הימים האלה, כשאני רואה צוות גיוס כספים לא מתפקד, כמעט תמיד אני מגלה שהשורש של הבעיה הוא לא במיומנויות גיוס או בהבנה של תורמים. הבעיה האמיתית היא בערכים – או יותר נכון, בהיעדר ערכים משותפים שמנחים את העבודה של הצוות. זה כמו לנסות לנגן סימפוניה עם נגנים שכל אחד מהם מנגן מנגינה אחרת.

אבל איך יוצרים את הסימפוניה הזו? איך הופכים קבוצה של אנשים עם רקעים שונים, דעות שונות וגישות שונות, לצוות מגובש שמחובר למטרה משותפת? התשובה היא תהליך גיבוש ערכים משותפים – תהליך שאותו אני מכנה "מצפן הערכים".

אז בואו נצלול פנימה – איך יוצרים מצפן ערכים שינחה את הצוות שלך, יעצים את העבודה שלכם, ובסופו של דבר, יביא ליותר תרומות לארגון?

אני נועם אבירי, יועץ ומנטור לגיוס כספים, ומהניסיון שלי עם עשרות ארגונים ללא מטרות רווח, גיליתי שמצפן ערכים ברור הוא לא רק נחמד – הוא קריטי להצלחה. עבדתי עם צוותים שהיו מפוזרים כמו פאזל שחלקיו אבדו, וראיתי איך תהליך פשוט של גיבוש ערכים משותפים הפך אותם למכונה משומנת שמשיגה יעדים בלתי אפשריים. זה לא קסם, זה פשוט עבודה קשה עם כיוון נכון.

מה זה בכלל "ערך משותף" ולמה זה חשוב בגיוס כספים?

לפני שנצלול לטכניקות, חשוב להבין מה זה בכלל ערך משותף. זה לא סתם אוסף של מילים יפות שתלויות על הקיר במשרד. ערך משותף הוא עיקרון שמנחה את ההתנהגות של הצוות, את קבלת ההחלטות שלו ואת האינטראקציה שלו עם תורמים. זה ה-DNA של הצוות, המצפן המוסרי שמצביע על הכיוון הנכון גם כשקשה.

למה זה חשוב בגיוס כספים? כי תורמים לא תורמים רק לארגון, הם תורמים לערכים. כשהם רואים צוות שמגשים את הערכים שלו הלכה למעשה, הם מרגישים שהתרומה שלהם עושה הבדל אמיתי. בנוסף, ערכים משותפים יוצרים צוות מגובש, ממוקד ומסור – וזה ניכר בכל פגישה עם תורם פוטנציאלי.

תהליך גיבוש הערכים המשותפים: צעד אחר צעד

אז איך עושים את זה? הנה תהליך שאני משתמש בו עם הלקוחות שלי, ואתה יכול להתחיל ליישם אותו כבר מחר בבוקר:

1. שיחת רקע אישית (לפני הפגישה הראשונה):

• המטרה: להבין מה חשוב לכל אחד מחברי הצוות ברמה האישית.
• איך עושים את זה: פגישות אישיות קצרות עם כל חבר צוות. שואלים שאלות פתוחות כמו: "מה הכי חשוב לך בעבודה שלך?", "מה גורם לך לקום בבוקר עם אנרגיה?", "מה הערכים שמנחים אותך בחיים?".
• טיפ שלי: הקשיבו באמת. אל תשפטו. המטרה היא להבין, לא להעריך.

2. סדנת ערכים צוותית:

• המטרה: להוציא את הערכים האישיים ולתרגם אותם לערכים צוותיים משותפים.
• איך עושים את זה:

סיעור מוחות: כל חבר צוות משתף את הערכים האישיים שלו. כותבים את הכל על הלוח.

מיון וקיבוץ: מקבצים ערכים דומים לקטגוריות רחבות יותר. לדוגמה, "יושרה", "אמינות" ו"שקיפות" יכולים להתקבל ל"אותנטיות".

דירוג: מצביעים על הערכים הכי חשובים. לרוב מצמצמים את הרשימה ל-3-5 ערכים מרכזיים.

ניסוח: מנסחים את הערכים בצורה ברורה, תמציתית ומעוררת השראה. לא סתם "שירות", אלא "שירות מכל הלב".

• טיפ שלי: תנו לדיון לזרום. לפעמים הוויכוחים הכי סוערים מובילים לתובנות הכי עמוקות.

3. הגדרת התנהגויות:

• המטרה: להפוך את הערכים המופשטים להתנהגויות קונקרטיות.
• איך עושים את זה: לכל ערך, מגדירים 2-3 התנהגויות שממחישות אותו. לדוגמה, אם אחד הערכים הוא "שקיפות", אחת ההתנהגויות יכולה להיות: "אנחנו משתפים את כל חברי הצוות במידע רלוונטי, גם אם הוא לא נעים".
• טיפ שלי: היו ספציפיים. ככל שההתנהגויות יותר מוגדרות, יותר קל ליישם אותן.

4. הטמעה ושילוב בשגרה:

• המטרה: להפוך את הערכים לחלק בלתי נפרד מהעבודה היומיומית.
• איך עושים את זה:

תזכורות: תולים את רשימת הערכים וההתנהגויות במקום בולט במשרד.

דיונים: מקדישים כמה דקות בכל ישיבת צוות לבדוק איך אנחנו מגשימים את הערכים שלנו.

משוב: נותנים משוב אחד לשני על התנהגויות שמשקפות (או לא משקפות) את הערכים.

דוגמה אישית: המנהיגות צריכה לתת דוגמה אישית חזקה. אם המנהלת לא מגשימה את הערכים, אף אחד לא יתייחס אליהם ברצינות.

• טיפ שלי: זה תהליך מתמשך. הערכים צריכים להתעדכן ולהשתנות עם הזמן.

5. בדיקת רלוונטיות מול תורמים:

• המטרה: לוודא שהערכים שלנו מהדהדים גם עם הציפיות של התורמים שלנו.
• איך עושים את זה:

סקר תורמים: שואלים תורמים מה חשוב להם בארגון ומה גורם להם לתרום.

שיחות אישיות: משוחחים עם תורמים גדולים ושואלים אותם על הערכים שהכי חשובים להם.

* שילוב בסיפור: מספרים לתורמים על תהליך גיבוש הערכים ועל איך הם משפיעים על העבודה שלנו.

• טיפ שלי: תורמים מעריכים אותנטיות. אל תנסו להמציא ערכים שאתם חושבים שהם רוצים לשמוע.

דוגמה מהשטח: איך "העומק שמתחת לעומק" שינה צוות גיוס כספים

אספר לכם על ארגון שעבדתי איתו – ארגון גדול שעזר לנוער בסיכון. הצוות היה מורכב מאנשים מוכשרים, אבל הייתה תחושה של ניתוק וחוסר אמון. בפגישות, כל אחד דיבר בשפה אחרת.

בתהליך גיבוש הערכים, אחד הערכים שעלה היה "אמפתיה". אבל לא סתם אמפתיה – "העומק שמתחת לעומק", כפי שאני אוהב לקרוא לזה. זה לא רק להקשיב למה שהתורם אומר, אלא להבין מה מניע אותו, מה הכאב שלו, מה החלומות שלו.

התחלנו לתרגל "הקשבה שלישית" – לא רק למילים, אלא גם לשפת הגוף, לטון הדיבור, למה שלא נאמר. למדנו איך לשאול שאלות שמגלות את המוטיבציות האמיתיות של התורם.

התוצאה הייתה מדהימה. פתאום, התורמים הרגישו שמבינים אותם באמת. התחלנו לקבל תרומות גדולות יותר, אבל יותר חשוב – התחלנו לבנות מערכות יחסים אמיתיות. הצוות הפך למגובש יותר, מלא בתשוקה ונחוש לעשות שינוי אמיתי.

מה הצעד הבא שלך?

תהליך גיבוש ערכים משותפים הוא לא תרופת פלא. הוא דורש זמן, מאמץ ונכונות להיות פתוחים וכנים אחד עם השני. אבל התוצאות שוות את זה. צוות עם מצפן ערכים ברור הוא צוות שמצליח לגייס יותר כסף, לבנות מערכות יחסים חזקות יותר ולעשות שינוי אמיתי בעולם.

אז אני שואל אותך – מתי תתחיל לבנות את מצפן הערכים של הצוות שלך? איזה ערך הכי חשוב לך, ואיך אתה מתכוון להגשים אותו כבר היום? שתף אותי בתגובות – אני רוצה לשמוע!

אני מזמין אותך להעמיק וללמוד עוד על "שיטת הסולם הדינמי" שפיתחתי, שיכולה לסייע לך להעלות תורמים במדרגות התרומה, או על "מודל המעגלים המתרחבים" להרחבת מעגל התורמים שלך.

אני נועם אבירי, יועץ ומנטור לגיוס כספים, ואני כאן כדי לעזור לך להפוך את החלומות שלך למציאות.

נעים להכיר,

נועם אבירי, מומחה בגיוס כספים. בעל ניסיון רב שנים בליווי ארגונים ללא מטרות רווח בישראל, פיתחתי מתודולוגיות ייחודיות כמו "שיטת הסולם הדינמי" ו"מודל המעגלים המתרחבים" להשגת יעדי גיוס שאפתניים. מאמין שאותנטיות וחשיבה מעמיקה הן המפתח להצלחה בגיוס כספים.

השעה הייתה 11:17 בלילה כשקיבלתי טלפון ממנהלת גיוס הכספים בארגון גדול. "נועם," היא אמרה בקול חנוק, "אני חייבת לדבר איתך. קיבלתי עכשיו משוב מהצוות שלי, וזה פשוט נורא. אני מרגישה שהם לא מעריכים כלום ממה שאני עושה". נשמתי עמוק. זה היה מוכר מדי. הרי לפני כמה שנים, אני עצמי הייתי בצד השני של המשוואה, מקבל משובים מרוחקים וביקורתיים שלא עזרו לי להתקדם, רק גרמו לי להרגיש לא מספיק טוב. ואז הבנתי: משוב הוא כלי מדהים, אבל רק אם יודעים איך להשתמש בו נכון. וכאן מתחיל הסיפור של הפרוטוקול שיצרנו, שהפך משוב מעונש להזדמנות אמיתית לצמיחה.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור לארגונים ללא מטרות רווח. במהלך השנים, ראיתי את הפוטנציאל האדיר – וההחמצה הנוראה – של משוב בתוך צוותי גיוס. רציתי ליצור משהו שיעבוד, שיעצים, שלא רק יצביע על טעויות אלא גם יפתח דלתות לצמיחה אישית ומקצועית.

למה רוב המשובים נכשלים, ואיך לשנות את זה?

רוב המשובים שאני נתקלתי בהם התמקדו במה לא עבד. הם היו מרוכזים בבעיות, ולא בפתרונות. כמו שאומרים, הם ראו את העץ שמסתיר את היער. התוצאה? תסכול, חוסר מוטיבציה, ותחושה שהעבודה היא רק שרשרת של כישלונות.

אבל זה לא חייב להיות ככה. משוב יכול להיות כלי עוצמתי לצמיחה, אם נשנה את הגישה. במקום לחפש את מה שלא עובד, בואו נתמקד במה כן עובד, ואיך לשפר את זה.

"עדשת המיקרוסקופ": לראות את הפרטים הקטנים שעושים את ההבדל

אחד הדברים החשובים ביותר שלמדתי הוא להשתמש במה שאני קורא "עדשת המיקרוסקופ". זה אומר לפרק רגעים קריטיים לפעולות הקטנות ביותר, ולהבין מה בדיוק עבד – או לא עבד – ברמה המיקרו.

לדוגמה, נניח שאחד מחברי הצוות חזר מפגישה עם תורם פוטנציאלי שלא צלחה. במקום להגיד "הפגישה לא הצליחה", אפשר לשאול שאלות כמו:

• "באיזה שלב של הפגישה הרגשת שהדברים התחילו להשתבש?"
• "מה בדיוק אמרת או עשית ברגע הזה?"
• "איך התגובה של התורם גרמה לך להרגיש?"

השאלות האלה מאפשרות לנו להיכנס לפרטים הקטנים, ולזהות את הפעולות הקטנות שעשו את ההבדל. אולי זה היה טון הדיבור, אולי בחירת המילים, אולי אפילו שפת הגוף.

הפרוטוקול שיצרנו: צעד אחר צעד ליצירת משוב בונה

אז איך הפכנו את התובנות האלה לפרוטוקול מעשי? הנה השלבים המרכזיים:

1. הגדירו מטרות ברורות: לפני כל סבב משוב, ודאו שהצוות מבין מה המטרה. האם אנחנו רוצים לשפר את טכניקות התקשורת שלנו? לשפר את היכולת שלנו לספר סיפורים מרגשים? להיות יותר יצירתיים בגיוס משאבים? כשהמטרות ברורות, קל יותר להתמקד במה שחשוב.

2. התמקדו בחוזקות: במקום להתמקד במה שלא עבד, התחילו בלזהות את החוזקות של כל אחד מחברי הצוות. מה הם עושים מצוין? במה הם מצטיינים? מה הם מביאים לשולחן שאף אחד אחר לא מביא?

3. השתמשו ב"שאלות העוצמה": במקום לתת עצות ישירות, שאלו שאלות שמאתגרות את חברי הצוות לחשוב בעצמם. לדוגמה, במקום להגיד "אתה צריך להיות יותר אסרטיבי", שאלו "מה היית עושה אחרת בפגישה הבאה?" או "איך היית משתמש בחוזקות שלך כדי להתגבר על האתגר הזה?".

4. צרו מרחב בטוח: משוב יכול להיות מפחיד, במיוחד אם הוא ביקורתי. לכן, חשוב ליצור מרחב בטוח שבו חברי הצוות מרגישים בנוח לחלוק את המחשבות והרגשות שלהם. זה אומר להקשיב בתשומת לב, להימנע משיפוטיות, ולהיות אמפתיים.

5. תנו דוגמאות קונקרטיות: משוב כללי כמו "אתה צריך להיות יותר טוב בתקשורת" הוא לא יעיל. תנו דוגמאות קונקרטיות של מקרים שבהם חבר הצוות הצטיין, או יכול היה להשתפר. לדוגמה, "אהבתי איך שהצגת את הסיפור של המוטב בפגישה האחרונה – זה היה מרגש ומעורר השראה. בפגישה הבאה, אולי תנסה להשתמש בטכניקה הזו גם כשאתה מדבר על הצרכים של הארגון".

"הקול הפנימי המשולב": מה באמת קורה בראש שלנו?

אחד הדברים המעניינים ביותר שלמדתי הוא להבין מה קורה בראש שלנו במהלך אינטראקציות עם תורמים. לעיתים קרובות, יש פער עצום בין מה שאנחנו אומרים ומה שאנחנו חושבים.

לדוגמה, תורם יכול להגיד "אני אשקול את ההצעה שלכם", אבל בראש שלנו אנחנו חושבים "הוא לא רציני". במקום להתעלם מהקול הפנימי הזה, אנחנו יכולים להשתמש בו כדי לקבל תובנות חשובות.

אני קורא לזה "הקול הפנימי המשולב". זה אומר להיות מודעים למחשבות ולרגשות שלנו במהלך שיחה, ולנסות להבין מה הם אומרים לנו. האם אנחנו מרגישים חוסר ביטחון? האם אנחנו חוששים מדחייה? האם אנחנו מנסים לרצות את התורם בכל מחיר?

כשאנחנו מודעים למחשבות ולרגשות שלנו, אנחנו יכולים לקבל החלטות מושכלות יותר. אנחנו יכולים לשנות את הגישה שלנו, להתאים את המסרים שלנו, ולהיות יותר אותנטיים.

"פרקטל המשמעות": לחבר בין הפרטים הקטנים לתמונה הגדולה

אחד הדברים האהובים עלי הוא לחפש את "פרקטל המשמעות". זה אומר להתחיל מסיטואציה ספציפית, ולהרחיב אותה לעקרון כללי.

לדוגמה, שיחה עם תורם אחד יכולה ללמד אותנו על האתגרים הבסיסיים של כל ארגון חברתי. היא יכולה ללמד אותנו על האופן שבו אנחנו מתרגמים ערכים מופשטים למעשים קונקרטיים. והיא יכולה ללמד אותנו על האופן שבו אנחנו כחברה מחליטים מה באמת חשוב.

כשאנחנו מחפשים את פרקטל המשמעות, אנחנו מתחילים לראות את הקשרים בין הדברים. אנחנו מתחילים להבין שהעבודה שלנו היא לא רק לגייס כסף, אלא גם ליצור שינוי חברתי.

מומנטום הגילוי: לאן נלך מכאן?

אחרי שנים של עבודה בתחום גיוס הכספים, הבנתי שהמשוב הכי חשוב הוא המשוב שאנחנו נותנים לעצמנו. היכולת להתבונן פנימה, ללמוד מהטעויות שלנו, ולצמוח מהאתגרים שלנו היא מה שמבדיל בין מגייס כספים טוב למגייס כספים מצוין.

אז השאלה שאני רוצה להשאיר אתכם איתה היא זו: איך אתם יכולים ליצור פרוטוקול משוב מעצים בצוות שלכם? איך אתם יכולים להפוך משוב מעונש להזדמנות? ואיך אתם יכולים להשתמש ב"עדשת המיקרוסקופ", ב"קול הפנימי המשולב" וב"פרקטל המשמעות" כדי להפוך למגייסי כספים טובים יותר?

אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לכם להגיע לשם. אני מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור לארגונים ללא מטרות רווח, עם ניסיון מעשי של למעלה מ-15 שנה בתחום. אני מזמין אתכם ליצור איתי קשר כדי לבנות יחד את צוות גיוס הכספים המנצח שלכם.

האמת? תהליך גיבוש ערכים משותפים נשמע כמו משהו שיכול להוציא מדעתו אפילו את מגייס הכספים המנוסה ביותר. ישיבות אינסופיות, ניסוחים מנופחים, ובסוף – רשימה של מילים יפות שאף אחד לא באמת זוכר. אבל זה לא חייב להיות ככה.

בואו נדבר רגע על מה באמת חשוב. אנחנו לא מחפשים ליצור מצגת מצוחצחת לוועד המנהל. אנחנו רוצים ליצור מצפן – משהו שינחה אותנו ברגעים הקשים, שיזכיר לנו למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים, שיעזור לנו לקבל החלטות קשות כצוות.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים של עבודה עם ארגונים ללא מטרות רווח, ראיתי הכל. צוותים שהמריאו לגבהים חדשים בזכות ערכים מגובשים, וצוותים שהתרסקו כי לא ידעו מה מייצג אותם. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. אספר לכם על כמה מהכלים והשיטות שלי, ואראה איך אפשר להפוך תהליך תיאורטי למשהו פרקטי שיניע את הצוות שלך קדימה.

למה בכלל טורחים? מעבר למילים יפות

אולי אתם חושבים לעצמכם: "יש לנו מספיק דברים על הראש, למי יש זמן לערכים עכשיו?". אני מבין את זה. אבל תחשבו על זה רגע:

• זהות: הערכים מגדירים מי אנחנו כצוות, מה מייחד אותנו. הם הבסיס לתרבות ארגונית חזקה.
• הכוונה: הם עוזרים לנו לקבל החלטות קשות, במיוחד כשאין תשובה קלה.
• גיוס: הם מושכים אנשים שמאמינים במה שאנחנו מאמינים בו.
• מוטיבציה: הם מזכירים לנו למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים, גם בימים קשים.

אז כן, זה דורש זמן ומאמץ. אבל התמורה שווה את זה.

איך עושים את זה נכון? לא עוד ישיבות משמימות

שכחו מישיבות סיעור מוחות שבהן כולם יושבים בשקט ומחכים שהאחר ידבר. אנחנו צריכים להיות יצירתיים יותר.

1. "עדשת המיקרוסקופ": חפשו את הרגעים המכוננים

במקום לנסות להגדיר ערכים באופן מופשט, תתחילו מהשטח. תחשבו על רגעים ספציפיים שבהם הצוות שלכם הצטיין – פגישה מוצלחת עם תורם, פתרון יצירתי למשבר, יוזמה חדשה שהניבה תוצאות. מה היה משותף לרגעים האלה? איזה ערכים באו לידי ביטוי?

לדוגמה, זכור לי מקרה בו צוות גיוס כספים התמודד עם תרומה משמעותית שבוטלה ברגע האחרון. במקום להיכנס לפאניקה, הם התכנסו, ניתחו את הסיטואציה, ופיתחו אסטרטגיה חדשה שהצליחה לא רק למלא את החסר, אלא גם להגדיל את סך התרומות בסוף השנה. כשניתחנו את התהליך, גילינו שהערכים הבולטים ביותר היו יצירתיות, נחישות ועבודת צוות.

2. "הקול הפנימי המשולב": מה באמת מניע אותנו?

תשאלו את עצמכם שאלות קשות. למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים? מה אנחנו הכי מעריכים בעבודה שלנו? מה היינו רוצים לשנות בעולם? אל תסתפקו בתשובות השגרתיות. חפשו את ה"עומק שמתחת לעומק".

לדוגמה, במקום לשאול "מה חשוב לנו בגיוס כספים?", תשאלו "מה גורם לנו לקום בבוקר עם חיוך ולדעת שאנחנו עושים משהו משמעותי?". זה יכול להוביל לתובנות מפתיעות.

3. "פרקטל המשמעות": חברו את הפרטים לתמונה הגדולה

אחרי שאספתם מספיק רגעים מכוננים ותשובות כנות, הגיע הזמן לחבר את הכל יחד. חפשו את הדפוסים החוזרים, את הערכים המשותפים. איך הערכים האלה מתבטאים בעבודה היומיומית שלכם? איך הם משפיעים על היחסים שלכם עם תורמים, עם עמיתים, עם הקהילה?

זכרו, אנחנו לא מחפשים ליצור רשימה של מילים יפות. אנחנו רוצים ליצור מערכת ערכים חיה ונושמת, שמנחה אותנו בכל מה שאנחנו עושים.

4. "שיטת הסולם הדינמי": העלו את התורמים (ואת עצמכם) במדרגות

אחרי שגיבשתם את הערכים שלכם, אל תשאירו אותם במגירה. תטמיעו אותם בכל תהליך, בכל שיחה, בכל החלטה. תשתמשו בהם כדי לגייס תורמים, לבנות מערכות יחסים, ולגייס עוד אנשים לדרך שלכם.

אחת השיטות האפקטיביות ביותר היא "שיטת הסולם הדינמי" שפיתחתי. היא מתחילה בזיהוי הערכים המשותפים לתורם ולכם, וממשיכה בבניית מערכת יחסים שמבוססת על ערכים אלה. ככל שהתורם עולה בסולם התרומה, כך הקשר הערכי מתחזק.

5. "גישת המשוב התלת-שלבית": תמיד יש מקום לשיפור

תהליך גיבוש הערכים הוא לא חד-פעמי. הוא תהליך מתמשך, שדורש בדיקה, שיפור והתאמה. תשתמשו ב"גישת המשוב התלת-שלבית" שלי כדי לקבל משוב מהצוות, מהתורמים, ומהקהילה. מה עובד? מה לא עובד? מה צריך לשנות?

זכרו, הערכים שלכם צריכים להיות דינמיים, כמו הארגון שלכם.

רגע לפני סיום: קצת השראה

אז איך נראים ערכים מנחים "אמיתיים"? הנה כמה דוגמאות מצוותים שאני עובד איתם:

• אמפתיה: אנחנו מקשיבים באמת, מבינים את הצרכים של התורמים שלנו, ופועלים מתוך אכפתיות.
• שקיפות: אנחנו פועלים ביושרה, חולקים מידע באופן גלוי, ומקבלים אחריות על הטעויות שלנו.
• יצירתיות: אנחנו לא מפחדים לחשוב מחוץ לקופסה, לנסות דברים חדשים, ולמצוא פתרונות יצירתיים לבעיות קשות.
• נחישות: אנחנו לא מוותרים בקלות, מתמידים במאמצים שלנו, ומאמינים ביכולת שלנו להשפיע.
• שיתוף פעולה: אנחנו עובדים יחד כצוות, תומכים אחד בשני, וחוגגים את ההצלחות שלנו יחד.

הבחירה היא שלכם. אבל תזכרו, העומק שמתחת לעומק הוא זה שיעשה את ההבדל.

אני יודע שזה לא קל, אבל זה שווה את זה. צוות עם ערכים מגובשים הוא צוות חזק יותר, יעיל יותר, ומאושר יותר. וזה, בסופו של דבר, מה שחשוב.

מה השאלה הכי בוערת שאתם מתמודדים איתה עכשיו בתהליך גיבוש הערכים שלכם? שתפו אותי בתגובות!

אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לכם להפוך את גיוס הכספים למשהו משמעותי יותר. תזכרו שאפקט המגירה הסגורה קורה כשארגון מקבע את הרושם הראשוני ולא מאפשר כניסה של מידע חדש, לא לתת לזה לקרות לכם.

השעה הייתה 02:17 לפנות בוקר, ועדיין לא הצלחתי להירדם. לא, לא חשבתי על תורם שדחה אותנו או קמפיין גיוס כספים שלא עמד ביעדים. הפעם, הראש שלי היה עסוק בשאלה אחרת לגמרי: איך אני יכול לוודא שהצוות שלי, האנשים שאני סומך עליהם יותר מכל, ימשיכו לצמוח ולהתפתח? הבנתי שאם הם לא ישקיעו בעצמם, בסופו של דבר, גם הארגון שלנו יתחיל לדשדש. וכך, נולד הרעיון של תקציב אישי לפיתוח מקצועי לכל אחד מחברי הצוות. זה לא היה קל, היו הרבה התנגדויות בהתחלה, אבל בסופו של דבר, זו הייתה אחת ההחלטות הטובות ביותר שעשיתי. אני רוצה לחלוק איתך את הסיפור מאחורי הקלעים של איך עשינו את זה, כולל הטעויות, הניצחונות הקטנים, והתובנות שלמדתי בדרך.

אני נועם אבירי, ואני עוסק בגיוס כספים כבר יותר מ-15 שנה. ראיתי הכל: ארגונים שמצליחים לגייס מיליונים, וארגונים שמתקשים לסגור את החודש. אבל דבר אחד תמיד היה ברור לי: האנשים הם הנכס הכי חשוב של כל ארגון. ולכן, החלטתי להשקיע בהם. למדתי את הלקח בדרך הקשה, כשהייתי כל כך עסוק בניסיון להשיג את היעדים, שהזנחתי את הפיתוח האישי שלי ושל הצוות שלי. התוצאה? שחיקה, תסכול, וירידה בתפוקה.

אז איך עושים את זה נכון? איך יוצרים תקציב אישי לפיתוח מקצועי שבאמת עובד? הנה כמה עקרונות מפתח שלמדתי:

1. הגדרת יעדים אישיים ומקצועיים משותפים: "שיטת הסולם הדינמי"

לפני שהתחלנו לדבר על כסף, ישבתי עם כל אחד מחברי הצוות וביקשתי מהם לחשוב על שני דברים: מה הם רוצים להשיג בקריירה שלהם בשנה הקרובה? ואיך זה תורם למטרות של הארגון? גיליתי שהרבה פעמים, ה"למה" האישי של העובדים לא היה ברור להם. כאן נכנסת לתמונה "שיטת הסולם הדינמי" שפיתחתי - מתודולוגיה שמטרתה להעלות תורמים במדרגות התרומה, אבל גם מיושמת נפלא על עובדים. בעצם, בנינו יחד "סולם" של מטרות: מהמטרות הקטנות והיומיומיות, ועד למטרות הגדולות והשאפתניות.

• הטיפ שלי: אל תניחו שאתם יודעים מה העובדים שלכם רוצים. שאלו אותם. הקשיבו להם. תנו להם תחושה שהמטרות שלהם חשובות לכם.

2. הקצאת תקציב ברור ושקוף: "מודל המעגלים המתרחבים"

אחרי שהגדרנו את היעדים, הגיע הזמן לדבר על כסף. הקצאנו סכום כסף קבוע לכל אחד מחברי הצוות, שאותו הם יכלו להשתמש בו לקורסים, סדנאות, כנסים, או כל דבר אחר שיעזור להם להתפתח. הבעיה? חלק מהעובדים לא ידעו מה לעשות עם הכסף. הם פשוט לא היו רגילים להשקיע בעצמם. כאן נכנס לתמונה "מודל המעגלים המתרחבים" שלי - שיטה להרחבת מעגל התורמים דרך קשרים קיימים, שאותה התאמתי לפיתוח מקצועי. בעצם, יצרנו מעגלים של אפשרויות: התחלנו מהדברים הכי בסיסיים, כמו קורסים אונליין או ספרים מקצועיים, ובהדרגה התרחבנו לאפשרויות יקרות יותר, כמו השתתפות בכנסים בינלאומיים.

• הטיפ שלי: היו שקופים לגבי התקציב. הסבירו לעובדים איך הם יכולים להשתמש בו, ותנו להם את החופש לבחור מה הכי מתאים להם.

3. עידוד למידה שיתופית: "המפה הרגשית של התורם"

הדבר הכי חשוב הוא ליצור תרבות של למידה שיתופית. אחת הדרכים לעשות את זה היא לעודד את חברי הצוות לשתף את מה שהם למדו עם אחרים. כאן נכנסת לתמונה "המפה הרגשית של התורם" שלי - כלי לזיהוי מניעים עמוקים של תורמים, שאותו התאמתי לזיהוי צרכי למידה. בעצם, יצרנו "מפה רגשית" של הצוות: מה מעניין אותם? במה הם מתקשים? מה הם רוצים ללמוד? המפה הזו עזרה לנו לזהות הזדמנויות ללמידה שיתופית, כמו סדנאות פנימיות או מפגשי שיתוף ידע.

• הטיפ שלי: אל תתמקדו רק בקורסים וסדנאות. עודדו את העובדים שלכם ללמוד אחד מהשני. זה יכול להיות הרבה יותר יעיל ויצירתי.

4. מתן משוב ותמיכה: "שיטת המראה המנטלית"

חשוב לתת לעובדים משוב ותמיכה לאורך כל הדרך. כאן נכנסת לתמונה "שיטת המראה המנטלית" שלי - טכניקת הכנה מנטלית לפני פגישות חשובות, שאותה התאמתי למתן משוב. בעצם, לפני כל פגישת משוב, אני מנסה לראות את עצמי דרך העיניים של העובד: מה הוא מרגיש? מה הוא חושב? מה הוא צריך לשמוע? זה עוזר לי לתת משוב שהוא גם כנה וגם תומך.

• הטיפ שלי: תנו משוב באופן קבוע, לא רק בפגישות הערכה שנתיות. תנו משוב חיובי, אבל גם משוב בונה. תהיו שם בשביל העובדים שלכם.

5. מדידה והערכה: "גישת המשוב התלת-שלבית"

איך יודעים שההשקעה בפיתוח מקצועי משתלמת? חשוב למדוד ולהעריך את התוצאות. כאן נכנסת לתמונה "גישת המשוב התלת-שלבית" שלי - מתודולוגיה לשיפור מתמיד של ביצועי צוות, שמבוססת על שלושה שלבים: משוב עצמי, משוב עמיתים, ומשוב מנהלים. בעצם, אנחנו אוספים משוב מכל הכיוונים, כדי לקבל תמונה מלאה של ההתקדמות של כל עובד.

• הטיפ שלי: אל תתמקדו רק במספרים. תסתכלו על התמונה הגדולה: האם העובדים שלכם יותר מרוצים? האם הם יותר מעורבים? האם הם יותר יצירתיים?

הדרך ליצירת תקציב אישי לפיתוח מקצועי אינה קלה, היא דורשת מחויבות, סבלנות, ומוכנות להשתנות. אבל בסופו של דבר, זו ההשקעה הכי טובה שאתם יכולים לעשות. כי כשהעובדים שלכם צומחים, גם הארגון שלכם צומח.

אני מזמין אותך לשתף אותי בתגובות שלך: מה הניסיון שלך בפיתוח מקצועי של עובדים? אילו טיפים היית מוסיף? ואיזה "בלתי אפשרי" אתה מוכן להפוך לאפשרי השבוע?

---

נועם אבירי הוא מומחה-על מוביל בתחום גיוס הכספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. הוא משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתח בעצמו.