איך לבנות צוות גיוס כספים מנצח שמבוסס על אמון ותמיכה הדדית? טיפים מעשיים מנועם אבירי, מומחה לגיוס כספים ויועץ לארגונים ללא מטרות רווח.

---

השעה הייתה 16:58, ואני זוכר את זה כאילו זה היה אתמול. עוד רגע אני נכנס לפגישת צוות שעלולה להיות מלחמת עולם גרעינית. הפרויקט תקוע, כולם מאשימים את כולם, ואני, בתור מנהל גיוס הכספים, מרגיש כמו שק החבטות של כולם. לפני שנכנסתי, עצרתי לרגע ושאלתי את עצמי: מה אני יכול לעשות כדי להפוך את הכאוס הזה למשהו בונה? מה אני יכול לעשות כדי לבנות אמון ותמיכה הדדית בין חברי הצוות?

אני נועם אבירי, ואני מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. במהלך השנים, למדתי שהצלחה בגיוס כספים היא לא רק עניין של מספרים, אלא גם עניין של בניית מערכות יחסים חזקות ואמינות בתוך הצוות. ואני רוצה לשתף אותך בשיטה שלי, שיטה שאני קורא לה "שיטת המעגלים המתרחבים של אמון".

מנהיגות אותנטית: הבסיס לכל

הבסיס לכל הוא מנהיגות אותנטית. זה אומר להיות עצמך, להיות פתוח וכנה עם הצוות, ולהיות מוכן להודות בטעויות שלך. זה לא תמיד קל, במיוחד כשאתה מרגיש לחץ להצליח, אבל זה הכרחי לבניית אמון.

לדוגמה, אני זוכר פעם אחת שהייתי צריך להסביר לצוות שלי למה פספסנו יעד גיוס גדול. במקום להאשים מישהו, לקחתי אחריות ואמרתי: "חברים, אני מצטער. לא הנחיתי אתכם כמו שצריך, ואני אעשה הכל כדי לתקן את זה". הגישה הזו עזרה לשבור את הקרח ולבנות אמון מחודש.

תקשורת פתוחה: שער האמון

תקשורת פתוחה היא קריטית לבניית אמון. זה אומר ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים בנוח לחלוק את הרעיונות שלהם, את הדאגות שלהם, ואת הבעיות שלהם. זה אומר גם להיות מוכן להקשיב, באמת להקשיב, למה שאחרים אומרים.

אני קורא לזה "ההקשבה השלישית" – היכולת להקשיב למה שלא נאמר במילים. לזהות את הניואנסים, את הרגשות, את התחושות. זה דורש תרגול, אבל זה שווה את המאמץ.

הערכה וכבוד: הדלק שמניע את הצוות

אנשים צריכים להרגיש מוערכים ומוערכים כדי לתת את המיטב שלהם. זה אומר להכיר בהישגים שלהם, לתת להם משוב חיובי, ולתת להם הזדמנויות לצמוח ולהתפתח. זה גם אומר לכבד את הדעות שלהם, גם אם אתה לא מסכים איתן.

אני מאמין גדול במשוב חיובי. אני תמיד מחפש הזדמנויות לשבח את הצוות שלי על העבודה הטובה שלהם. זה יכול להיות משהו קטן כמו "אהבתי את הרעיון שלך במצגת", או משהו גדול כמו "הצלחת להביא תרומה גדולה בזכות העבודה הקשה שלך".

שיתוף פעולה: המפתח ליצירת סינרגיה

שיתוף פעולה הוא חיוני ליצירת סינרגיה בין חברי הצוות. זה אומר לעבוד יחד כדי להשיג מטרות משותפות, לחלוק ידע ומשאבים, ולתמוך אחד בשני. זה גם אומר להיות מוכן להתפשר ולמצוא פתרונות מועילים לכולם.

אני תמיד מעודד את הצוות שלי לעבוד יחד על פרויקטים. זה עוזר להם ללמוד אחד מהשני, לבנות קשרים חזקים יותר, וליצור תוצאות טובות יותר.

חוסן מנטלי: התמודדות עם אתגרים

גיוס כספים הוא תחום תובעני וקשה. חשוב לפתח חוסן מנטלי כדי להתמודד עם אתגרים, דחיות ולחצים. זה אומר להיות אופטימי, ללמוד מהטעויות שלך, ולא לוותר כשדברים נהיים קשים.

אני תמיד מזכיר לצוות שלי שדחייה היא חלק מהמשחק. זה לא אומר שהם לא טובים במה שהם עושים, זה פשוט אומר שהם צריכים להמשיך לנסות. אני גם מלמד אותם טכניקות להתמודדות עם לחץ, כמו מדיטציה ותרגילי נשימה.

פסיכולוגיה של נתינה: להבין את התורם

גיוס כספים הוא לא רק עניין של לבקש כסף, אלא גם עניין של להבין את המניעים הפסיכולוגיים בבסיס החלטות תרומה. למה אנשים תורמים? מה גורם להם להרגיש טוב? מה הם מחפשים?

אני תמיד אומר לצוות שלי שהם צריכים להתייחס לתורמים כמו לשותפים. הם צריכים להבין את הצרכים שלהם, את הערכים שלהם, ואת המטרות שלהם. הם צריכים לבנות מערכות יחסים ארוכות טווח שמבוססות על אמון וכבוד.

אז מה עכשיו?

אז מה השלב הבא? קח את הטיפים האלה והתחל ליישם אותם כבר היום. תתחיל בקטן, אבל תהיה עקבי. תזכור, בניית אמון ותמיכה הדדית לוקחת זמן ומאמץ, אבל זה שווה את זה. צוות מגויס ומאוחד הוא צוות שמצליח להשיג את המטרות שלו.

ואם אתה צריך עזרה, אני כאן בשבילך. אני מציע ייעוץ וליווי לארגונים ללא מטרות רווח שרוצים לבנות צוותי גיוס כספים מצליחים. ביחד, נוכל להפוך את הארגון שלך ליעיל יותר, אפקטיבי יותר, ובעיקר – שמח יותר.

רוצה לשתף אותי בטיפים שלך לבניית אמון ותמיכה הדדית בצוות? כתוב לי בתגובות!

אני נועם אבירי, ואני כאן כדי לעזור לך להצליח.

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, יועץ ומנטור למגייסי כספים וארגונים ללא מטרות רווח בישראל. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר בשטח, ואני נלהב לעזור לארגונים להשיג את המטרות שלהם. פיתחתי את "שיטת הסולם הדינמי" להעלאת תורמים במדרגות תרומה ו"מודל המעגלים המתרחבים" להרחבת מעגל התורמים דרך קשרים קיימים. הגישה שלי משלבת תובנות ממומחים עולמיים כמו דן פאליוטה ופנלופה ברק, יחד עם עקרונות פסיכולוגיים מתחום הפסיכולוגיה החיובית וכלכלה התנהגותית.

איך ליצור תרבות של ניסוי וטעייה בארגון ללא מטרות רווח? טיפים מעשיים וגישות חדשניות מנועם אבירי, מומחה לגיוס כספים.

---

השעה הייתה 03:17 לפנות בוקר. הייתי ער, מול המחשב, מנסה להבין איפה טעינו. קמפיין גיוס הכספים החדש, עליו עבדנו חודשים, קרס. לא רק שלא עמדנו ביעד – הרחקנו תורמים פוטנציאליים. רגע לפני שהרמתי ידיים, נזכרתי במשהו שקראתי פעם: "כישלון הוא פשוט הזדמנות להתחיל מחדש, הפעם בצורה חכמה יותר." אבל איך הופכים כישלון לשיעור? איך יוצרים תרבות ארגונית שבה כישלון הוא לא אות קלון, אלא אבן דרך לצמיחה? זה לא רק עניין של "לחבק את הכישלון" - זה עניין של בניית מערכת שמטפחת ניסוי וטעייה מחושבים.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים של גיוס כספים, ניהול צוותים וייעוץ לארגונים ללא מטרות רווח, למדתי שהיכולת ללמוד מטעויות היא נכס יקר מפז. לא מדובר רק בשיפור תוצאות – מדובר ביצירת ארגון גמיש, חדשני ומחובר יותר למציאות.

הרבה פעמים אני שומע מגייסים שאומרים לי, "נועם, קל לך לדבר. לך יש את הניסיון והקשרים." אבל האמת היא, שהניסיון שלי נבנה על הרבה כישלונות צורבים. ואני לא מתבייש לשתף בהם, כי הם חלק בלתי נפרד מהדרך שלי. הרי, איך לומדים לשחות אם לא קופצים למים? (אבל רצוי עם מצופים, כמובן).

אז איך יוצרים את "המצופים" האלה – את הסביבה הבטוחה הזו ללקיחת סיכונים מחושבים? הנה כמה עקרונות מפתח שאני מיישם עם הארגונים שאני מלווה:

1. הגדרת גבולות ברורים: "הכישלון המותר"

לא כל כישלון הוא טוב. כישלון שמקורו ברשלנות או חוסר מקצועיות הוא לא מה שאנחנו מחפשים. אנחנו מחפשים כישלונות שמקורם בניסיון אמיתי לעשות משהו חדשני, מחוץ לקופסה. לכן, חשוב להגדיר גבולות ברורים: מהם הסיכונים המותרים? איזה סוג של ניסויים אנחנו מעודדים?

דוגמה: באחד הארגונים שאני מלווה, הגדרנו "תקציב כישלון" – סכום כסף מוגדר מראש המוקצה לניסויים ופרויקטים חדשניים, גם אם יש סיכוי סביר שהם ייכשלו. זה מאפשר לצוות לקחת סיכונים בלי לחשוש שהם יסכנו את הארגון כולו.

2. ניתוח מעמיק ולא שיפוטי: "המיקרוסקופ הרגשי"

אחרי כל כישלון (או הצלחה!), חשוב לבצע ניתוח מעמיק. אבל הניתוח הזה צריך להיות לא שיפוטי, ממוקד למידה ולא חיפוש אשמים. זה הזמן להפעיל את "המיקרוסקופ הרגשי" – לבחון את התהליך, את ההנחות שלנו, את התקשורת הפנימית והחיצונית.

דוגמה: אחרי קמפיין הכושל שסיפרתי עליו בהתחלה, לא התחלנו בחיפוש אשמים. במקום זה, ישבנו כצוות, וניתחנו כל שלב בקמפיין. הבנו שהטעות שלנו הייתה שהנחנו שאנחנו מכירים את התורמים שלנו מספיק טוב. לא הקשבנו לצרכים האמיתיים שלהם, ולא התאמנו את המסר שלנו אליהם.

3. שיתוף פתוח ושקוף: "קירות הזכוכית"

תרבות של ניסוי וטעייה חייבת להיות מבוססת על שיתוף פתוח ושקוף. זה אומר שאנשים צריכים להרגיש בנוח לשתף בכישלונות שלהם, בלי לחשוש מתגובה שלילית. אני תמיד אומר – "קירות זכוכית" מאפשרים לכולם ללמוד מטעויות של אחרים.

דוגמה: באחד הארגונים, יצרנו פורום פנימי שבו מגייסים יכלו לשתף בחוויות שלהם – הצלחות וכישלונות. זה יצר מרחב בטוח לשיתוף, ואיפשר לכולם ללמוד אחד מהשני. גילינו שאנשים היו מוכנים לשתף הרבה יותר כשהם הרגישו שהם לא לבד.

4. תגמול על למידה וניסוי: "הבונוס על האומץ"

חשוב לתגמל לא רק על הצלחות, אלא גם על למידה וניסוי. זה אומר שאנחנו צריכים לתת קרדיט לאנשים שלקחו סיכון מחושב, גם אם הוא לא השתלם בסופו של דבר. אני קורא לזה "הבונוס על האומץ" – תגמול על הנכונות לצאת מאזור הנוחות.

דוגמה: באחד הארגונים, הוספנו קטגוריה חדשה להערכת עובדים: "חדשנות ויזמות". זה עודד אנשים לקחת סיכונים מחושבים, ויצר תרבות של ניסוי וטעייה. אנשים ידעו שהם יקבלו קרדיט על הניסיון שלהם, גם אם הוא לא הסתיים בהצלחה.

5. הטמעה בתרבות הארגונית: "הפרקטל של השינוי"

יצירת תרבות של ניסוי וטעייה היא לא פרויקט חד פעמי – זה תהליך מתמשך, שצריך להיות מוטמע בתרבות הארגונית. זה אומר שאנחנו צריכים לחזור על המסרים האלה שוב ושוב, ולדאוג שהם יהפכו לחלק בלתי נפרד מה-DNA של הארגון.

דוגמה: באחד הארגונים, ייסדנו "יום כישלונות" – יום בשנה שבו אנחנו חוגגים את הכישלונות שלנו. זה אולי נשמע מוזר, אבל זה עזר לנו להטמיע את המסר שכישלון הוא לא דבר רע, אלא הזדמנות לצמיחה. זה הפך ל"פרקטל של השינוי" – אירוע קטן שמקרין על כל הארגון.

אז מה השורה התחתונה? יצירת סביבה בטוחה ללקיחת סיכונים מחושבים וחדשנות היא לא מותרות – היא חובה. היא הדרך היחידה להבטיח שהארגון שלכם יישאר רלוונטי, גמיש וחדשני בעולם משתנה. וזכרו - גיוס כספים דומה קצת למדע - הרבה ניסויים ובסוף מגלים את הנוסחה.

אבל השאלה שאני רוצה להשאיר אתכם איתה היא זו: איזה סיכון מחושב אתם מוכנים לקחת השבוע כדי לקדם את הארגון שלכם?

אני נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר ואפקטיבי בשטח, ותובנות חדשניות שפיתחתי בעצמי. אני מזמין אתכם ליצור איתי קשר כדי לייעל את גיוס הכספים בארגון שלכם.

גלו איך נועם אבירי עיצב מחדש את מבנה הצוות שלו כדי למקסם את החוזקות של כל חבר, והכפיל את ההכנסות של הארגון. סיפור אמיתי עם לקחים ליישום מיידי.

---

הייתי בטוח שהצוות שלי מושלם. אוסף של מגייסי כספים מבריקים, כל אחד עם ניסיון של שנים, רזומה מרשים ומוטיבציה בשמיים. אבל התוצאות היו רחוקות מלהיות מושלמות. פספסנו יעדים, היו חיכוכים בין חברי הצוות, והמורל היה בשפל. הבנתי שאני עומד בפני אתגר גדול – איך להפוך קבוצה של כוכבים בודדים לתזמורת מנצחת. אז יצאתי למסע של שינוי מבני, מסע שבסופו גיליתי שחוזקות אישיות, כשהן מאוחדות במבנה נכון, שוות יותר מסך חלקיהן.

אני נועם אבירי, ואני מלווה ארגונים ומגייסי כספים כבר יותר מ-15 שנה. ראיתי הכל. אבל השיעור הכי חשוב שלימד אותי גיוס הכספים הוא פשוט: הצלחה היא לא עניין של כישרון אישי בלבד, אלא של בניית מערכת שתומכת וממנפת את הכישרון הזה. אספר לכם איך עשיתי זאת, צעד אחר צעד, עם הצוות שלי.

האבחון המפתיע: מעבר לכישורים, חיפוש אחר הכישורים הטבעיים

התחלתי בסדרה של שיחות אישיות מעמיקות עם כל חבר צוות. לא רציתי לשמוע על הניסיון שלהם או על התארים שלהם. רציתי להבין מה הם באמת אוהבים לעשות, מה גורם להם לקום בבוקר עם חיוך, איפה הם מרגישים בשיאם.

השתמשתי בכלי פשוט אבל עוצמתי: ביקשתי מכל אחד לדרג את עצמו בסולם של 1 עד 10 בתחומים שונים של גיוס כספים - כתיבת מענקים, ניהול קשרי תורמים, פגישות פרונטליות, אירועי גיוס המונים, ניהול קמפיינים דיגיטליים ועוד. אבל הטוויסט היה שלא התעניינתי רק בציון עצמו, אלא בנימוקים מאחורי הציון. שאלתי: "למה דווקא 7? מה היית צריך כדי להגיע ל-9?"

התגובות היו מפתיעות. גיליתי שמגייסת כספים ותיקה, שנחשבה "מומחית מענקים", בעצם סבלה מכתיבה וחלמה על פגישות אישיות עם תורמים גדולים. מגייס אחר, שהצטיין באירועים המוניים, הרגיש מותש ומרוקן אנרגיה לאחר כל אירוע.

זה היה רגע מכונן. הבנתי שאני מנסה לדחוף אנשים לתבניות שלא מתאימות להם. במקום לנצל את הכישורים הטבעיים שלהם, הייתי עסוק בלנסות לתקן את החולשות שלהם.

ארגון מחדש: יצירת "צוותי כוח" קטנים וייעודיים

השלב הבא היה ארגון מחדש של הצוות. במקום מבנה היררכי מסורתי, יצרתי מספר "צוותי כוח" קטנים וייעודיים, כל אחד עם משימה מוגדרת וברורה:

• צוות "קשרי הזהב": צוות מצומצם של מגייסי כספים שמצטיינים בפגישות אישיות ובבניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם תורמים גדולים. המטרה שלהם: לשמר ולהעמיק את הקשר עם התורמים האסטרטגיים של הארגון.
• צוות "המענקים המנצחים": צוות של כותבים מוכשרים שמחוברים לעולם התוכן של הארגון ויודעים לתרגם אותו לשפה של קרנות ופילנתרופים. המטרה שלהם: להגדיל את ההכנסות ממקורות מימון מוסדיים.
• צוות "הדיגיטל פורץ הדרך": צוות של אנשי שיווק דיגיטלי שחיים ונושמים רשתות חברתיות, קמפיינים אונליין ואסטרטגיות גיוס המונים. המטרה שלהם: להגיע לקהלים חדשים ולגייס תרומות קטנות אבל משמעותיות דרך האינטרנט.
• צוות "האירועים המלהיבים": צוות של מפיקים ומתאמי אירועים שיודעים ליצור חוויה בלתי נשכחת למשתתפים ולגייס תרומות תוך כדי כיף. המטרה שלהם: להגדיל את המודעות לארגון ולגייס תרומות דרך אירועים מיוחדים.

חשוב להדגיש: הצוותים לא היו מנותקים זה מזה. יצרתי מערכת של תקשורת שוטפת ושיתוף פעולה הדוק בין הצוותים, כדי להבטיח שהם עובדים יחד להשגת המטרות המשותפות של הארגון.

"הקשבה השלישית": איך ניהלתי את המעבר בצורה חכמה ורגישה

המעבר למבנה החדש לא היה חלק. היו חששות, התנגדויות, ופחדים. מגייסי כספים ותיקים חששו לאבד את המעמד שלהם, ואחרים פחדו להיכשל בתפקיד החדש.

כאן נכנסה לתמונה מה שאני מכנה "הקשבה השלישית". זה לא רק להקשיב למילים שאנשים אומרים, אלא למה שהם לא אומרים. להבין את הפחדים, את החלומות, את הצרכים הלא מודעים.

השקעתי זמן רב בשיחות אישיות, בהסברים, ובעידוד. הסברתי לכל אחד מה התפקיד שלו בסיפור הגדול, איך הוא תורם להצלחת הארגון, ולמה הכישורים שלו כל כך חשובים. נתתי להם את הביטחון שהם צריכים כדי לקפוץ למים העמוקים.

בנוסף, יצרתי מערכת של משוב ותמיכה הדדית. כל צוות נפגש באופן קבוע כדי לשתף רעיונות, לפתור בעיות, ולחגוג הצלחות. זה יצר תחושה של שייכות, של אחריות משותפת, ושל גאוות יחידה.

התוצאות המדהימות: יותר מאי פעם

התוצאות של השינוי המבני היו מדהימות. תוך שנה אחת, הכפלנו את ההכנסות של הארגון. המורל של הצוות עלה לשמיים. אנשים התחילו להגיע לעבודה עם חיוך, מלאי אנרגיה ויצירתיות.

אבל יותר חשוב מהמספרים, היה השינוי בתרבות הארגונית. הפכנו מצוות של מתחרים לשותפים. ממקום של ביקורת למקום של תמיכה. מחברה שמדברת על הצלחה, לחברה שמייצרת הצלחה.

"הצעד האלגנטי": לקחים ליישום מיידי

אז מה למדתי מהמסע הזה? הנה כמה לקחים שתוכלו ליישם כבר מחר בבוקר:

1. תכירו את האנשים שלכם: אל תסתפקו בקריאת קורות חיים. תשאלו שאלות פתוחות, תקשיבו בתשומת לב, ותנסו להבין מה באמת מניע את האנשים שלכם.

2. תתאימו את המבנה לחוזקות: אל תנסו לדחוף אנשים לתבניות. תבנו מבנה שמתאים לכישורים הטבעיים שלהם, ושיאפשר להם לפרוח.

3. תתקשרו, תקשרו, תקשרו: תהיו שקופים, תסבירו, תעודדו, ותנו משוב. תזכרו שהאנשים שלכם הם הנכס הכי חשוב שלכם.

4. תבנו תרבות של תמיכה: תצרו סביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים לקחת סיכונים, לטעות, וללמוד. תחגגו הצלחות, ותתמכו אחד בשני ברגעים קשים.

בסופו של דבר, גיוס כספים הוא לא רק עניין של מספרים, אלא של אנשים. אנשים שנותנים, ואנשים שמקבלים. כשאנחנו יוצרים מבנה שתומך וממנף את האנשים שלנו, אנחנו לא רק מגייסים יותר כסף, אלא גם בונים עולם טוב יותר.

אני מזמין אתכם לשתף אותי בתגובות שלכם ובתובנות שלכם. איזה מבנה ארגוני עובד הכי טוב עבורכם? מה הטיפים שלכם לניהול צוות אפקטיבי? בואו נמשיך את השיחה!

איך הופכים למידה לחלק בלתי נפרד מתרבות הצוות בגיוס כספים? נועם אבירי חולק תובנות ולקחים מניסיונו, כולל שיטות ייחודיות להפיכת אתגרים להזדמנויות צמיחה.

---

השעה הייתה 16:52, בדיוק אחרי שהגשנו הצעה מדהימה לתורם פוטנציאלי שסביר להניח שתכפיל את התקציב השנתי שלנו. במקום לחגוג, ראיתי מתח באוויר. הצוות היה מותש, מרוקן. זה היה רגע שחייב אותי לעצור ולשאול: איך אנחנו הופכים את המסע התובעני הזה, של גיוס כספים, למשהו שמזין אותנו, שמצמיח אותנו, במקום לשחוק אותנו?

התשובה לא נמצאה בעוד סדנה, או עוד הרצאה. היא הייתה טמונה בשינוי תרבותי עמוק – בהפיכת הלמידה לחלק בלתי נפרד מהיום-יום שלנו. אספר לכם איך עשינו את זה, ומה למדתי על הדרך – כולל כמה כישלונות צורבים שהפכו להצלחות מסחררות.

אני נועם אבירי, ואחרי שנים של עבודה עם ארגונים ללא מטרות רווח בישראל, הבנתי דבר אחד: גיוס כספים הוא לא רק עניין של טכניקות, אלא בראש ובראשונה עניין של אנשים. ואם האנשים האלה לא גדלים ומתפתחים, הארגון לא יכול לשגשג. אני משלב ידע תיאורטי מעמיק עם ניסיון מעשי עשיר, וניזון ממקורות השראה כמו דן פאליוטה ופנלופה ברק, אבל בסופו של דבר, מה שעובד בשטח זה מה שאני לומד מהצוות שלי ומהתורמים שלנו.

אז איך הופכים למידה למשהו חי ונושם בארגון? זה לא טריק, זו טרנספורמציה.

1. מ"למידה" ל"חקירה משותפת":

הרבה פעמים אנחנו תופסים למידה כמשהו פורמלי, עם מצגות וטבלאות אקסל. אבל למידה אמיתית קורית כשאנחנו סקרנים, כשאנחנו חוקרים יחד, כשאנחנו מפרקים רגעים קריטיים בפגישות עם תורמים, ומנסים להבין מה עבד, ומה לא.

אחת השיטות שאני משתמש בהן היא "עדשת המיקרוסקופ". אחרי כל פגישה חשובה, אנחנו מקדישים 15 דקות לפירוק הרגעים המרכזיים. שמים לב לשפת הגוף של התורם, לטון הדיבור, לשאלות שהוא שאל, לתחושות שעלו בנו. זה לא רק ניתוח, זה סוג של "נתיחה" של רגעים, כדי לחשוף את העומק שמתחת לעומק.

לדוגמה, בפגישה עם תורם גדול, שמתי לב שהוא התחיל להסתכל על השעון אחרי שהצגנו את הנתונים הסטטיסטיים. (הקול הפנימי המשולב שלי צעק: "עצור! הוא לא בעניין של מספרים, הוא רוצה סיפור!"). מיד עברתי לסיפור אישי מרגש של אחד המוטבים שלנו, וראיתי איך העיניים שלו נדלקות. זה לימד אותי שנתונים חשובים, אבל סיפורים הם מה שנוגעים ללב.

2. מ"ישיבות צוות" ל"מעגלי למידה":

ישיבות צוות יכולות להיות משעממות ויעילות כמו פגישת זום עם השתתפות של 20 איש על נושא שבכלל לא מעניין אותך. אז החלטתי לשנות את הפורמט. במקום לדבר על דוחות ותקציבים, התחלנו להקדיש חלק מהזמן ל"מעגלי למידה".

במעגל למידה, כל אחד חולק סיפור – כישלון, הצלחה, תובנה. אין שיפוטיות, יש רק הקשבה. אנחנו משתמשים בשיטת "ההקשבה השלישית" – לא רק מקשיבים למילים, אלא גם למה שלא נאמר, לרגשות, למסרים הסמויים.

אני זוכר במיוחד מעגל למידה אחד שבו מגייסת צעירה שיתפה את הפחד שלה להתקשר לתורמים גדולים. היא הרגישה שהיא לא מספיק טובה, שהיא לא יודעת מה להגיד. במקום לתת לה עצות, שאלנו שאלות – מה מפחיד אותך? מה את מרגישה בגוף כשאת מרימה את הטלפון? מה את מספרת לעצמך בראש?

דרך השאלות האלה, היא גילתה שהפחד שלה נובע מחוסר ביטחון בעצמה, ולא מחוסר ידע על גיוס כספים. ברגע שהיא הבינה את זה, היא יכלה להתחיל לעבוד על הביטחון שלה, והתוצאות לא איחרו לבוא.

3. מ"תיאוריה" ל"יישום מיידי":

אחד הדברים שלמדתי מג'רי פאנאס הוא שהידע הכי טוב הוא הידע שמיושם מיד. לכן, במקום ללמוד תיאוריות מופשטות, אנחנו מתמקדים ביישום מיידי של כל דבר שאנחנו לומדים.

אחרי שקראנו מאמר מעניין על פסיכולוגיה של נתינה, החלטנו לעשות ניסוי קטן. שינינו את נוסח הפנייה לתורמים, והוספנו משפטים שמתמקדים בהשפעה החיובית של התרומה שלהם, ולא רק בצרכים שלנו. הופתענו לגלות שהשינוי הקטן הזה הגדיל את שיעור ההיענות ב-15%.

זה לימד אותי שהדברים הכי פשוטים הם לפעמים הכי אפקטיביים. ושגיוס כספים הוא לא רק עניין של אסטרטגיה גדולה, אלא גם של תשומת לב לפרטים הקטנים.

4. "פירגון הדדי" כדלק ללמידה מתמשכת:

תרבות הלמידה שלנו לא הייתה יכולה להתקיים בלי תרבות של פירגון הדדי. במקום להתחרות אחד בשני, אנחנו תומכים אחד בשני, חוגגים הצלחות, ומתנחמים בכישלונות. אנחנו משתמשים בשיטת "המשוב התלת-שלבית" – קודם כל אומרים משהו טוב, אחר כך מציעים שיפור, ובסוף מסיימים במילה טובה.

אני זוכר מקרה שבו אחת המגייסות שלנו קיבלה סירוב מתורם גדול, אחרי שהשקיעה שעות בהכנת ההצעה. היא הייתה מתוסכלת ומיואשת, אבל במקום לשפוט אותה, עשינו סיעור מוחות משותף, ניתחנו את הפגישה, והפקנו לקחים לעתיד. בסוף הפגישה, היא אמרה לי שהיא מרגישה שהיא למדה יותר מהסירוב הזה מאשר מהרבה הצלחות אחרות.

זו מהותה של למידה מתמשכת: לראות בכל אתגר הזדמנות לצמיחה, ללמוד מכל ניסיון, ולתמוך אחד בשני לאורך כל הדרך.

אז מה הצעד הבא שלכם? אולי תתחילו בפירוק רגע קריטי בפגישה האחרונה שלכם. אולי תפתחו מעגל למידה עם הצוות שלכם. ואולי פשוט תזכרו שגיוס כספים הוא לא רק עבודה, זה מסע – מסע של למידה, צמיחה, והשפעה חיובית על העולם.

נועם אבירי, מומחה לגיוס כספים, מלווה ארגונים ועמותות בישראל להשגת יעדיהם. הוא משלב ידע תיאורטי עם ניסיון מעשי עשיר, ופיתח מתודולוגיות ייחודיות כמו "שיטת הסולם הדינמי" ו"מודל המעגלים המתרחבים".