השעה הייתה ארבע אחר הצהריים, והמייל שלה נחת בתיבת הדואר הנכנס שלי כמו פצצה מתקתקת. "נועם, אני מתפטרת". שירה, הכוכבת הכי גדולה בצוות הגיוס שלנו, זו שהביאה יותר תרומות בחודש האחרון ממה שאני הבאתי בשלושה חודשים הראשונים שלי בעבודה. הבטן שלי התהפכה. מה לעזאזל קרה? חשבתי לעצמי.
לשנייה אחת שקעתי במערבולת של אשמה ("אולי לא הייתי מספיק קשוב?"), פחד ("איך נסביר למנכ"לית את הנטישה הזו?") ותסכול ("אחרי כל ההשקעה בהכשרה שלה!"). אבל אז, כמו תמיד ברגעים האלה, צף ועלה הניסיון. ידעתי שאני חייב להבין מה קרה באמת, מתחת לפני השטח.
ואז הבנתי: שחיקה היא לא רק בעיה של עומס עבודה. היא תוצאה של מערכת שלמה שלא תומכת במצוינות לאורך זמן. היא תולדה של חוסר איזון בין אתגר לתגמול, בין משמעות לשחיקה. ומכאן נולד המסלול המיוחד שבנינו למניעת שחיקה ועזיבה של מגייסים מצטיינים - מסלול שאני רוצה לחלוק איתך היום.
אז בוא נדבר תכל'ס.
אני נועם אבירי, ואני מלווה מגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח כבר יותר מ-15 שנה. ראיתי הכל: קמפיינים שהצליחו מעל ומעבר למצופה, וקמפיינים שהתרסקו מול עיניי. ניהלתי צוותים של מגייסים מדהימים, וחוויתי את הכאב הנורא של לראות אותם עוזבים, שחוקים ומאוכזבים. למדתי המון, בעיקר מטעויות שלי. והיום, אני רוצה לחסוך לך כמה מהטעויות האלה.
הניסיון שלי מראה שאפשר – וחובה – לבנות סביבת עבודה שתומכת במגייסים מצטיינים לאורך זמן. זה לא רק מוסרי, זה גם משתלם: מגייס מרוצה הוא מגייס שמביא תוצאות.
הפרדוקס של ההצלחה: למה דווקא הכוכבים נוטים לנשור?
מגייסים מצטיינים הם לרוב אנשים עם מוטיבציה גבוהה, מחויבות עמוקה ויכולת עבודה יוצאת דופן. אבל דווקא התכונות האלה הופכות אותם לפגיעים במיוחד לשחיקה. הם לוקחים על עצמם יותר מדי, שואפים לשלמות, ומתקשים להציב גבולות.
חשוב להבין: שחיקה אינה תופעה אישית בלבד, אלא תגובה לסביבה ארגונית לא בריאה. זה כמו צמח שגדל בקרקע דלה: הוא ינסה לשרוד, אבל בסופו של דבר ינבול.
אז מה עושים? בונים מערכת תמיכה הוליסטית, שמתייחסת לצרכים הפיזיים, הרגשיים והמקצועיים של המגייסים.
המודל שלנו: 4 עמודי תווך למניעת שחיקה ולשימור מצוינות
פיתחנו מודל מקיף, המבוסס על ארבעה עמודי תווך מרכזיים:
1. משמעות והשפעה: חיבור אמיתי למטרה, תחושת ערך בעבודה היומיומית.
2. צמיחה והתפתחות: למידה מתמדת, אתגרים חדשים, קידום מקצועי.
3. איזון ורווחה: גבולות ברורים בין עבודה לחיים אישיים, תמיכה רגשית, טיפוח בריאות פיזית ונפשית.
4. הערכה והכרה: משוב חיובי, תגמול הוגן, הערכה פומבית של הישגים.
בואו נצלול פנימה לכל אחד מהעמודים ונראה איך אפשר ליישם אותם בפועל.
1. משמעות והשפעה: מעבר לכסף – החיבור האמיתי למטרה
בלב ליבו של גיוס הכספים עומדת שאלה פילוסופית עמוקה על ערך ונדיבות. אבל בבוקר יום שני בשעה 9:00, זה מתרגם לשאלה פשוטה: האם המגייסים שלך מאמינים במה שהם עושים?
מגייס שמחובר למטרה של הארגון יתמודד טוב יותר עם קשיים, יהיה יותר יצירתי בחיפוש פתרונות, ויהיה יותר עמיד בפני שחיקה. למה? כי הוא יראה את העבודה שלו כחלק ממשהו גדול יותר, כמשהו משמעותי.
איך מטפחים תחושת משמעות?
- שקיפות מלאה: שתפו את המגייסים בתוצאות של העבודה שלהם. הראו להם איך התרומות שהם מגייסים משפיעות על חייהם של אנשים.
- סיפורים אישיים: הביאו ניצולים, מוטבים, או אנשים שקיבלו סיוע מהארגון לפגוש את המגייסים ולחלוק את הסיפורים שלהם. זה יוצר חיבור רגשי חזק.
- השתתפות בקבלת החלטות: תנו למגייסים להשפיע על האופן שבו הארגון פועל. תנו להם להציע רעיונות, להביע דעות, ולהיות חלק מהצוות המוביל.
2. צמיחה והתפתחות: לעולם אל תפסיקו ללמוד
מגייסים מצטיינים הם לרוב אנשים סקרנים שאוהבים ללמוד ולהתפתח. אם תעצרו את הצמיחה שלהם, הם יחפשו אתגרים חדשים במקום אחר.
איך מטפחים צמיחה והתפתחות?
- הכשרה מתמדת: השקיעו בהכשרה מקצועית. שלחו את המגייסים לכנסים, סדנאות, או קורסים בתחום גיוס הכספים.
- מנטורינג: צמדו מגייסים ותיקים למגייסים חדשים. זה מעניק למגייסים החדשים תמיכה והכוונה, ולמגייסים הותיקים תחושת ערך ויכולת השפעה.
- פרויקטים מיוחדים: תנו למגייסים הזדמנות לעבוד על פרויקטים חדשים ומאתגרים. זה מרחיב את הניסיון שלהם ומעודד יצירתיות.
- מסלולי קידום ברורים: תנו למגייסים לדעת מה הם צריכים לעשות כדי להתקדם בארגון. מסלול קידום ברור יוצר מוטיבציה ומעודד השקעה לטווח ארוך.
3. איזון ורווחה: גבולות הם לא מילה גסה
אחד האתגרים הגדולים ביותר של מגייסי כספים הוא לשמור על איזון בין עבודה לחיים אישיים. העבודה אינטנסיבית, דורשת מחויבות גבוהה, ולעיתים קרובות חודרת לשעות הפנאי. אבל בלי איזון, השחיקה היא רק שאלה של זמן.
איך מטפחים איזון ורווחה?
- גבולות ברורים: קבעו מדיניות ברורה לגבי שעות עבודה, מענה למיילים ושיחות טלפון מחוץ לשעות העבודה.
- תמיכה רגשית: הציעו למגייסים גישה לייעוץ פסיכולוגי או קבוצות תמיכה. זה נותן להם מקום בטוח לחלוק את הקשיים שלהם ולקבל כלים להתמודדות.
- עידוד פעילות גופנית ותזונה בריאה: ארגנו שיעורי יוגה או פילאטיס במשרד, סבסדו מנויים לחדר כושר, או ספקו ארוחות צהריים בריאות.
- חופשה אמיתית: ודאו שהמגייסים לוקחים חופשה ומתנתקים מהעבודה. חופשה אמיתית מאפשרת להם להתחדש ולחזור עם אנרגיות מחודשות.
4. הערכה והכרה: מילים טובות (ומעשים טובים) עושות פלאים
כולנו אוהבים לקבל הערכה על העבודה שלנו. אבל מגייסי כספים זקוקים להערכה אפילו יותר מאחרים, כי הם מתמודדים עם הרבה דחייה, ביקורת ולחץ.
איך מעריכים ומכירים?
- משוב חיובי קבוע: תנו למגייסים משוב חיובי על בסיס קבוע. תאמרו להם מה אתם מעריכים בעבודה שלהם, ותציינו הישגים ספציפיים.
- תגמול הוגן: שלמו למגייסים שכר הוגן, ותנו להם בונוסים על הישגים.
- הערכה פומבית: תנו למגייסים במה להציג את ההצלחות שלהם. תערכו טקסים להענקת פרסים, תפרסמו את ההישגים שלהם באתר הארגון או בעיתונות.
- הזדמנויות למנהיגות: תנו למגייסים הזדמנות להוביל פרויקטים, להדריך מגייסים חדשים, או לייצג את הארגון באירועים.
מה קרה לשירה? סיפור עם סוף טוב (בעיקר בזכותה)
אז מה קרה בסוף עם שירה? אחרי שיחה ארוכה, הבנתי שהיא לא עוזבת כי היא לא אוהבת את העבודה. היא עוזבת כי היא שחוקה, כי היא מרגישה שהיא נותנת יותר מדי ומקבלת פחות מדי.
החלטנו לעשות שינוי. נתנו לה חופשה של שבועיים, בנינו לה תוכנית התפתחות אישית, ונתנו לה יותר אוטונומיה בקבלת החלטות. והכי חשוב, הראינו לה כמה אנחנו מעריכים את העבודה שלה.
שירה חזרה לעבודה עם אנרגיות מחודשות, והמשיכה להצטיין. אבל הפעם, היא עשתה את זה ממקום של איזון, של שמחה, ושל תחושת ערך אמיתית.
המסלול למניעת שחיקה ועזיבה של מגייסים מצטיינים דורש השקעה, מחויבות ויצירתיות. אבל הוא משתלם. מגייס מרוצה הוא מגייס פרודוקטיבי, מגייס נאמן, ומגייס שמביא תוצאות.
אז אני שואל אותך, מה אתה הולך לעשות היום כדי לשמור על המגייסים המצטיינים שלך?
