייתי בטוח שיש רק דרך אחת לגייס כסף: להתקשר לתורמים, לבקש תרומות, ולחכות לתשובה. אבל אז הבנתי שגיוס כספים יכול להיות גם יצירת תוכן מעניין, בניית קהילה, ויצירת קשרים אישיים.

• איך עושים את זה? אתגרו את ההנחות שלכם. שאלו את עצמכם: "מה אם הייתי עושה את זה אחרת?". קראו ספרים מתחומים אחרים, דברו עם אנשים שחושבים אחרת מכם, וחפשו השראה במקומות לא צפויים.

3. החוסן הרגשי: "כישלון הוא רק חלק מהדרך"

דחייה היא חלק בלתי נפרד מגיוס הכספים. אבל איך אנחנו מגיבים לדחייה, זה מה שקובע את ההצלחה שלנו. צוות עם חוסן רגשי יודע לקום אחרי כל נפילה, ללמוד מהטעויות, ולהמשיך קדימה עם חיוך.

אני זוכר פגישה אחת קשה במיוחד, בה תורם פוטנציאלי צעק עלי וטען שאני בזבזן כספים. הרגשתי מושפל ופגוע, ורציתי לברוח. אבל במקום זה, נשמתי עמוק, שאלתי אותו מה מפריע לו, והקשבתי לו בתשומת לב. בסוף הפגישה, הוא לא רק התנצל, אלא גם תרם סכום נכבד לארגון.

• איך עושים את זה? תרגלו מיינדפולנס, למדו לנהל את הרגשות שלכם, וזכרו שאתם לא לבד. שתפו את הקולגות שלכם בקשיים שלכם, ובקשו מהם תמיכה. בנו לעצמכם רשת ביטחון רגשית, שתעזור לכם לעבור את התקופות הקשות.

4. המשמעות המשותפת: "אנחנו חלק ממשהו גדול יותר"

המוטיבציה הגדולה ביותר מגיעה מתוך תחושת שייכות ומתוך אמונה במטרה משותפת. כשאנחנו מרגישים שאנחנו חלק ממשהו גדול יותר מאיתנו, אנחנו מוכנים לעבוד קשה יותר, להתמודד עם אתגרים גדולים יותר, ולהשיג תוצאות טובות יותר.

פעם, עבדתי עם צוות שהרגיש מנותק מהמטרה של הארגון. הם ראו בגיוס כספים רק עבודה משעממת, ולא הבינו את המשמעות האמיתית של העבודה שלהם. אבל אז החלטנו לצאת ליום התנדבות בשטח, ולהכיר מקרוב את האנשים שהארגון עוזר להם. אחרי היום הזה, הכל השתנה. הצוות התמלא באנרגיה ובתשוקה, והתוצאות דיברו בעד עצמן.

• איך עושים את זה? צרו לעצמכם חזון משותף, הגדירו את הערכים שלכם, וחגגו את ההצלחות שלכם ביחד. תנו לכל אחד בצוות להרגיש שהוא חלק בלתי נפרד מההצלחה של הארגון.

הצעד הבא שלך: התחילו בקטן, חגגו כל ניצחון

אני יודע, זה נשמע כמו הרבה עבודה. אבל אל תנסו לעשות הכל בבת אחת. התחילו בקטן, עם צעד אחד פשוט. למשל, הקדישו 10 דקות ביום למדיטציה, או קבעו פגישה שבועית עם הקולגות שלכם כדי לדבר על מה שמניע אתכם.

וגם – אל תשכחו לחגוג כל ניצחון, גם הקטן ביותר. כי גם הצעד הכי קטן הוא צעד בכיוון הנכון.

אני מזמין אותך לשתף בתגובות שלך: איזה מהעמודים הכי מאתגר אותך? מה הטיפים שלך להתמודדות עם תקופות שפל? יחד ניצור קהילה תומכת של מגייסי כספים חזקים ומצליחים!

אני, נועם אבירי, מאמין בך. אני יודע שיש לך את הכוח לבנות צוות מנצח, ולהשיג את כל המטרות שלך. פשוט תאמין בעצמך, תעבוד קשה, ואל תוותר לעולם.

נועם אבירי חושף את הטכניקות הייחודיות לפיתוח יצירתיות קבוצתית, שנבנו מתוך ניסיון רב שנים בליווי ארגונים ללא מטרות רווח. מהסערה השקטה ועד לחדר הבריחה הארגוני, גלו איך להוציא מהצוות שלכם את הפוטנציאל היצירתי המקסימלי.

---

אני זוכר את הפעם הראשונה שבה עמדתי מול צוות שלם, מצפה ש"יורידו עלינו רעיונות". בפועל? קיבלתי מבטים ריקים וקולות של נמלים. מאז, עברתי כברת דרך ארוכה בפיתוח יצירתיות קבוצתית – דרך רצופה בניסויים, טעויות ותובנות שהפכו לשיטות עבודה סדורות. אז למה כל כך הרבה סדנאות "חשיבה יצירתית" נגמרות בבזבוז זמן וכסף? כי יצירתיות לא קורית מעצמה. היא דורשת גישה מובנית, כלים מותאמים אישית ובעיקר – הבנה עמוקה של הדינמיקה הקבוצתית.

אני נועם אבירי, וב-15 השנים האחרונות ליוויתי מאות ארגונים ללא מטרות רווח בישראל בגיוס כספים. ראיתי צוותים שמגייסים מיליונים בזכות רעיון מבריק אחד, וארגונים עם משאבים עצומים שמדשדשים במקום. הבנתי שיצירתיות קבוצתית היא לא רק נחלתם של אמנים וסטארטאפיסטים – היא כלי חיוני לכל מי שרוצה להוביל שינוי חברתי.

אז איך הופכים קבוצה של אנשים מ"חושבים כרגיל" ל"ממציאים פתרונות פורצי דרך"? אספר לכם על כמה טכניקות שהטמענו בהצלחה, וגם על הכשלים שצריך להימנע מהם.

1. "הסערה השקטה": כשאינטרוברטים מובילים מהפכה

כולנו מכירים את סיעור המוחות הקלאסי – קבוצה של אנשים שצועקים אחד על השני, מנסים לדרוס את הרעיונות של האחרים ולזכות בתהילת הרגע. אבל מה קורה עם אלה שמתקשים לבטא את עצמם בקול רם? האינטרוברטים, החושבים לעומק, אלה שלוקח להם זמן לעבד מידע? הם לרוב נשארים בצד, והארגון מפסיד את התרומה הייחודית שלהם.

מה עשינו?

המצאנו את "הסערה השקטה" – במקום דיון סוער בעל פה, כל משתתף מקבל דף ועט (או טאבלט) וכותב את הרעיונות שלו במשך 10 דקות. לאחר מכן, הדפים מועברים הלאה, וכל אחד מוסיף הערות, שיפורים ורעיונות משלו על גבי הדף של האחר. בסוף התהליך, כל דף הופך למאגר שלם של רעיונות, ואז אפשר לעבור לדיון מסודר ולבחור את הטובים ביותר.

התוצאה?

גילינו ש"הסערה השקטה" מייצרת הרבה יותר רעיונות מקוריים ואיכותיים מסיעור מוחות קלאסי. היא מאפשרת לכל אחד להשמיע את קולו, בלי תחרות או לחץ חברתי.

2. "עורך הדין של השטן הפוך": לחשוב כמו מבקר – ואז להתאהב ברעיון

אחת הבעיות הנפוצות בתהליכי יצירתיות קבוצתית היא "חשיבת יחד" – כולם מסכימים עם כולם, אף אחד לא רוצה להרוס את האווירה הטובה, ואז יוצאים עם רעיונות בינוניים ומנומסים. כדי להתמודד עם התופעה הזו, אנחנו משתמשים בטכניקה של "עורך הדין של השטן הפוך".

מה עשינו?

במקום למנות מישהו שיהיה "עורך הדין של השטן" וינסה להפריך כל רעיון, אנחנו מבקשים מכל משתתף לנסות להתאהב ברעיון הכי פחות סביר, הכי משוגע, הכי "בלתי אפשרי". לתת לו את כל הסיבות למה הוא כן יכול לעבוד, לחפש את הניצוץ החבוי שבו.

התוצאה?

גילינו שכשמתחילים לחפש את היתרונות של רעיון שנראה גרוע, מגלים פתאום פוטנציאל שלא ראינו קודם. זה מאפשר לנו לצאת מאזור הנוחות, לחשוב אחרת ולמצוא פתרונות לא שגרתיים.

3. "חדר הבריחה הארגוני": ללמוד לשתף פעולה תחת לחץ

יצירתיות לא מתרחשת בחלל ריק. היא מושפעת מהסביבה, מהלחץ, מהזמן המוגבל. כדי לדמות את התנאים האלה, אנחנו משתמשים ב"חדר הבריחה הארגוני".

מה עשינו?

בנינו משימה קבוצתית מאתגרת שדורשת שיתוף פעולה, חשיבה יצירתית ופתרון בעיות תחת לחץ זמן. לדוגמה, לתכנן קמפיין גיוס כספים חדש בתוך שעה אחת בלבד, עם מגבלות תקציב ומשאבים.

התוצאה?

הבנו שבמצבי לחץ, אנשים נוטים לחזור לדפוסי החשיבה המוכרים שלהם. אבל דווקא הלחץ הזה מאפשר לזהות את החוזקות והחולשות של כל אחד, וללמוד איך לעבוד יחד בצורה יעילה יותר גם בתנאים קשים.

4. "יומן היצירתיות הקבוצתי": תיעוד רציף של תהליך החשיבה

אחד הדברים הכי חשובים בפיתוח יצירתיות קבוצתית הוא תיעוד – לא רק של התוצאות, אלא גם של התהליך. אנחנו מעודדים את הצוות לנהל "יומן יצירתיות קבוצתי" – תיעוד רציף של כל התובנות, הרעיונות, הכשלים וההצלחות לאורך זמן.

מה עשינו?

יצרנו פורמט דיגיטלי פשוט שבו כל אחד יכול לתעד את המחשבות שלו, לשתף תובנות עם האחרים ולעקוב אחרי ההתקדמות של הפרויקט.

התוצאה?

גילינו שתיעוד רציף משפר את הזיכרון הארגוני, מאפשר ללמוד מטעויות העבר ומעודד המשך חשיבה יצירתית גם אחרי שהסדנה נגמרה.

אז מה למדנו? יצירתיות קבוצתית היא לא עניין של מזל או כישרון מולד. היא דורשת גישה מובנית, כלים מותאמים אישית והבנה עמוקה של הדינמיקה הקבוצתית. ובעיקר – היא דורשת נכונות לנסות, לטעות, ללמוד ולהשתפר כל הזמן.

ואם נחזור לאותה פגישה ראשונה, אני יודע היום שהפחד שלי לא היה מהכישלון, אלא מההחמצה – מההחמצה של הפוטנציאל היצירתי הטמון בכל אחד מאנשי הצוות שלי.

אז מה אתם עושים כדי לעודד חשיבה מחוץ לקופסה בצוות שלכם? שתפו אותי בתגובות!

נועם אבירי הוא מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. הוא משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו. בין המתודולוגיות הייחודיות שפיתח: "שיטת הסולם הדינמי" ו"מודל המעגלים המתרחבים".