נועם אבירי חושף את הכלים הייחודיים שפיתח לניהול אפקטיבי של צוותים היברידיים בגיוס כספים, אחרי שלמד את הלקח בדרך הקשה.
השעה הייתה 19:52 בערב חג. הטלפון צלצל. זו הייתה שירלי, ראש צוות גיוס הכספים שלי. "נועם, אני מצטערת, אבל אני לא יכולה יותר. אני מתפטרת." באותו רגע ידעתי שהניסוי שלי ב"צוות היברידי מושלם" התפוצץ לי בפנים. חשבתי שהכלים הטכנולוגיים יפתרו את הבעיה של ריחוק גיאוגרפי. טעיתי. בגדול.
אז מה למדתי? שהבעיה בניהול מרחוק היא לא הטכנולוגיה, אלא הפסיכולוגיה. וכדי לנהל צוות היברידי אפקטיבי, צריך לשנות הכל בגישה הניהולית.
אני נועם אבירי, ואחרי שנים של ניסוי וטעייה (והרבה רגעי שבירה), פיתחתי כלים ייחודיים לניהול צוותים היברידיים בגיוס כספים. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. עבדתי עם ארגונים רבים, קטנים וגדולים, והבנתי שהאתגרים הם דומים: איך יוצרים תרבות ארגונית חזקה כשכולם עובדים מהבית? איך שומרים על תקשורת אפקטיבית כשאין "פגישות מסדרון"? ואיך מודדים ביצועים כשאי אפשר "לראות" את העובדים?
במאמר הזה אני חושף את הכלים שפיתחתי, לא רק כדי לעזור לצוותים לשרוד, אלא כדי לשגשג בסביבה היברידית.
איך הפכתי מפשלונר מרחוק למאסטרו היברידי: המסע שלי
בתחילת הדרך, חשבתי שניהול מרחוק זה פשוט. נותנים לעובדים מחשב נייד, חשבון זום, וזהו. מהר מאוד הבנתי שזה לא מספיק. התחלתי לחקור: קראתי מחקרים, השתתפתי בסמינרים, ודיברתי עם מנהלים אחרים. אבל שום דבר לא באמת עזר. הכל היה תיאורטי מדי, או מתאים לחברות הייטק ענקיות.
הנקודה שבה הכל השתנה הייתה אחרי הכישלון עם שירלי. הבנתי שאני צריך לחזור לבסיס, ולהבין מה באמת מניע את העובדים שלי. התחלתי לשאול שאלות קשות: מה חשוב להם בעבודה? מה מפחיד אותם? מה גורם להם להרגיש מחוברים לארגון?
כאן פיתחתי את "מודל שלושת המעגלים": הבנה של הצרכים הרגשיים, המקצועיים והטכנולוגיים של כל עובד, והתאמת הניהול לכל מעגל.
שלושת המעגלים: המפתח להבנת הצוות ההיברידי שלך
אז מה זה בעצם "מודל שלושת המעגלים"? זה כלי פשוט אבל עוצמתי שעוזר לך להבין מה העובדים שלך צריכים כדי להיות פרודוקטיביים ומאושרים בעבודה היברידית.
מעגל 1: הצרכים הרגשיים
זה המעגל הכי חשוב, וגם הכי קשה להבנה. העובדים שלך צריכים להרגיש:
- מוערכים: לא מספיק רק להגיד להם שהם עושים עבודה טובה. צריך להראות להם. לתת להם פידבק קבוע, להכיר בהישגים שלהם, ולתת להם הזדמנויות לצמיחה.
- מחוברים: הריחוק הפיזי יכול ליצור ריחוק רגשי. צריך ליצור הזדמנויות לקשרים חברתיים, גם אם הם וירטואליים. מפגשים חברתיים, שיחות לא פורמליות, או סתם צ'אט אקראי יכולים לעשות את ההבדל.
- בטוחים: עבודה מרחוק יכולה ליצור תחושת חוסר ודאות. העובדים שלך צריכים לדעת שהם יכולים לסמוך עליך, שאתה שם בשבילם, ושאתה תומך בהם גם כשקשה.
מעגל 2: הצרכים המקצועיים
העובדים שלך צריכים:
- משמעות: הם צריכים להבין איך העבודה שלהם תורמת למטרות הארגון. הם צריכים להרגיש שהם עושים משהו חשוב, ולא סתם "ממלאים משימות".
- אתגר: עבודה שגרתית ומשעממת יכולה לשחוק אותם מהר מאוד. צריך לתת להם משימות חדשות ומעניינות, ולעודד אותם ללמוד ולצמוח.
- אוטונומיה: לתת להם את החופש לקבל החלטות, לנהל את הזמן שלהם, ולעבוד בדרך שנוחה להם.
מעגל 3: הצרכים הטכנולוגיים
העובדים שלך צריכים:
- גישה לכלים הנכונים: לוודא שיש להם את כל התוכנות, החומרה, והחיבור לאינטרנט שהם צריכים כדי לעבוד ביעילות.
- הדרכה ותמיכה: ללמד אותם איך להשתמש בכלים האלה, ולתת להם תמיכה טכנית כשצריך.
- תקשורת ברורה: להשתמש בכלים כמו סלאק, וואטסאפ או מיילים כדי לשמור על תקשורת פתוחה וברורה.
אבל שימו לב - המודל הזה הוא דינמי. הצרכים של העובדים משתנים כל הזמן, וחשוב להיות קשובים ולתת מענה בהתאם.
עדשת המיקרוסקופ: שיחות אחד על אחד שהופכות הכל
אחת הטכניקות היעילות ביותר שפיתחתי כדי להבין את שלושת המעגלים של כל עובד היא "עדשת המיקרוסקופ". זה אומר, להפוך שיחות אחד על אחד מ"עדכון סטטוס" לשיחה עמוקה ומשמעותית.
אני זוכר את הפגישה הראשונה שלי עם יעל, מגייסת כספים חדשה שהצטרפה לצוות. הייתי עסוק בלתת לה הוראות ולהסביר לה את הנהלים. אבל אז עצרתי ושאלתי אותה: "יעל, מה הדבר הכי חשוב לך בעבודה?" היא הופתעה, ואז אמרה: "אני רוצה להרגיש שאני עושה משהו שמשנה חיים."
באותו רגע הבנתי שיש לי הזדמנות לחבר אותה למשימה הגדולה של הארגון. התחלתי לספר לה סיפורים על האנשים שהארגון שלנו עזר להם, ואיך התרומות שלה משפיעות עליהם. ראיתי את הניצוץ בעיניים שלה, והבנתי שהיא עכשיו הרבה יותר מחוברת ומוטיבציונית.
אבל איך עושים את זה בפועל? הנה כמה טיפים:
- שאלו שאלות פתוחות: במקום לשאול "האם סיימת את המשימה?", שאלו "מה היו האתגרים שלך במשימה הזאת, ואיך התמודדת איתם?".
הקשיבו הקשבה פעילה: תנו לעובדים לדבר, אל תקטעו אותם, ותנסו להבין מה הם באמת* אומרים.
- תנו פידבק קבוע: אל תחכו לשיחת הערכה השנתית כדי לתת פידבק. תנו פידבק קבוע, חיובי ושלילי, כדי לעזור לעובדים לצמוח.
- תנו הזדמנויות לצמיחה: תנו לעובדים משימות חדשות ומאתגרות, ותעודדו אותם ללמוד מיומנויות חדשות.
"קול פנימי משולב": איך להקשיב גם למה שלא נאמר
אחד האתגרים הכי גדולים בניהול מרחוק הוא חוסר בתקשורת לא מילולית. אי אפשר לראות את שפת הגוף, את הבעות הפנים, או את הטון של הקול.
כאן נכנסת לתמונה טכניקת "הקול הפנימי המשולב". זה אומר, לנסות להבין מה העובדים שלך חושבים ומרגישים, גם אם הם לא אומרים את זה במפורש.
אני זוכר שיחה בזום עם רועי, ראש צוות גיוס הכספים הוותיק שלי. הוא אמר לי שהוא "בסדר גמור" ושהוא "שולט במצב". אבל ראיתי משהו בעיניים שלו שאמר לי אחרת. הוא נראה עייף ומותש.
במקום להאמין למילים שלו, הקשבתי לקול הפנימי שלי. חשבתי לעצמי: "רועי עובד קשה מדי. הוא לוקח על עצמו יותר מדי משימות. הוא צריך עזרה."
שאלתי אותו: "רועי, אני רואה שאתה עובד קשה מאוד. האם יש משהו שאני יכול לעשות כדי לעזור לך?". הוא היסס, ואז הודה שהוא באמת מרגיש קצת עמוס.
הצלחתי להעביר חלק מהמשימות שלו לעובדים אחרים, והוא מיד הרגיש הקלה. למדתי שהקשבה לקול הפנימי שלי יכולה לעזור לי לזהות בעיות לפני שהן הופכות לקריטיות.
איך מטפחים את הקול הפנימי המשולב?
- היו קשובים לאינטואיציה שלכם: אל תתעלמו מתחושות הבטן שלכם. אם אתם מרגישים שמשהו לא בסדר, כנראה שהוא באמת לא בסדר.
- הקדישו זמן לשיחות לא פורמליות: שיחות קצרות ולא מחייבות יכולות לעזור לכם להכיר את העובדים שלכם טוב יותר.
- היו אמפתיים: נסו לראות את הדברים מנקודת המבט של העובדים שלכם.
- היו סבלניים: אל תצפו שהעובדים שלכם יפתחו בפניכם מיד. זה לוקח זמן לבנות אמון.
מומנטום הגילוי: איך ליצור צוות של חוקרים סקרנים
אחד הדברים הכי חשובים בניהול צוות היברידי הוא ליצור תרבות של למידה וצמיחה. העובדים שלכם צריכים להרגיש שהם יכולים ללמוד מטעויות, להתנסות בדברים חדשים, ולפתח את המיומנויות שלהם.
כאן נכנס לתמונה "מומנטום הגילוי". זה אומר, ליצור סביבה שבה העובדים שלכם כל הזמן מחפשים דרכים חדשות לשפר את העבודה שלהם.
אני זוכר מקרה שבו צוות גיוס הכספים שלי התקשה לגייס תרומות חדשות. ניסינו הכל: שיחות טלפון, מיילים, פגישות אישיות. שום דבר לא עבד.
החלטתי לנסות משהו חדש. יצרתי "סדנת גילוי" שבה העובדים שלי יכלו לחקור רעיונות חדשים לגיוס כספים. נתתי להם תקציב קטן, ואמרתי להם שהם יכולים לנסות כל דבר שהם רוצים.
אחד העובדים שלי הציע לקיים אירוע וירטואלי שבו נציג את הפרויקטים שלנו לתורמים פוטנציאליים. זה נשמע רעיון מוזר בהתחלה, אבל החלטתי לתת לו צ'אנס.
התוצאות היו מדהימות. גייסנו יותר כסף באירוע הזה מאשר בכל האירועים הקודמים שלנו. למדתי שחשוב לתת לעובדים שלי את החופש לחקור ולגלות דברים חדשים.
איך יוצרים מומנטום הגילוי?
- תעודדו ניסוי וטעייה: תגידו לעובדים שלכם שזה בסדר לעשות טעויות, כל עוד הם לומדים מהן.
- תנו להם תקציב לחקור רעיונות חדשים: גם תקציב קטן יכול לעשות הבדל גדול.
- תציינו הצלחות: תשתפו את ההצלחות עם כל הצוות, ותחגגו אותן יחד.
- תלמדו מכישלונות: תנתחו את הכישלונות, ותלמדו מהם איך להשתפר בפעם הבאה.
הצעד האלגנטי: איך לשמור על איזון בין עבודה לחיים
אחד האתגרים הכי גדולים בניהול מרחוק הוא לשמור על איזון בין עבודה לחיים. קל מאוד לעובדים להרגיש שהם עובדים 24/7, ושאין להם זמן למשפחה, לחברים, או לתחביבים שלהם.
כאן נכנס לתמונה "הצעד האלגנטי". זה אומר, למצוא דרכים לעזור לעובדים שלכם לשמור על איזון בין עבודה לחיים, מבלי לפגוע בפרודוקטיביות שלהם.
אני זוכר שיחה עם רותם, מגייסת כספים מצטיינת. היא אמרה לי שהיא מרגישה שהיא כל הזמן עובדת, ואין לה זמן לעשות דברים שהיא אוהבת.
שאלתי אותה: "רותם, מה הדבר הכי חשוב לך מחוץ לעבודה?" היא אמרה: "אני אוהבת לרקוד סלסה."
הצעתי לה לקחת הפסקה של שעה באמצע היום כדי ללכת לשיעור סלסה. היא היססה בהתחלה, אבל בסוף הסכימה.
אחרי כמה שבועות, היא אמרה לי שהשיעורים האלה שינו לה את החיים. היא מרגישה יותר אנרגטית, יותר יצירתית, ויותר מחוברת לעצמה.
למדתי שלפעמים הצעד הכי אפקטיבי הוא לעזור לעובדים שלי למצוא זמן לעשות דברים שהם אוהבים מחוץ לעבודה.
איך עוזרים לעובדים לשמור על איזון בין עבודה לחיים?
- תגדירו גבולות ברורים: תגדירו שעות עבודה ברורות, ותעודדו את העובדים שלכם לכבות את המחשב בסוף היום.
- תעודדו הפסקות: תזכירו לעובדים שלכם לקחת הפסקות קצרות במהלך היום, כדי להתרענן ולטעון מצברים.
- תתמכו בפעילויות מחוץ לעבודה: תעודדו את העובדים שלכם לעסוק בתחביבים שלהם, לבלות עם המשפחה והחברים שלהם, ולעשות דברים שהם אוהבים.
- תדאגו לעצמכם: תזכרו שאתם לא יכולים לעזור לאחרים אם אתם לא דואגים לעצמכם. תמצאו זמן לעשות דברים שאתם אוהבים, ותדאגו לבריאות הנפשית והפיזית שלכם.
מפה רגשית של צוות: איך למפות חוסן צוותי
אחד הכלים המפתיעים ביותר שפיתחתי נקרא "המפה הרגשית של הצוות". בתקופות של לחץ ושינויים, במיוחד בתקופה של ניהול היברידי, חוסן רגשי צוותי הוא לא מותרות - הוא קריטי. המפה עוזרת לי להבין את מצב הרוח של הצוות, ולזהות אזורים שבהם צריך התערבות.
איך זה עובד? אחת לשבוע, כל חבר צוות ממלא שאלון אנונימי קצר. השאלות מתמקדות ברגשות כמו שמחה, חרדה, לחץ, תקווה, ועוד. הנתונים האלה יוצרים "מפת חום" של הצוות. אם אני רואה אזור עם הרבה "אדום" (רגשות שליליים), אני יודע שצריך להתמקד שם.
פעם אחת, המפה הראתה רמה גבוהה של חרדה לקראת סוף רבעון. דיברתי עם הצוות, והבנתי שהם לחוצים מהיעדים. במקום לדחוף אותם יותר, החלטתי להוריד את הלחץ: שיניתי קצת את היעדים, ונתתי להם בונוס קטן על מאמץ. החרדה ירדה, והפרודוקטיביות עלתה. פרדוקסלי, אבל עובד.
המפה לא רק מראה בעיות - היא גם מראה חוזקות. אם אני רואה אזור עם הרבה "ירוק" (רגשות חיוביים), אני יודע שיש שם משהו שאפשר ללמוד ממנו. אולי יש שם דינמיקה צוותית טובה, או שיטת עבודה יעילה. אני משתף את שאר הצוות בהצלחות האלה, כדי לעודד אותם.
מה למדתי? הנה שני דברים:
1. חוסן רגשי הוא משאב: כשאתה מטפח את החוסן הרגשי של הצוות, אתה משקיע במשאב הכי חשוב שלך. צוות עם חוסן רגשי יכול להתמודד עם אתגרים, להתאושש מכישלונות, ולהמשיך להתקדם.
2. מדידה יוצרת מודעות: כשאתה מודד את המצב הרגשי של הצוות, אתה יוצר מודעות. המודעות הזאת מאפשרת לך לזהות בעיות מוקדם, ולטפל בהן לפני שהן מחמירות.
לקחת הפסקה זה לא מותרות - זה כלי אסטרטגי
חייב לשבור מיתוס: לקחת הפסקה זה לא מותרות - זה כלי ניהולי. קורה לי הרבה פעמים שאני מרגיש תקוע, או שאני מתקשה לקבל החלטה. במקום להמשיך לדחוף, אני לוקח הפסקה. אני יוצא להליכה, קורא ספר, או סתם יושב בשקט.
פעם אחת, הייתי צריך להחליט אם להשקיע בפרויקט חדש. עבדתי על זה ימים, ולא הצלחתי להחליט. הייתי מבולבל, לחוץ, וחסר סבלנות. בסוף, החלטתי לקחת הפסקה. הלכתי לים, ישבתי על החוף, והקשבתי לגלים. אחרי חצי שעה, חזרתי למשרד עם החלטה ברורה. החלטתי לא להשקיע בפרויקט, כי הבנתי שהוא לא מתאים לארגון שלנו.
מה קרה שם?
- המוח צריך זמן לעבד מידע: כשאנחנו עובדים על משהו אינטנסיבי, המוח שלנו מתעייף. הוא צריך זמן לעבד את המידע, וליצור קשרים חדשים.
- הניתוק מאפשר פרספקטיבה: כשאנחנו מחוברים לבעיה, אנחנו לא רואים אותה בצורה ברורה. הניתוק מאפשר לנו לקבל פרספקטיבה חדשה, ולראות את הדברים בצורה אובייקטיבית יותר.
- ההפסקה מחזירה אנרגיה: כשאנחנו לוקחים הפסקה, אנחנו נותנים לגוף ולנפש שלנו הזדמנות להתאושש. אנחנו חוזרים לעבודה עם יותר אנרגיה, יותר יצירתיות, ויותר סבלנות.
אבל איך עושים את זה בפועל?
- תקבעו זמנים קבועים להפסקה: תרשמו את ההפסקות ביומן, ותתייחסו אליהן כמו פגישות חשובות.
- תעשו משהו שאתם אוהבים: תצאו להליכה, תקראו ספר, תקשיבו למוזיקה, תעשו מדיטציה.
- תנתקו את הטלפון: אל תבדקו מיילים או הודעות במהלך ההפסקה. תנו לעצמכם זמן להתנתק מהעולם.
ניהול מרחוק הוא אתגר מורכב, אבל הוא גם הזדמנות. הזדמנות ליצור צוותים יותר פרודוקטיביים, יותר מחוברים, ויותר מאושרים. הזדמנות לנהל בצורה יותר אנושית, יותר אמפתית, ויותר אפקטיבית.
מה הלאה? קחו את הכלים האלה, תנסו אותם, ותראו מה עובד בשבילכם. תזכרו שאין פתרון קסם. כל צוות הוא שונה, ומה שעובד לצוות אחד לא בהכרח יעבוד לצוות אחר. אבל אם תהיו קשובים, סבלניים, ויצירתיים, תצליחו ליצור צוות היברידי שישגשג.
ואני רוצה לשמוע מכם! איזה כלי הכי דיבר אליכם, ואיך אתם מתכוונים ליישם אותו? שתפו אותי בתגובות!
